Przerwa w pracy a przebranie, przygotowanie stanowiska i BHP

Czym jest czas pracy według Kodeksu pracy?

Podstawową definicję zawiera art. 128 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Oznacza to, że dla oceny, czy dana czynność wlicza się do czasu pracy, kluczowe są trzy elementy: czy pracownik jest w miejscu wskazanym przez pracodawcę, czy wykonuje czynności wymagane przez pracodawcę lub przepisy oraz czy pozostaje gotowy do realizacji obowiązków pracowniczych.

Art. 22 § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Jeżeli więc pracodawca organizuje pracę tak, że określone czynności muszą być wykonane przed rozpoczęciem właściwej produkcji, obsługi klienta czy pracy na stanowisku, nie można automatycznie uznać ich za czas prywatny pracownika.

Czy przebranie się w ubranie robocze wlicza się do czasu pracy?

Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który wprost przesądzałby, że każde przebieranie się przed pracą albo po pracy zawsze wlicza się do czasu pracy. Ocena zależy od konkretnej organizacji pracy i od tego, czy przebranie jest zwykłą czynnością prywatną, czy elementem koniecznym do podjęcia pracy.

Jeżeli pracodawca wymaga stosowania odzieży roboczej, obuwia roboczego albo środków ochrony indywidualnej, zastosowanie mają przepisy działu dziesiątego Kodeksu pracy. Art. 237⁶ § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek nieodpłatnego dostarczenia pracownikowi środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych czynników występujących w środowisku pracy. Art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy dotyczy odzieży i obuwia roboczego, gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo gdy wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub BHP.

Najważniejszy jest art. 237⁹ § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Jeżeli więc pracownik bez przebrania nie może zgodnie z prawem rozpocząć pracy, a przebranie musi nastąpić w zakładzie pracy, istnieją mocne argumenty za uznaniem tego czasu za czas pracy w rozumieniu art. 128 § 1 Kodeksu pracy.

Inaczej może być wtedy, gdy pracownik może przyjść do pracy już w wymaganym stroju, przebranie nie jest kontrolowane przez pracodawcę, a odzież ma jedynie charakter zwyczajowy lub wizerunkowy. W takich sytuacjach spór zwykle rozstrzyga się na podstawie regulaminu pracy, poleceń pracodawcy, zasad BHP i faktycznej organizacji zakładu.

Przygotowanie stanowiska pracy i sprzątanie po zmianie

Przygotowanie stanowiska pracy należy odróżnić od samego przebierania się. Jeżeli pracownik przed rozpoczęciem właściwej pracy musi pobrać narzędzia, uruchomić urządzenia, sprawdzić zabezpieczenia, przygotować materiał, zalogować się do systemu produkcyjnego albo wykonać czynności wymagane instrukcją stanowiskową, są to czynności służbowe. W takim przypadku pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 Kodeksu pracy.

Podobnie należy oceniać czynności po zakończeniu zmiany, takie jak wyłączenie maszyn, zabezpieczenie narzędzi, przekazanie zmiany, uzupełnienie dokumentacji produkcyjnej czy sprzątnięcie stanowiska, jeżeli wynikają z zakresu obowiązków, regulaminu pracy, instrukcji BHP lub polecenia przełożonego. Nie powinny być one wykonywane poza ewidencjonowanym czasem pracy tylko dlatego, że odbywają się przed lub po godzinie wskazanej w grafiku.

Jeżeli w praktyce pracownik musi stawić się np. 15 minut wcześniej, aby przygotować stanowisko, a po zmianie zostaje kolejne 10 minut na czynności końcowe, pracodawca powinien uwzględnić ten czas w organizacji pracy i ewidencji czasu pracy. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy wynika z art. 149 § 1 Kodeksu pracy.

Najczęstsze sytuacje w zakładzie pracy

Poniższa tabela pokazuje, jak w praktyce ocenia się najczęstsze czynności wykonywane przed zmianą, w trakcie pracy i po zmianie. Każdy przypadek wymaga jednak sprawdzenia regulaminu pracy, instrukcji BHP oraz rzeczywistych poleceń przełożonych.

Przerwy w pracy wliczane do czasu pracy

Przerwy wliczane do czasu pracy wynikają przede wszystkim z Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych. Pracodawca może też wprowadzić korzystniejsze zasady w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, obwieszczeniu albo umowie o pracę.

Od 26 kwietnia 2023 r. art. 134 Kodeksu pracy przewiduje trzy poziomy przerw wliczanych do czasu pracy:

• jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut;
• jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin, pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy trwającej co najmniej 15 minut;
• jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 16 godzin, pracownik ma prawo do kolejnej dodatkowej przerwy trwającej co najmniej 15 minut.

Te przerwy wlicza się do czasu pracy. Nie należy ich mylić z przerwą z art. 141 § 1 Kodeksu pracy, którą pracodawca może wprowadzić w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwy z art. 141 § 1 Kodeksu pracy nie wlicza się do czasu pracy.

Praca przy monitorze ekranowym

Pracownikowi wykonującemu pracę przy monitorze ekranowym mogą przysługiwać przerwy wynikające z § 7 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Przepis ten przewiduje, że pracodawca powinien zapewnić co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego, jeżeli nie zapewnia przemiennego łączenia tej pracy z innymi rodzajami prac nieobciążającymi wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała.

Rozporządzenie ma zastosowanie do pracowników w rozumieniu § 2 pkt 4 tego aktu, czyli osób użytkujących monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. W praktyce oznacza to, że nie każda krótka praca przy komputerze daje prawo do takich przerw.

Przerwy dla pracowników niepełnosprawnych

Art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przyznaje osobie niepełnosprawnej prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas tej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

Jest to przerwa dodatkowa wobec przerwy z art. 134 Kodeksu pracy. Pracownik z niepełnosprawnością, którego dobowy wymiar pracy wynosi co najmniej 6 godzin, może więc w typowej sytuacji korzystać z przerwy 15-minutowej z Kodeksu pracy oraz dodatkowej 15-minutowej przerwy z ustawy o rehabilitacji.

Warto też pamiętać, że czas pracy osób niepełnosprawnych jest regulowany szczególnie w art. 15 i art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Ograniczenia dotyczące godzin nadliczbowych i pory nocnej zależą m.in. od stopnia niepełnosprawności oraz od zgody lekarza.

Zobacz także: uprawnienia niepełnosprawnego do przerw.

Przerwy przy pracy uciążliwej lub szkodliwej

Art. 145 § 1 Kodeksu pracy pozwala skrócić czas pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 Kodeksu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Skrócenie może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu norm czasu pracy.

Zgodnie z art. 145 § 2 Kodeksu pracy wykaz prac objętych takim skróceniem ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Nie ma zatem ogólnej zasady, że każdy spawacz automatycznie ma prawo do dłuższej przerwy tylko z powodu nazwy stanowiska. Należy sprawdzić rzeczywiste warunki pracy, ocenę ryzyka zawodowego, regulamin pracy, wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych oraz stanowisko lekarza medycyny pracy. Jeżeli warunki na stanowisku spawacza zostały zakwalifikowane jako szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe, pracodawca powinien zastosować rozwiązania z art. 145 Kodeksu pracy.

Szkolenia BHP, badania w ciąży i karmienie piersią

Do czasu pracy wlicza się również inne okresy wskazane w przepisach szczególnych. Art. 237³ § 3 Kodeksu pracy stanowi, że szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Art. 185 § 2 Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca ma obowiązek udzielić ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Za czas nieobecności z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 187 § 1 Kodeksu pracy przyznaje pracownicy karmiącej dziecko piersią prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Zgodnie z art. 187 § 2 Kodeksu pracy, jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 4 godzin dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują, a przy czasie pracy nie dłuższym niż 6 godzin przysługuje jedna przerwa.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wlicza tych czynności do czasu pracy?

W pierwszej kolejności warto ustalić, czy sporne czynności wynikają z regulaminu pracy, instrukcji stanowiskowej, przepisów BHP, polecenia przełożonego albo utrwalonej praktyki w zakładzie. Jeżeli tak, pracownik może zwrócić się do pracodawcy o prawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy na podstawie art. 149 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli nieuwzględniany czas powoduje przekroczenie norm czasu pracy, mogą powstać godziny nadliczbowe. Zasady pracy nadliczbowej i rekompensaty wynikają z art. 151 § 1 oraz art. 151¹ Kodeksu pracy. W zależności od sytuacji pracownik może dochodzić wynagrodzenia wraz z dodatkiem albo czasu wolnego.

Pracownik może również zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy. W razie sporu o wynagrodzenie lub nadgodziny ostateczne rozstrzygnięcie należy do sądu pracy. W takim postępowaniu istotne mogą być zeznania świadków, zapisy wejść i wyjść, grafiki, instrukcje BHP, wiadomości od przełożonych i dokumentacja stanowiskowa.

FAQ

Źródła

• Art. 22 § 1, art. 100 § 1, art. 128 § 1, art. 129 § 1, art. 134, art. 141 § 1, art. 145, art. 149 § 1, art. 151 § 1, art. 151¹, art. 185 § 2, art. 187, art. 237³ § 3, art. 237⁶ § 1, art. 237⁷ § 1 i art. 237⁹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 15, art. 16 i art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
• § 2 pkt 4 i § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.