Powrót do pracy po urlopie wychowawczym

Obowiązek dopuszczenia pracownika wracającego z urlopu wychowawczego do pracy

Podstawową zasadę określa art. 186⁴ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem albo na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. Wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić dopuszczenia do pracy tylko dlatego, że woli zatrudnić na danym stanowisku osobę w pełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli stanowisko sprzed urlopu nadal istnieje i może być wykonywane przez pracownika, co do zasady powinno być mu zapewnione. Jeżeli jednak z przyczyn organizacyjnych rzeczywiście nie ma możliwości powrotu na to samo stanowisko, art. 186⁴ Kodeksu pracy dopuszcza stanowisko równorzędne albo inne odpowiadające kwalifikacjom.

W praktyce trzeba odróżnić dwie sytuacje: powrót po zakończeniu urlopu wychowawczego oraz przerwanie wychowawczego. W obu przypadkach znaczenie ma to, czy pracownik prawidłowo zgłosił powrót i od kiedy pracodawca ma obowiązek dopuścić go do pracy.

Czy pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko?

Tak, ale tylko w granicach przewidzianych przez prawo. Art. 186⁴ Kodeksu pracy pozwala na powierzenie po urlopie wychowawczym stanowiska innego niż poprzednie, jeżeli powrót na dotychczasowe stanowisko nie jest możliwy. Stanowisko to musi być równorzędne albo odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownika, a wynagrodzenie nie może być niższe od gwarantowanego przez ten przepis.

Nie każde stanowisko w innym dziale spełnia te warunki. Należy porównać zakres obowiązków, poziom odpowiedzialności, wymagane kwalifikacje, pozycję w strukturze organizacyjnej, system wynagradzania oraz rzeczywiste warunki pracy. Jeżeli nowe stanowisko oznacza faktyczną degradację, istotne obniżenie wynagrodzenia albo utratę składników wynagrodzenia wynikających z umowy lub regulaminu wynagradzania, pracownik może kwestionować taką decyzję.

W razie zmian organizacyjnych, np. likwidacji działu albo stanowiska, znaczenie ma konkretny stan faktyczny. Przydatne może być porównanie z sytuacjami, w których analizowany jest wychowawczy a likwidacja, ponieważ sama reorganizacja nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zastosowania art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Powrót na pół etatu po urlopie wychowawczym

Jeżeli pracownik był zatrudniony na pełny etat, samo zakończenie urlopu wychowawczego oznacza powrót do warunków wynikających z umowy o pracę. Pracodawca nie może jednostronnie obniżyć wymiaru etatu tylko dlatego, że pracownik wraca po urlopie wychowawczym.

Inaczej jest wtedy, gdy pracownik sam korzysta z uprawnienia przewidzianego w art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.

Uprawnienie do urlopu wychowawczego wynika z art. 186 § 1 i § 2 Kodeksu pracy. Co do zasady przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w wymiarze do 36 miesięcy i nie dłużej niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. W szczególnych przypadkach dotyczących dziecka z niepełnosprawnością zastosowanie ma art. 186 § 3 Kodeksu pracy.

Jak złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy?

Zgodnie z art. 186⁷ § 2 Kodeksu pracy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się w postaci papierowej lub elektronicznej na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli pracownik złoży wniosek bez zachowania tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

We wniosku warto wskazać: dane pracownika, proponowany wymiar etatu, datę rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze, okres, przez który pracownik chce korzystać z obniżonego wymiaru, oraz podstawę prawną, czyli art. 186⁷ Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik chce wrócić na pół etatu, powinien wprost wskazać wymiar 1/2 etatu.

Pracownik może także wycofać wniosek. Art. 186⁷ § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że wycofanie wniosku jest możliwe nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Ochrona przed wypowiedzeniem po złożeniu wniosku o obniżenie etatu

Istotną ochronę przewiduje art. 186⁸ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, jednak nie wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy, do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Ochrona nie jest bezwzględna. Art. 186⁸ § 2 Kodeksu pracy dopuszcza rozwiązanie umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W szczególnych przypadkach znaczenie mogą mieć także przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wynagrodzenie, premia i samochód służbowy po powrocie

Art. 186⁴ Kodeksu pracy gwarantuje wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym. Jeżeli pracownik wraca w niższym wymiarze czasu pracy na swój wniosek, wynagrodzenie zasadniczo może zostać proporcjonalnie obniżone do wymiaru etatu, ale punkt odniesienia stanowi stawka należna na dotychczasowym stanowisku.

Premia kwartalna i samochód służbowy wymagają osobnej oceny. Jeżeli premia ma charakter regulaminowy i pracownik spełnia warunki jej nabycia, pracodawca nie może dowolnie jej odebrać. Jeżeli samochód służbowy jest wyłącznie narzędziem pracy przypisanym do określonych obowiązków, jego brak na nowym stanowisku może być uzasadniony. Jeżeli jednak samochód stanowił stały element warunków zatrudnienia albo benefit mający wymierną wartość, jego odebranie może wpływać na ocenę, czy nie doszło do pogorszenia warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy

Jeżeli pracodawca chce trwale zmienić warunki pracy lub płacy w sposób wykraczający poza art. 186⁴ Kodeksu pracy, powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. Zasady wypowiedzenia warunków pracy i płacy określa art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające musi mieć uzasadnioną przyczynę, jeżeli dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, co wynika z art. 45 § 1 Kodeksu pracy w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik odmówi ich przyjęcia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli nie złoży odmowy w tym terminie, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.

Termin na odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Ten termin ma praktyczne znaczenie także przy kwestionowaniu wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Szerzej o tej procedurze można przeczytać w materiale: wypowiedzenie zmieniające.

Czasowe powierzenie innej pracy na 3 miesiące

Niezależnie od art. 186⁴ Kodeksu pracy pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Jest to dopuszczalne, gdy uzasadniają to potrzeby pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia i pod warunkiem, że powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Ten tryb nie służy do trwałego pogorszenia warunków zatrudnienia. Jeżeli po upływie 3 miesięcy pracodawca chce utrzymać nowe stanowisko albo nowe warunki płacy, powinien zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające albo zastosować wypowiedzenie zmieniające, o ile nie działa w granicach art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia powrotu albo proponuje gorsze warunki?

Pracownik powinien przede wszystkim zachować dowody: wniosek o powrót do pracy, wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, odpowiedzi pracodawcy, korespondencję e-mail, projekt aneksu, zakres obowiązków i dokumenty dotyczące wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie dopuszcza pracownika gotowego do pracy, może powstać roszczenie o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

W razie sporu pracownik może wystąpić do sądu pracy. Jeżeli problem dotyczy dyskryminacji ze względu na korzystanie z uprawnień rodzicielskich, znaczenie mogą mieć art. 18^3a § 1 i art. 18^3d Kodeksu pracy, które zakazują nierównego traktowania w zatrudnieniu i przewidują odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania.

Porównanie najczęstszych sytuacji

FAQ

Podsumowanie

Po urlopie wychowawczym pracownik nie wraca na warunkach dowolnie ustalonych przez pracodawcę. Punkt wyjścia stanowi art. 186⁴ Kodeksu pracy: dotychczasowe stanowisko, a gdy to niemożliwe – stanowisko równorzędne albo odpowiadające kwalifikacjom, z zachowaniem ustawowej gwarancji wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nadal ma prawo do urlopu wychowawczego, może skutecznie żądać obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ Kodeksu pracy.

W opisanej sytuacji pracodawca nie powinien odmawiać powrotu tylko dlatego, że wolałby osobę na pełny etat. Może natomiast wykazywać, że powrót na poprzednie stanowisko nie jest możliwy i zaproponować stanowisko spełniające warunki z art. 186⁴ Kodeksu pracy. Jeżeli propozycja oznacza gorsze warunki płacy, utratę istotnych składników wynagrodzenia lub stanowisko nieodpowiadające kwalifikacjom, warto przeanalizować dokumenty i rozważyć spór z pracodawcą.

Źródła

• Art. 18 § 2, art. 18^3a § 1, art. 18^3d, art. 42 § 1-4, art. 45 § 1, art. 81 § 1, art. 186 § 1-3, art. 186⁴, art. 186⁷ § 1-3, art. 186⁸ § 1-2 i art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 września 1979 r., I PZP 37/79.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1979 r., I PZP 40/79.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1984 r., I PRN 129/84.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 472/2000.