Odebranie dodatku specjalnego w okresie wypowiedzenia

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji dotyczących zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Takie zwolnienie najczęściej jest stosowane przez pracodawców w okresie wypowiedzenia.

W praktyce pracodawcy, którzy chcieliby zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, mają problem, jak poprawnie to zrobić – podejmując jednostronną decyzję, czy zawierając porozumienie z pracownikiem. Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest w tej kwestii jednolite. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (sygn. akt I PK 324/02, OSNP. 2004/18/313,) uznał, że pracodawca może podjąć jednostronną decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jednak musi być ona poparta koniecznością ochrony uzasadnionych i istotnych interesów pracodawcy, a jej wykonanie nie może naruszać praw pracownika. Odmienny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 302/10, OSNP/17–18/215), w którym uznał, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może nastąpić w wyniku porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy.

Za czas niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie. Przepisy nie określają jednak sposobu ustalenia jego wysokości. W praktyce wykształciły się 3 koncepcje dotyczące wynagradzania pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy, to jest przyjęcie zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu urlopowego bądź ustalenie wynagrodzenia na podstawie przepisów dotyczących przestoju.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa pogląd o ustalaniu wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jak za niezawiniony przez pracownika przestój (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2005 r., sygn. akt I OK 260/04, OSNP 2006/9-10/145).

Wynagrodzenie przestojowe

Wynagrodzenie przestojowe ustala się na podstawie stawki wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia, pracownikowi należy wypłacić 60% wynagrodzenia.

„Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze lub ewentualnie też dodatek funkcyjny” (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106).

Ponieważ z orzecznictwa nie wypływa jednoznaczny wniosek w sprawie stawki osobistego zaszeregowania, w gestii pracodawcy pozostaje rozstrzygniecie, czy uwzględni ten dodatek, licząc wynagrodzenie przestojowe, czy też nie.

Pracodawca może wybrać korzystniejszą dla pracownika opcję obliczenia wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, np. według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za urlop.

Podsumowując – pracodawca zwalniając Pana z obowiązku świadczenia pracy przy wyliczaniu wynagrodzenia za ten okres wziął pod uwagę jedynie wynagrodzenie zasadnicze, co jest najczęstszym sposobem wyliczania wynagrodzenia, i dlatego nie uwzględnił w nim Pana dodatku. Nie jest to naruszenie prawa i nie ma podstaw, aby kierować sprawę do sądu.