Odebranie dodatku specjalnego w okresie wypowiedzenia – czy to legalne?

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – aktualny stan prawny

Obecnie kwestia zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest uregulowana wprost w art. 36(2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis stanowi, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w tym okresie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

To oznacza, że dawny spór, czy potrzebne jest porozumienie stron, ma dziś mniejsze znaczenie praktyczne. Pracodawca może podjąć taką decyzję jednostronnie, byle pozostawała ona w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Jeżeli interesuje Cię szerszy temat okresu wypowiedzenia i podejmowania innych aktywności zawodowych, zobacz również: wypowiedzenie bez obowiązku świadczenia.

Czy w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy się pełna pensja?

Tak, ale odpowiedź na pytanie, jakie dokładnie składniki wynagrodzenia mają być wypłacane, zależy od charakteru danego składnika. Sam art. 36(2) Kodeksu pracy mówi o zachowaniu prawa do wynagrodzenia, ale nie rozstrzyga szczegółowo każdego rodzaju dodatku.

W praktyce przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy stosuje się reguły wynikające z § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Przepis ten odsyła do zasad obliczania wynagrodzenia urlopowego.

W efekcie stałe składniki wynagrodzenia zasadniczo bierze się w wysokości należnej w miesiącu korzystania z tego uprawnienia, a składniki zmienne – według zasad właściwych dla wynagrodzenia urlopowego.

Dodatek specjalny – od czego zależy, czy można go odebrać?

Nie ma jednej odpowiedzi dla wszystkich dodatków specjalnych. Najpierw trzeba ustalić, z jakiego źródła wynikał dodatek i za co był przyznany. W praktyce najczęściej spotyka się trzy sytuacje:

Najważniejsze jest więc to, czy dodatek był:

• stałym elementem wynagrodzenia za sam fakt zatrudnienia na danym stanowisku,
• czy dodatkiem celowym, powiązanym z dodatkowymi obowiązkami, projektem, zastępstwem albo czasowym zwiększeniem zakresu pracy.

Kiedy pracodawca może legalnie zaprzestać wypłaty dodatku specjalnego?

Jeżeli dodatek specjalny został przyznany wyłącznie w związku z realizacją dodatkowych zadań, a zadania te zostały rzeczywiście odebrane i przekazane innemu podmiotowi, to w wielu przypadkach pracodawca może zakończyć jego wypłatę. Nie wynika to z samego wypowiedzenia umowy, lecz z ustania podstawy, dla której dodatek był należny.

Taką ocenę trzeba jednak oprzeć na dokumentach. Jeżeli z pisma przyznającego dodatek wynikało, że:

• dodatek przysługuje przez czas wykonywania określonych zadań,
• ma charakter czasowy, zadaniowy albo warunkowy,
• jest związany z dodatkowym obciążeniem pracą,

to po zakończeniu tych zadań podstawa do dalszej wypłaty może odpaść.

Inaczej będzie wtedy, gdy dodatek stał się trwałym składnikiem warunków płacy. Wówczas jego odebranie może wymagać zastosowania art. 42 § 1 Kodeksu pracy, czyli wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Kiedy cofnięcie dodatku może naruszać prawo?

Cofnięcie dodatku może być wadliwe zwłaszcza wtedy, gdy:

• dodatek był zagwarantowany w umowie o pracę bez zastrzeżenia, że ma charakter czasowy,
• regulamin wynagradzania przewiduje konkretne i obiektywne warunki jego przyznawania, a pracownik nadal je spełnia,
• pracodawca formalnie nie zmienił warunków płacy, choć powinien był to zrobić w trybie art. 42 Kodeksu pracy,
• odebranie dodatku ma charakter pozorny albo dyskryminacyjny, co mogłoby prowadzić do oceny także przez pryzmat art. 11(2), art. 11(3) oraz art. 18(3a)-18(3e) Kodeksu pracy.

Znaczenie ma również to, czy pracownik faktycznie nie wykonuje już obowiązków objętych dodatkiem. Jeśli dodatek cofnięto tylko dlatego, że pracownik jest w okresie wypowiedzenia, a nie z powodu ustania przesłanek jego przyznania, stanowisko pracodawcy może być trudniejsze do obrony.

Czy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające?

Tak, ale nie zawsze. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Jeżeli więc dodatek jest elementem uzgodnionych warunków płacowych, jego jednostronne odebranie bez wypowiedzenia zmieniającego może być nieskuteczne.

Jeżeli jednak dodatek miał charakter czasowy, zadaniowy lub warunkowy i został przyznany poza umową o pracę tylko na okres wykonywania konkretnych obowiązków, jego wygaśnięcie po ustaniu tych obowiązków nie musi oznaczać zmiany warunków płacy wymagającej wypowiedzenia zmieniającego.

W praktyce kluczowe jest rozróżnienie między:

• zmianą warunków wynagradzania,
• a ustaniem prawa do świadczenia, które od początku było uzależnione od określonego stanu faktycznego.

Zobacz również:

• nowa praca w wypowiedzeniu

Jakie dokumenty trzeba sprawdzić przed oceną sprawy?

Aby ocenić, czy pracodawca miał prawo odebrać dodatek specjalny, warto przeanalizować w następującej kolejności:

1. umowę o pracę i ewentualne aneksy,
2. regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy pracy, jeśli obowiązuje,
3. pismo lub decyzję przyznającą dodatek specjalny,
4. zakres obowiązków i dokumenty potwierdzające, jakie dodatkowe zadania były wykonywane,
5. pismo o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy,
6. pismo o zaprzestaniu wypłaty dodatku.

Bez tych dokumentów nie da się odpowiedzialnie przesądzić, czy chodzi o legalne zakończenie wypłaty dodatku zadaniowego, czy o bezprawne obniżenie wynagrodzenia.

Co może zrobić pracownik, jeśli uważa cofnięcie dodatku za bezprawne?

Jeżeli pracownik uważa, że dodatek odebrano bez podstawy, może:

• wystąpić do pracodawcy o pisemne wyjaśnienie podstawy prawnej i faktycznej cofnięcia dodatku,
• zażądać wypłaty wyrównania wynagrodzenia,
• złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy,
• dochodzić należności przed sądem pracy.

Roszczenie o wypłatę niewypłaconych składników wynagrodzenia przedawnia się co do zasady z upływem 3 lat, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli sprawa trafi do sądu, ciężar wykazania zasad wypłaty dodatku i podstaw jego cofnięcia będzie wynikał z dokumentów płacowych, regulaminowych oraz korespondencji stron.

Praktyczny wniosek w opisanej sytuacji

Jeżeli dodatek specjalny był przyznany tylko dlatego, że pracownik wykonywał dodatkowe zadania, a w okresie wypowiedzenia zadania te zostały odebrane i przekazane firmie zewnętrznej, to pracodawca może mieć prawo zaprzestać wypłaty dodatku. Nie wynika to jednak automatycznie z samego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, lecz z ustania przesłanek przyznania dodatku.

Jeżeli natomiast dodatek był trwałym składnikiem wynagrodzenia albo dokumenty nie przewidywały, że jest on powiązany wyłącznie z konkretnymi dodatkowymi obowiązkami, pracownik może mieć podstawy do żądania jego dalszej wypłaty albo wyrównania.

FAQ

Czy samo wypowiedzenie umowy pozwala odebrać dodatek specjalny?

Nie. Samo wypowiedzenie nie daje automatycznie prawa do obniżenia wynagrodzenia. Trzeba ustalić, czy dodatek był stałym składnikiem płacy, czy świadczeniem związanym tylko z dodatkowymi zadaniami.

Czy podczas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia?

Tak. Wynika to wprost z art. 36(2) Kodeksu pracy. Spór dotyczy zwykle nie samego prawa do wynagrodzenia, ale tego, jakie składniki powinny wejść do jego podstawy.

Czy dodatek wpisany do umowy o pracę można cofnąć zwykłym pismem?

Zwykle nie. Jeśli jest to element warunków płacy, potrzebne jest co do zasady wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 Kodeksu pracy, chyba że sama umowa przewiduje warunkowy lub czasowy charakter dodatku.

Czy warto iść do PIP, jeśli pracodawca wstrzymał dodatek?

Tak, zwłaszcza gdy sprawa dotyczy niewypłaconego składnika wynagrodzenia i dokumenty są niejasne. PIP może skontrolować sposób naliczania płac, choć nie zastąpi sądu w ostatecznym rozstrzygnięciu sporu.

Ile czasu ma pracownik na dochodzenie wyrównania?

Co do zasady 3 lata od dnia wymagalności roszczenia, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 36(2), art. 42 § 1-3, art. 78 § 1, art. 291 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy
• uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86
• wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04