Oddelegowanie do pracy za granicą, dieta i wynagrodzenie zleceniobiorcy

Delegacja a podróż służbowa

W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia nie stosuje się wprost pojęcia „podróży służbowej”, które dotyczy wyłącznie pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy. Jednak w praktyce orzeczniczej i interpretacyjnej dopuszcza się możliwość przyznania diet czy zwrotu kosztów również zleceniobiorcom – jeśli przewiduje to umowa lub regulacje wewnętrzne spółki.

Na gruncie prawa unijnego i orzecznictwa ZUS, skoro zleceniobiorca wykonuje pracę czasowo za granicą, posiada zaświadczenie A1 i działa na rzecz polskiego podmiotu, mamy do czynienia z oddelegowaniem w rozumieniu Rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

Świadczenia dodatkowe

Umowa zlecenia nie nakłada obowiązku wypłaty diet ani zapewnienia noclegu. Jeśli jednak takie świadczenia zostały ujęte w umowie lub regulaminie wewnętrznym, zleceniobiorca ma do nich prawo. Brak takich zapisów nie zamyka jednak drogi – na podstawie art. 742 Kodeksu cywilnego zleceniodawca powinien zwrócić wydatki poniesione przez zleceniobiorcę w celu należytego wykonania zlecenia, np. koszty przejazdów czy noclegów.

Z tego względu rekomenduje się, aby kwestie zwrotu kosztów i świadczeń związanych z wyjazdem były jasno zapisane w umowie. Brak takich uregulowań może prowadzić do sporów sądowych i ryzyka uznania umowy za próbę obejścia przepisów prawa pracy.

Minimalne wynagrodzenie w Niemczech

Choć zleceniobiorca otrzymuje wynagrodzenie zgodne z polską płacą minimalną, w przypadku pracy na terenie Niemiec zastosowanie mają przepisy niemieckie dotyczące płacy minimalnej w danej branży. W budownictwie obowiązuje tzw. Mindestlohn Baugewerbe, określany w układach zbiorowych o powszechnym zastosowaniu. Spółka delegująca musi więc zapewnić wynagrodzenie co najmniej równe stawkom minimalnym obowiązującym w Niemczech.

Obowiązki spółki delegującej

• Zgłoszenie oddelegowania do niemieckiego urzędu celnego (Zollamt) przez system MiLoG lub SIPSI.

• Zapewnienie wynagrodzenia zgodnego z niemieckimi stawkami branżowymi.

• Prowadzenie dokumentacji, w tym czasu pracy, dowodów wypłat oraz posiadanie zaświadczenia A1.

• Odprowadzanie składek do ZUS w Polsce (dopóki ważne pozostaje zaświadczenie A1).

Wnioski końcowe

1. Pobyt zleceniobiorcy w Niemczech należy traktować jako oddelegowanie, a nie podróż służbową.

2. Wynagrodzenie musi być zgodne z niemieckimi stawkami minimalnymi obowiązującymi w danej branży.

3. Diety i noclegi powinny być zapewnione lub zwrócone – najlepiej wprost zapisane w umowie.

4. Brak przestrzegania przepisów niemieckich może skutkować karami administracyjnymi oraz ryzykiem zakwestionowania formy zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141