Nieprzedłużenie umowy nauczycielce po urlopie macierzyńskim

Kiedy dyrektor może nie przedłużyć umowy nauczycielowi

Jeżeli nauczyciel był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony i umowa zakończyła się z upływem terminu, to co do zasady stosunek pracy wygasa w tej dacie. Sam fakt, że na to samo stanowisko szkoła zatrudniła potem inną osobę, nie przesądza jeszcze o naruszeniu prawa.

W praktyce trzeba odróżnić dwie sytuacje:

• umowa terminowa była zawarta zgodnie z przepisami Karty Nauczyciela – wtedy szkoła nie musi zawierać kolejnej umowy z tą samą osobą,
• umowa terminowa była zawarta nieprawidłowo – wtedy nauczyciel może twierdzić, że w rzeczywistości powinien być zatrudniony na czas nieokreślony.

W przypadku nauczycieli podstawowe znaczenie ma art. 10 ust. 4 i ust. 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela. Zgodnie z art. 10 ust. 4 tej ustawy stosunek pracy z nauczycielem co do zasady nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie. Natomiast art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela pozwala zawrzeć umowę na czas określony tylko w razie potrzeby wynikającej z organizacji nauczania albo w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela.

Dlaczego art. 25(1) Kodeksu pracy nie działa tu wprost

W odniesieniu do nauczycieli zatrudnianych na podstawie Karty Nauczyciela nie stosuje się wprost mechanizmu automatycznego przekształcenia kolejnych umów terminowych przewidzianego w art. 25¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, jeżeli szczególna regulacja wynika z Karty Nauczyciela. O tym, czy kolejna umowa była legalna, rozstrzyga więc przede wszystkim art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela.

To oznacza, że nawet kilka kolejnych umów terminowych nie musi automatycznie oznaczać obejścia prawa, ale tylko wtedy, gdy szkoła rzeczywiście wykazuje istnienie ustawowej przesłanki z art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela.

Zobacz również:

umowy terminowe

Kiedy umowa terminowa z nauczycielem jest zgodna z prawem

Z art. 10 ust. 7 ustawy – Karta Nauczyciela wynikają tylko dwie podstawy legalnego zatrudnienia nauczyciela na czas określony:

• potrzeba wynikająca z organizacji nauczania,
• zastępstwo nieobecnego nauczyciela.

Pojęcie potrzeby wynikającej z organizacji nauczania nie zostało zdefiniowane w ustawie. Dlatego znaczenie ma orzecznictwo. Nadal aktualny pozostaje pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., sygn. I PKN 226/97, zgodnie z którym chodzi o okoliczności związane z funkcjonowaniem szkoły i procesem nauczania, takie jak liczba oddziałów, liczba godzin, plan nauczania czy czasowa potrzeba prowadzenia danych zajęć, a nie o dowolną decyzję pracodawcy.

W praktyce legalna umowa terminowa może dotyczyć np. czasowo zwiększonej liczby godzin, nauczania konkretnego przedmiotu tylko w danym roku szkolnym albo zastępstwa za nauczyciela przebywającego na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, zdrowotnym czy długim zwolnieniu lekarskim.

Jeżeli jednak nauczyciel przez kilka lat wykonywał stale te same obowiązki, w tym samym wymiarze, a zapotrzebowanie szkoły miało charakter trwały, może to przemawiać za tym, że podstaw do umowy terminowej nie było.

Czy urodzenie dziecka chroni przed nieprzedłużeniem umowy

Nie zawsze. Trzeba rozróżnić zakaz wypowiadania lub rozwiązywania umowy od wygaśnięcia umowy z upływem czasu, na jaki została zawarta.

Zgodnie z art. 177 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z wyjątkami wskazanymi w tym przepisie. Jednak art. 177 § 3 Kodeksu pracy przewiduje szczególną zasadę tylko dla umów na czas określony, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży – wtedy umowa przedłuża się do dnia porodu, z wyjątkiem umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Po porodzie ta ochrona nie oznacza już automatycznego obowiązku zawarcia następnej umowy. Jeżeli więc umowa nauczycielki zakończyła się zgodnie z terminem i nie istniała podstawa do uznania, że w rzeczywistości była to umowa bezterminowa, dyrektor może nie proponować dalszego zatrudnienia.

Inaczej należy oceniać sytuację, gdy odmowa dalszego zatrudnienia była faktycznie przejawem dyskryminacji związanej z macierzyństwem. Zgodnie z art. 18^3a § 1 i § 6 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zatrudnieniu, a dyskryminacja ze względu na płeć, ciążę lub korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem jest zakazana. Taki zarzut wymaga jednak wykazania okoliczności konkretnej sprawy.

Co ma znaczenie, jeśli na Pani miejsce zatrudniono inną osobę

Zatrudnienie innej osoby po zakończeniu Pani umowy nie jest samo w sobie zakazane. Może jednak być ważnym dowodem, gdy chce Pani wykazać, że:

• zapotrzebowanie szkoły na pracę miało charakter stały,
• nie chodziło o czasową potrzebę organizacyjną,
• wcześniejsze umowy terminowe mogły być pozorne lub nadużywane.

W takim sporze przydatne bywają w szczególności: treść kolejnych umów, zakres obowiązków, arkusze organizacyjne szkoły, przydział godzin, informacja, kogo i na jakich warunkach zatrudniono po Pani odejściu, a także korespondencja z dyrektorem.

Jeżeli problem dotyczy sposobu zakończenia zatrudnienia albo zmiany warunków pracy nauczyciela, pomocne mogą być też materiały o rozwiązaniu umowy oraz o tym, kiedy dopuszczalne jest wypowiedzenie zmieniające.

Jakie roszczenia można rozważyć

Zakres roszczeń zależy od stanu faktycznego.

W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy i w sprawach dyskryminacyjnych duże znaczenie mają dowody. Samo subiektywne przekonanie, że dyrektor postąpił niesprawiedliwie, zwykle nie wystarczy.

Na co zwrócić uwagę przed skierowaniem sprawy do sądu

Przed podjęciem decyzji warto sprawdzić:

• czy w każdej z kolejnych umów wskazano, że chodzi o zastępstwo albo potrzebę wynikającą z organizacji nauczania,
• czy rzeczywiście zmieniała się liczba godzin, liczba oddziałów albo struktura nauczania,
• czy po zakończeniu Pani umowy zatrudniono kogoś do identycznych, stałych obowiązków,
• czy istnieją wypowiedzi, wiadomości lub inne okoliczności wskazujące, że powodem odmowy była ciąża, poród albo korzystanie z uprawnień rodzicielskich.

W sporze sądowym znaczenie mogą mieć także terminy dochodzenia roszczeń. Jeżeli sprawa dotyczy konkretnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy, obowiązują krótkie terminy z art. 264 Kodeksu pracy. Jeśli natomiast chodzi o powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub o odszkodowanie za dyskryminację, ocena terminów zależy od rodzaju roszczenia i daty wymagalności, dlatego warto przeanalizować sprawę indywidualnie.

Podsumowanie

Jeżeli była Pani zatrudniana terminowo zgodnie z art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, dyrektor co do zasady mógł nie zawierać z Panią kolejnej umowy i zatrudnić inną osobę. Jeżeli jednak kolejne umowy nie miały realnego uzasadnienia w organizacji nauczania albo zastępstwie, można rozważyć dochodzenie ustalenia, że powinien istnieć stosunek pracy na czas nieokreślony.

To, czy w konkretnej sprawie doszło także do dyskryminacji związanej z macierzyństwem, zależy już od dowodów i przebiegu zdarzeń. Sam fakt urodzenia dziecka nie wystarczy ani do wygrania sprawy, ani do jej wykluczenia.

FAQ

Czy szkoła musi przedłużyć umowę nauczycielce po urlopie macierzyńskim?

Nie. Jeżeli umowa na czas określony kończy się z upływem terminu i była zawarta zgodnie z art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, szkoła nie ma obowiązku zawierania kolejnej umowy.

Czy zatrudnienie innej osoby na moje miejsce oznacza naruszenie prawa?

Nie automatycznie. Może to jednak być ważny dowód, że szkoła miała stałe zapotrzebowanie na pracę, a więc wcześniejsze umowy terminowe mogły być nieuzasadnione.

Czy ciąża przedłuża każdą umowę nauczycielską?

Nie. Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy tylko niektóre umowy na czas określony przedłużają się do dnia porodu. Wyjątek dotyczy m.in. umowy na zastępstwo.

Czy mogę żądać przywrócenia do pracy?

To zależy od rodzaju roszczenia i stanu faktycznego. W wielu takich sprawach najpierw ocenia się, czy umowa terminowa była w ogóle dopuszczalna i czy istniał stosunek pracy na czas nieokreślony.

Jakie dokumenty warto zebrać?

Przede wszystkim wszystkie umowy, aneksy, świadectwo pracy, przydział godzin, arkusze organizacyjne, korespondencję z dyrektorem oraz informacje o osobie zatrudnionej po zakończeniu Pani umowy.

Źródła

• art. 10 ust. 4 i ust. 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela
• art. 177 § 1 i § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 18^3a § 1 i § 6 oraz art. 18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 25¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego
• wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., I PKN 226/97