Kara za wcześniejsze wyjście z pracy – kiedy pracodawca może ukarać

Wcześniejsze wyjście z pracy a kara porządkowa

Jeżeli zmiana została ustalona od 22:00 do 6:00, to samo wcześniejsze przyjście do pracy nie daje pracownikowi prawa do samodzielnego skrócenia końcówki zmiany. Co do zasady pracownik ma obowiązek stosować się do organizacji pracy ustalonej przez pracodawcę, w tym do obowiązującego rozkładu czasu pracy.

Podstawą jest art. 100 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z kolei art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, a art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy – obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku. W tym kontekście znaczenie ma również samowolne działania pracownika a odmowa wykonania polecenia.

Dlatego opuszczenie miejsca pracy o 5:30 zamiast o 6:00 może zostać potraktowane jako naruszenie ustalonej organizacji i porządku pracy, nawet jeżeli pracownik przyszedł wcześniej o 21:00 i odbił kartę. W takim układzie istotne jest nie tylko to, ile godzin pracownik faktycznie przebywał w pracy, ale również to, czy świadczył pracę w godzinach, w których miał to robić zgodnie z harmonogramem.

Na jakiej podstawie pracodawca może ukarać pracownika?

Zgodnie z art. 108 § 1 Kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,
• karę nagany.

W opisanej sytuacji nie chodzi zwykle o to, że pracownik „nie wyrobił” dobowej liczby godzin, lecz o to, że bez zgody zmienił godziny świadczenia pracy. Taka samowolna zmiana może zostać zakwalifikowana jako naruszenie organizacji pracy. W praktyce właśnie z tej przyczyny pracodawcy sięgają po upomnienie albo naganę w pracy.

Nie oznacza to jednak, że kara zawsze będzie zasadna. Ocena zależy od konkretnego stanu faktycznego, w szczególności od tego:

• czy pracownik miał zgodę przełożonego na wcześniejsze rozpoczęcie albo zakończenie pracy,
• czy w zakładzie obowiązuje ruchomy czas pracy lub elastyczne rozkłady czasu pracy,
• czy wcześniejsze wyjście było związane z nagłą usprawiedliwioną przyczyną,
• czy pracodawca tolerował wcześniej podobną praktykę,
• czy pracownik faktycznie pozostawił stanowisko bez zapewnienia ciągłości pracy lub bezpieczeństwa.

Dlaczego wcześniejsze przyjście nie „znosi” wcześniejszego wyjścia?

W prawie pracy liczy się nie tylko liczba przepracowanych godzin, ale także rozkład czasu pracy ustalony przez pracodawcę. Z art. 128 § 1 Kodeksu pracy wynika, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Samo odbicie karty wcześniej nie zawsze oznacza jeszcze prawidłowe wykonywanie pracy w ramach obowiązującej zmiany.

Jeżeli pracownik ma zmianę od 22:00 do 6:00, pracodawca może oczekiwać jego obecności właśnie w tych godzinach. Ma to znaczenie organizacyjne, bezpieczeństwa, ciągłości obsady, przekazania obowiązków czy nadzoru nad procesem pracy. Właśnie dlatego samowolne skrócenie końcówki zmiany może być ocenione surowiej niż wcześniejsze stawienie się do pracy.

Inaczej może być tylko wtedy, gdy w danym zakładzie pracy obowiązuje system lub rozkład pozwalający pracownikowi elastycznie ustalać początek i koniec pracy, albo gdy pracodawca wyraził na to zgodę. Takie kwestie powinny wynikać z regulaminu pracy, obwieszczenia, harmonogramu lub indywidualnych ustaleń zgodnych z przepisami o czasie pracy.

Jak wygląda prawidłowa procedura nałożenia kary?

Pracodawca nie może nałożyć kary porządkowej dowolnie. Musi zachować procedurę z art. 109 i art. 110 Kodeksu pracy.

Po pierwsze, zgodnie z art. 109 § 2 Kodeksu pracy kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Oznacza to, że pracownik powinien mieć realną możliwość przedstawienia swojej wersji zdarzeń, np. wyjaśnić, dlaczego wyszedł wcześniej i czy miał na to zgodę.

Po drugie, zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Oba te terminy muszą być zachowane.

Po trzecie, zgodnie z art. 110 Kodeksu pracy o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie. W piśmie powinny być wskazane:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
• data dopuszczenia się naruszenia,
• informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Jeżeli tych elementów brakuje albo pracownik nie został wcześniej wysłuchany, kara może być wadliwa formalnie.

Przy opisie procedury warto też znać zasady dotyczące tego, jak wnieść sprzeciw od kary i jak dochodzić uchylenia ukarania.

Czy za takie zachowanie grozi także kara pieniężna?

Co do zasady wcześniejsze wyjście z pracy bez zgody pracodawcy najczęściej uzasadnia upomnienie albo naganę na podstawie art. 108 § 1 Kodeksu pracy. Kara pieniężna może być stosowana tylko w przypadkach wymienionych w art. 108 § 2 Kodeksu pracy, czyli za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywanie alkoholu w czasie pracy.

W praktyce ocena, czy doszło do „opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia” w rozumieniu art. 108 § 2 Kodeksu pracy, zależy od okoliczności konkretnej sprawy. Jednak nawet wtedy pracodawca musi wykazać naruszenie i dochować całej procedury. Dodatkowo zgodnie z art. 108 § 3 Kodeksu pracy kara pieniężna za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać jednej dziesiątej wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń wskazanych w art. 87 § 1 pkt 1–3 Kodeksu pracy.

Kiedy kara może być niezasadna?

Kara może być niezasadna albo możliwa do uchylenia, jeżeli:

• pracownik miał wyraźną lub dorozumianą zgodę przełożonego na wcześniejsze wyjście,
• w zakładzie pracy dopuszczano odpracowanie czasu przez wcześniejsze przyjście,
• pracodawca nie wysłuchał pracownika przed ukaraniem,
• nie zachowano terminów z art. 109 § 1 Kodeksu pracy,
• pismo o ukaraniu nie spełnia wymogów z art. 110 Kodeksu pracy,
• zdarzenie miało charakter incydentalny i było usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami.

Znaczenie może mieć także zasada adekwatności reakcji pracodawcy. Kara porządkowa powinna odpowiadać wadze naruszenia. Wynika to wprost z art. 111 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Jak pracownik może się bronić?

Jeżeli pracownik uważa karę za niesłuszną lub nałożoną nieprawidłowo, może złożyć sprzeciw. Zgodnie z art. 112 § 1 Kodeksu pracy sprzeciw wnosi się w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu.

Pracodawca rozpatruje sprzeciw po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, jeżeli taka organizacja go reprezentuje – art. 112 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, zgodnie z art. 112 § 2 Kodeksu pracy pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary.

W sprzeciwie warto wskazać konkretnie:

• że pracownik stawił się wcześniej i dlaczego to zrobił,
• czy miał zgodę przełożonego lub czy taka praktyka była akceptowana,
• czy pracodawca wysłuchał go przed ukaraniem,
• czy pismo o ukaraniu zawiera wszystkie wymagane elementy,
• dlaczego kara jest nieproporcjonalna do zdarzenia.

Wpływ kary na akta osobowe i dalsze konsekwencje

Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika – art. 110 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że kara pozostaje tam bezterminowo. Zgodnie z art. 113 § 1 Kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Pracodawca może też uznać karę za niebyłą wcześniej – z własnej inicjatywy albo na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

W praktyce kara nagany może wpływać na ocenę pracownika, premię uznaniową lub inne decyzje kadrowe, ale tylko wtedy, gdy wynika to z obowiązujących u pracodawcy zasad. Nie każda kara automatycznie pozbawia prawa do świadczeń. To zależy od regulaminów wewnętrznych, treści umowy i charakteru danego składnika wynagrodzenia.

FAQ

Czy pracodawca może ukarać za wyjście 30 minut przed końcem zmiany?

Tak, jeżeli pracownik wyszedł bez zgody i naruszył ustalony rozkład czasu pracy. Podstawą może być art. 108 § 1 Kodeksu pracy.

Czy wcześniejsze przyjście do pracy automatycznie usprawiedliwia wcześniejsze wyjście?

Nie. Jeżeli pracownik nie pracuje w systemie lub rozkładzie pozwalającym na elastyczne godziny, powinien świadczyć pracę zgodnie z wyznaczoną zmianą.

W jakim terminie pracodawca może nałożyć karę?

Nie później niż w ciągu 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu i nie później niż w ciągu 3 miesięcy od samego naruszenia – art. 109 § 1 Kodeksu pracy.

Czy pracownik musi być wysłuchany przed ukaraniem?

Tak. Wysłuchanie pracownika jest obowiązkowe na podstawie art. 109 § 2 Kodeksu pracy. Brak wysłuchania może być podstawą uchylenia kary.

Ile czasu ma pracownik na sprzeciw?

7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu – art. 112 § 1 Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 100 § 1 i § 2 pkt 1–2, art. 108 § 1–3, art. 109 § 1–2, art. 110, art. 111, art. 112 § 1–2, art. 113 § 1, art. 128 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Praktyka stosowania kar porządkowych w prawie pracy oraz aktualne zasady dokumentowania ukarania pracownika.