Dyspozycyjność pracownika a telefon służbowy po godzinach

Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy przez całą dobę

Problem dyspozycyjności pracownika pojawia się najczęściej wtedy, gdy pracodawca przekazuje telefon służbowy i oczekuje odbierania połączeń poza grafikiem. Trzeba odróżnić trzy sytuacje: zwykły czas wolny pracownika, dyżur pracowniczy oraz faktyczne wykonywanie pracy po godzinach.

Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Nie chodzi więc wyłącznie o fizyczne wykonywanie czynności, ale także o gotowość do pracy w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę.

Nie oznacza to jednak, że pracownik zatrudniony na pełny etat ma być stale dostępny przez 24 godziny na dobę. Pracodawca może organizować pracę, wyznaczać rozkład czasu pracy i wydawać polecenia służbowe, ale polecenia muszą być zgodne z przepisami, umową o pracę oraz zasadami współżycia społecznego. Całodobowa, nieograniczona dyspozycyjność naruszałaby w szczególności przepisy o czasie pracy i odpoczynku.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy pracownik ma formalnie wyznaczony dyżur, a inaczej, gdy pracodawca tylko oczekuje, że telefon służbowy będzie stale włączony. Warto też pamiętać, że zadaniowy czas pracy nie oznacza pracy bez limitu ani stałego obowiązku pozostawania pod telefonem. Zadania powinny być tak ustalone, aby można je było wykonać w granicach normalnego czasu pracy.

Dyżur pracowniczy a zwykła gotowość pod telefonem

Podstawowym przepisem jest art. 151⁵ Kodeksu pracy. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Taki stan gotowości jest dyżurem.

Dyżur może polegać również na gotowości telefonicznej, jeżeli z okoliczności wynika, że pracownik ma być osiągalny i w razie potrzeby podjąć pracę. Samo posiadanie telefonu służbowego nie wystarcza jednak do przyjęcia, że każdy wieczór, weekend albo urlop jest dyżurem. Dyżur powinien być jasno określony: kiedy trwa, kto go pełni, jak należy reagować na wezwanie i jak jest rozliczany.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik podczas dyżuru nie wykonywał pracy. Jeżeli jednak odbiera telefon i rozwiązuje problem służbowy, jedzie do zakładu, loguje się do systemu albo wykonuje inne czynności służbowe, ten rzeczywisty czas pracy należy ująć w ewidencji czasu pracy. Jeśli przez tę pracę zostaną przekroczone normy czasu pracy, może powstać praca w godzinach nadliczbowych.

Za dyżur pełniony poza domem pracownikowi przysługuje czas wolny odpowiadający długości dyżuru, a gdy nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Rekompensata za sam dyżur nie przysługuje natomiast za dyżur pełniony w domu, chyba że umowa, regulamin, układ zbiorowy albo przepisy szczególne przewidują rozwiązanie korzystniejsze.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy ogranicza dyspozycyjność

Nawet prawidłowo wyznaczony dyżur nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Co do zasady pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego odpoczynek dobowy. Wyjątki są ograniczone i wynikają z przepisów, np. dotyczą szczególnych systemów czasu pracy albo akcji ratowniczej.

Oznacza to, że pracodawca nie powinien układać dyżurów tak, aby pracownik formalnie kończył pracę, ale przez całą noc musiał realnie pozostawać w gotowości i następnego dnia wracał normalnie do pracy bez zachowania odpoczynku. Jeżeli w czasie dyżuru pracownik zostanie wezwany i faktycznie pracuje, pracodawca powinien ponownie ocenić, czy zachowany został wymagany odpoczynek oraz czy nie powstały nadgodziny.

Czas zaliczany do czasu pracy

Do czasu pracy należy zaliczyć nie tylko czas wykonywania standardowych obowiązków w zakładzie pracy, lecz także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jeżeli pracownik po godzinach faktycznie podejmuje czynności służbowe, pracodawca powinien je rozliczyć, nawet gdy czynności były wykonane z domu i trwały krótko.

Znaczenie ma więc nie nazwa użyta przez pracodawcę, ale faktyczny zakres obowiązku. Jeżeli pracownik tylko ma telefon przy sobie, ale może swobodnie korzystać z czasu wolnego i nie ma wyznaczonego obowiązku reakcji, zwykle nie będzie to czas pracy. Jeżeli jednak ma być stale gotowy do natychmiastowego działania, a ograniczenia są realne, sprawa wymaga dokładnej oceny.

W praktyce często myli się dyspozycyjność a zadaniowy sposób organizacji pracy. W zadaniowym czasie pracy pracownik ma większą samodzielność w rozkładaniu zadań, ale nadal obowiązują normy czasu pracy, prawo do odpoczynku i zasady rozliczania faktycznej pracy po godzinach.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację pozwalającą prawidłowo ustalić wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą. Dlatego pracownik, który odbiera telefony służbowe po godzinach, powinien zapisywać daty, godziny, czas trwania rozmów, treść poleceń oraz czynności wykonane po rozmowie. Takie notatki mogą być ważne przy dochodzeniu wynagrodzenia albo przy obronie przed zarzutem niewykonania polecenia.

Co grozi za niestawienie się po telefonie od pracodawcy?

Nie da się udzielić jednej odpowiedzi bez sprawdzenia umowy, regulaminu pracy, harmonogramu, treści polecenia i charakteru stanowiska. Jeżeli pracownik miał prawidłowo wyznaczony dyżur, polecenie dotyczyło pracy wynikającej z umowy, nie naruszało przepisów o odpoczynku i było realne do wykonania, odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Konsekwencje mogą obejmować rozmowę dyscyplinującą, karę porządkową, a w poważnych przypadkach nawet wypowiedzenie umowy. Zwolnienie dyscyplinarne wymaga jednak ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, dlatego nie powinno być stosowane automatycznie za każde nieodebranie telefonu.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracodawca nie wyznaczył dyżuru, pracownik nie miał obowiązku pozostawania w gotowości, polecenie wykraczało poza umówiony rodzaj pracy albo jego wykonanie naruszałoby prawo do odpoczynku. Wtedy pracownik ma silniejsze argumenty, aby kwestionować zarzuty pracodawcy.

Jak uregulować dyspozycyjność w firmie?

Najbezpieczniej jest wprowadzić jasne zasady w regulaminie pracy, obwieszczeniu, harmonogramie dyżurów albo w odrębnym porozumieniu. Dokument powinien określać co najmniej: godziny dyżuru, sposób kontaktu, maksymalny czas reakcji, miejsce dyżuru, zasady rozliczania rzeczywiście wykonanej pracy oraz sposób zapewnienia odpoczynku.

Pracownik powinien natomiast unikać ustnych, nieprecyzyjnych ustaleń typu „telefon ma być zawsze włączony”. Jeżeli pracodawca oczekuje takiej dostępności, warto zwrócić się o pisemne doprecyzowanie, czy jest to dyżur, czy zwykłe wyposażenie w narzędzie pracy. Pozwoli to ustalić, czy pracownik ma obowiązek odebrać telefon, czy tylko może zostać poproszony o pomoc.

Podsumowanie

Dyspozycyjność pracownika nie może być utożsamiana z obowiązkiem stałego pozostawania pod telefonem przez całą dobę. Pracodawca może zorganizować dyżur, ale musi zrobić to w sposób zgodny z Kodeksem pracy, z poszanowaniem odpoczynku i zasad rozliczania czasu pracy.

Najważniejsze jest ustalenie, czy po godzinach pracownik tylko posiada telefon, czy ma formalny obowiązek pozostawania w gotowości, a także czy faktycznie wykonywał pracę. Inaczej rozlicza się również szczególne rodzaje dyżurów, np. dyżur w pracy w placówkach medycznych, gdzie mogą pojawić się dodatkowe regulacje branżowe.

FAQ

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 80, art. 100, art. 128, art. 132, art. 133, art. 140, art. 149 i art. 151⁵.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 31 maja 2001 r., I PKN 448/00.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 27 maja 1978 r., I PR 31/78.