Brak odpowiedzi pracodawcy na porozumienie stron

Czy brak odpowiedzi pracodawcy oznacza zgodę?

Nie. Jeżeli pracownik składa wyłącznie propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, pracodawca musi tę propozycję przyjąć. Samo milczenie pracodawcy, brak rozmowy albo brak pisemnej odpowiedzi nie powoduje jeszcze rozwiązania umowy we wskazanym przez pracownika terminie.

Porozumienie stron jest odrębnym trybem zakończenia stosunku pracy. Wynika z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy i wymaga zgodnego ustalenia przez pracownika i pracodawcę, że umowa kończy się w określonym dniu. Dla bezpieczeństwa dowodowego zgoda powinna być potwierdzona pisemnie albo przynajmniej mailowo w sposób jednoznaczny.

Jeżeli więc w piśmie wskazano tylko, że pracownik prosi o rozwiązanie umowy z określoną datą, a pracodawca nie odpowiedział, umowa nadal trwa. W takiej sytuacji pracownik powinien albo uzyskać wyraźną zgodę pracodawcy, albo złożyć jednoznaczne wypowiedzenie z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia.

Zobacz również: porozumienie stron i ustalenie daty zakończenia stosunku pracy.

Wypowiedzenie a propozycja porozumienia - co decyduje?

Kluczowa jest treść pisma złożonego pracodawcy. W praktyce spotyka się dwa różne warianty:

• pismo będące tylko prośbą o porozumienie - wtedy bez zgody pracodawcy nie dochodzi do rozwiązania umowy w proponowanym terminie;
• wypowiedzenie połączone z propozycją wcześniejszego terminu - wtedy wypowiedzenie jest skuteczne niezależnie od zgody pracodawcy, a zgoda jest potrzebna jedynie do wcześniejszego zakończenia stosunku pracy.

Najbezpieczniejsza formuła brzmi przykładowo: „wypowiadam umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a jednocześnie proponuję rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w dniu ...”. Wtedy brak zgody pracodawcy nie blokuje samego wypowiedzenia. Powoduje tylko, że umowa rozwiąże się w zwykłym terminie wynikającym z okresu wypowiedzenia.

Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje?

Dla umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy wynosi on:

• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że przy miesięcznym okresie wypowiedzenia złożonym w lutym umowa co do zasady rozwiąże się z ostatnim dniem marca, a nie po upływie równo 30 dni od złożenia pisma.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą jednak ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie uzgodnienie, o którym mowa w art. 36 § 6 Kodeksu pracy, nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to wypowiedzenie, tylko z uzgodnioną krótszą datą zakończenia pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca nie odpowiada?

Jeżeli pracodawca nie odpowiada, pracownik nie powinien zakładać, że doszło do porozumienia. W pierwszej kolejności trzeba zachować dowód doręczenia pisma - na przykład potwierdzenie wpływu do kadr, kopię z pieczątką, potwierdzenie nadania albo potwierdzenie mailowe.

Następnie warto wysłać do pracodawcy krótkie pismo lub wiadomość e-mail z prośbą o jednoznaczne stanowisko. Jeżeli zależy Pani na uniknięciu sporu, można zaproponować przekazanie obowiązków, wykorzystanie urlopu, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy albo inne rozwiązanie organizacyjne. Pracodawcy nie można jednak przymusić do zawarcia porozumienia stron.

Jeżeli pierwotne pismo było niejednoznaczne, warto złożyć nowe, jasne wypowiedzenie i zachować dowód jego doręczenia. Szerzej o tym, jak traktować doręczenie wypowiedzenia i odpowiedź pracodawcy, piszemy w osobnym materiale.

Niestawienie się w pracy a ryzyko dyscyplinarki

Jeżeli nie doszło do porozumienia stron, a okres wypowiedzenia jeszcze trwa, pracownik co do zasady nadal ma obowiązek stawiać się do pracy i wykonywać obowiązki służbowe. Samo złożenie propozycji rozwiązania umowy z wcześniejszą datą nie zwalnia z pracy od tej daty.

Nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, potocznie nazywanego zwolnieniem dyscyplinarnym.

Pracodawca nie ma jednak pełnej dowolności. Musi mieć konkretną, rzeczywistą przyczynę, zachować formę pisemną, wskazać przyczynę rozwiązania umowy i pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie.

Zobacz również: kiedy możliwe jest odrzucenie porozumienia i jakie znaczenie ma nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Czy dyscyplinarka może zaszkodzić u nowego pracodawcy?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest wykazywane w świadectwie pracy przez wskazanie trybu i podstawy prawnej ustania stosunku pracy. Nie oznacza to automatycznego zakazu zatrudnienia u nowego pracodawcy ani nieważności nowej umowy o pracę.

W praktyce może jednak wpłynąć na ocenę kandydata, jeżeli nowy pracodawca zażąda świadectwa pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia albo dowie się o przyczynie zakończenia poprzedniej umowy. To szczególnie istotne w zawodach wymagających zaufania, pracy z mieniem, dokumentami, klientami albo odpowiedzialnością finansową.

Jeżeli pracownik uważa rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia za nieuzasadnione lub wadliwe, może wystąpić do sądu pracy. Termin na żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania wynosi 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Czy pracodawca może żądać odszkodowania?

Teoretycznie pracodawca może próbować dochodzić odszkodowania, jeżeli wykaże, że bezprawne zachowanie pracownika wyrządziło mu konkretną szkodę. W praktyce nie wystarczy ogólne twierdzenie, że pracownik przestał przychodzić do pracy. Pracodawca musiałby udowodnić szkodę, jej wysokość, winę pracownika oraz związek przyczynowy między nieobecnością a szkodą.

Znacznie częstszą konsekwencją niestawienia się w pracy jest więc dyscyplinarne rozwiązanie umowy i wpisanie odpowiedniej podstawy prawnej w świadectwie pracy, a nie skuteczne dochodzenie wysokiego odszkodowania. Nie zmienia to jednak faktu, że opuszczenie pracy bez uzgodnienia z pracodawcą jest ryzykowne.

FAQ

Czy pracodawca musi odpowiedzieć na wniosek o porozumienie stron?

Nie ma ogólnego obowiązku udzielenia zgody na porozumienie stron ani obowiązku pozytywnej odpowiedzi. Brak odpowiedzi nie jest jednak równoznaczny ze zgodą.

Czy pracodawca może odmówić rozwiązania umowy za porozumieniem stron?

Tak. Porozumienie stron wymaga zgody obu stron. Jeżeli pracodawca nie zgadza się na wskazaną datę, pracownik może rozwiązać umowę przez wypowiedzenie, chyba że istnieje szczególna podstawa do rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracownika.

Czy wypowiedzenie pracownika wymaga zgody pracodawcy?

Nie. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. Pracodawca nie musi go akceptować, aby było skuteczne. Zgoda pracodawcy jest potrzebna tylko wtedy, gdy pracownik chce skrócić termin zakończenia pracy w drodze porozumienia.

Od kiedy liczy się miesięczny okres wypowiedzenia?

Miesięczny okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli wypowiedzenie zostanie skutecznie złożone w lutym, umowa co do zasady rozwiąże się z końcem marca.

Czy można nie przyjść do pracy po proponowanej dacie porozumienia?

To ryzykowne. Jeżeli pracodawca nie zgodził się na porozumienie, a okres wypowiedzenia nadal trwa, nieobecność może zostać uznana za nieusprawiedliwioną.

Czy zwolnienie dyscyplinarne zawsze jest zgodne z prawem?

Nie. Pracodawca musi wykazać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i zachować wymogi formalne. Pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni.

Czy dyscyplinarka uniemożliwia podjęcie nowej pracy?

Nie uniemożliwia jej z mocy prawa, ale może mieć znaczenie praktyczne, zwłaszcza gdy nowy pracodawca analizuje świadectwo pracy albo wymaga wyjaśnienia poprzedniego trybu zakończenia zatrudnienia.

Podsumowanie

Brak odpowiedzi pracodawcy na propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie oznacza zgody. Jeżeli pracodawca nie potwierdził wcześniejszej daty zakończenia zatrudnienia, trzeba przyjąć, że porozumienia nie ma, chyba że z innych okoliczności wynika jednoznaczna akceptacja.

Najważniejsze jest ustalenie, czy złożone pismo było tylko propozycją porozumienia, czy także wypowiedzeniem. W razie wątpliwości warto złożyć nowe, jednoznaczne wypowiedzenie, zachować dowód doręczenia i nie przestawać przychodzić do pracy przed końcem zatrudnienia bez uzgodnienia z pracodawcą. W powiązanym materiale omawiamy również, jak w praktyce wygląda porozumienie a zasiłek oraz znaczenie daty rozwiązania umowy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity Dz. U. z 2025 r. poz. 277, w szczególności art. 30, art. 36, art. 52 i art. 264 - ELI/Dziennik Ustaw.
• Tekst ustawy w systemie Sejmu RP - Kodeks pracy PDF.
• Stan prawny zweryfikowany na 14 czerwca 2026 r.