Zwolnienie z pracy we Francji – prawa pracownika

Kiedy do umowy o pracę stosuje się prawo francuskie?

Jeżeli pracownik zwykle wykonuje pracę na terytorium Francji, to w typowej sytuacji do umowy o pracę stosuje się prawo francuskie. Wynika to z art. 8 ust. 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych, czyli rozporządzenia Rzym I. Przepis ten wskazuje, że w braku wyboru prawa umowa o pracę podlega prawu państwa, w którym albo z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę.

Nawet gdy strony wybiorą inne prawo, art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I chroni pracownika przed pozbawieniem go bezwzględnie obowiązujących uprawnień, które przysługiwałyby mu według prawa właściwego bez takiego wyboru. W praktyce oznacza to, że przy pracy wykonywanej w Bordeaux zasadnicze znaczenie będą miały przepisy francuskiego Kodeksu pracy.

Przy sprawach transgranicznych, takich jak zwolnienie z pracy we Francji, warto pamiętać, że podobne problemy mogą pojawiać się także w innych dziedzinach. Przykładowo prawo francuskie w praktyce często wymaga równoległego sprawdzenia przepisów francuskich i polskich.

Umowa na czas określony we Francji, czyli CDD

Francuska umowa na czas określony, czyli contrat à durée déterminée, podlega surowszym ograniczeniom niż umowa na czas nieokreślony. Zgodnie z art. L.1242-1 francuskiego Kodeksu pracy umowa CDD nie może służyć stałemu obsadzaniu stanowiska związanego z normalną i trwałą działalnością przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. L.1242-2 francuskiego Kodeksu pracy CDD można zawrzeć tylko w określonych przypadkach, np. w celu zastępstwa pracownika, przy czasowym wzroście aktywności przedsiębiorstwa albo przy pracy sezonowej.

Najważniejsza zasada jest następująca: CDD zasadniczo trwa do daty końcowej wskazanej w umowie. Pracodawca nie może jej jednostronnie zakończyć przed terminem tylko dlatego, że pracownik zachorował, wyjechał na uzgodniony urlop albo stał się dla pracodawcy niewygodny organizacyjnie.

Kiedy można rozwiązać CDD przed terminem?

Art. L.1243-1 francuskiego Kodeksu pracy dopuszcza wcześniejsze rozwiązanie umowy CDD tylko w ściśle określonych sytuacjach. Przed upływem terminu umowa może zostać zakończona m.in.:

• za porozumieniem stron, jeżeli obie strony rzeczywiście zgadzają się na wcześniejsze zakończenie zatrudnienia;
• w razie faute grave, czyli ciężkiego naruszenia obowiązków przez jedną ze stron;
• w razie force majeure, czyli siły wyższej;
• w razie niezdolności pracownika do pracy stwierdzonej przez lekarza medycyny pracy;
• przez pracownika, jeżeli uzyskał zatrudnienie na czas nieokreślony, co wynika z art. L.1243-2 francuskiego Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca rozwiąże CDD poza tymi przypadkami, pracownik może dochodzić odszkodowania. Art. L.1243-4 francuskiego Kodeksu pracy stanowi, że odszkodowanie za niezgodne z prawem wcześniejsze rozwiązanie CDD przez pracodawcę nie może być niższe niż wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby do końca umowy.

Zwolnienie lekarskie podczas pobytu w Polsce

Jeżeli pracownik zatrudniony we Francji zachoruje podczas czasowego pobytu w Polsce, trzeba odróżnić dwie kwestie: usprawiedliwienie nieobecności wobec pracodawcy oraz uprawnienia do świadczeń chorobowych. W sprawach zabezpieczenia społecznego znaczenie mają przepisy unijne. Art. 21 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. przewiduje, że ubezpieczony przebywający w innym państwie członkowskim może otrzymywać świadczenia pieniężne od instytucji właściwej, czyli zwykle od instytucji państwa zatrudnienia. Procedurę przedstawiania zaświadczeń o niezdolności do pracy reguluje art. 27 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z 16 września 2009 r.

W praktyce pracownik powinien jak najszybciej poinformować pracodawcę o chorobie i wysłać dokument potwierdzający niezdolność do pracy. W prawie francuskim obowiązek przedstawienia usprawiedliwienia w krótkim terminie wynika często z umowy, układu zbiorowego, regulaminu pracy albo zasad wypłaty uzupełniającego wynagrodzenia chorobowego. Art. L.1226-1 francuskiego Kodeksu pracy przewiduje utrzymanie określonych świadczeń pracowniczych przy chorobie, jeżeli pracownik m.in. usprawiedliwi niezdolność do pracy w terminie 48 godzin.

Opóźnienie w doręczeniu zwolnienia lekarskiego może mieć znaczenie dyscyplinarne, ale nie oznacza automatycznie faute grave. Ocena zależy od okoliczności: czy pracownik zadzwonił do pracodawcy, czy wysłał zwolnienie listem poleconym, czy pracodawca wiedział o urlopie, czy nieobecność spowodowała poważną dezorganizację pracy i czy pracownik działał w złej wierze.

Czy można zwolnić pracownika z datą wsteczną?

Nie. Rozwiązanie umowy o pracę nie powinno być konstruowane ze skutkiem wstecznym. Jeżeli pracodawca wysłał informację o rozwiązaniu pod koniec listopada, a jako datę rozwiązania wskazał 15 listopada, taki sposób działania należy kwestionować. Pracownik powinien zachować kopertę, potwierdzenie odbioru, wiadomości e-mail, SMS-y oraz dokumenty pocztowe, ponieważ pozwalają ustalić, kiedy rzeczywiście doszło do zakomunikowania rozwiązania umowy.

Przy zwolnieniu dyscyplinarnym istotna jest też procedura. Art. L.1332-2 francuskiego Kodeksu pracy przewiduje obowiązek wezwania pracownika na rozmowę przed zastosowaniem sankcji, gdy sankcja wpływa na obecność pracownika w przedsiębiorstwie, jego funkcję, karierę lub wynagrodzenie. Art. L.1332-4 francuskiego Kodeksu pracy stanowi natomiast, że pracodawca nie może wszcząć postępowania dyscyplinarnego po upływie 2 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się o zarzucanych faktach, chyba że w tym czasie wszczęto postępowanie karne.

Faute grave i faute lourde – co oznaczają?

Faute grave to takie naruszenie obowiązków, które uniemożliwia dalsze utrzymywanie pracownika w zatrudnieniu nawet przez krótki czas. W przypadku CDD tylko taka ciężka wina, ewentualnie jeszcze poważniejsza faute lourde, może uzasadniać wcześniejsze rozwiązanie umowy przez pracodawcę na podstawie art. L.1243-1 francuskiego Kodeksu pracy.

Faute lourde oznacza naruszenie połączone z zamiarem wyrządzenia szkody pracodawcy. Jest to kwalifikacja wyjątkowa i wymaga mocnych dowodów. Typowe opóźnienie w przesłaniu dokumentu chorobowego, zwłaszcza przy wcześniejszym telefonicznym powiadomieniu pracodawcy, zasadniczo nie powinno być automatycznie traktowane jako faute lourde.

Jeżeli pracodawca zarzuca pracownikowi nieusprawiedliwioną nieobecność, pracownik powinien wykazać, że:

• urlop albo wyjazd był uzgodniony, choćby ustnie;
• choroba była rzeczywista i potwierdzona dokumentem medycznym;
• pracodawca został poinformowany o chorobie możliwie szybko;
• zwolnienie lekarskie zostało wysłane, najlepiej z potwierdzeniem nadania;
• pracownik nie miał zamiaru porzucić pracy.

Jakie świadczenia przysługują przy zakończeniu CDD?

Po prawidłowym zakończeniu CDD pracownik zwykle ma prawo do indemnité de fin de contrat, nazywanej też indemnité de précarité. Zgodnie z art. L.1243-8 francuskiego Kodeksu pracy świadczenie to wynosi co do zasady 10% całkowitego wynagrodzenia brutto wypłaconego w czasie trwania umowy. Układ zbiorowy może w określonych warunkach przewidywać stawkę 6%, jeżeli pracownik korzysta z dodatkowych świadczeń, zwłaszcza z dostępu do szkoleń zawodowych.

Nie zawsze jednak świadczenie końcowe przysługuje. Art. L.1243-10 francuskiego Kodeksu pracy przewiduje wyjątki, m.in. przy rozwiązaniu CDD z powodu faute grave, force majeure, odmowy przyjęcia proponowanej umowy na czas nieokreślony albo przy niektórych umowach sezonowych i studenckich.

Niezależnie od sporu o przyczynę rozwiązania pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę już wykonaną oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Art. L.3141-28 francuskiego Kodeksu pracy przewiduje indemnité compensatrice de congé, czyli ekwiwalent za niewykorzystany urlop, gdy umowa kończy się przed wykorzystaniem urlopu.

Jakich dokumentów można żądać od pracodawcy?

Po zakończeniu stosunku pracy pracodawca powinien wydać pracownikowi dokumenty końcowe. W szczególności chodzi o:

• certificat de travail, czyli świadectwo pracy we francuskim rozumieniu, wymagane przez art. L.1234-19 francuskiego Kodeksu pracy;
• attestation France Travail, czyli dokument potrzebny do ustalenia uprawnień dla bezrobotnych, o którym mowa w art. R.1234-9 francuskiego Kodeksu pracy;
• reçu pour solde de tout compte, czyli rozliczenie końcowe przewidziane w art. L.1234-20 francuskiego Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca nie wydaje dokumentów, warto wysłać pisemne wezwanie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. W wezwaniu należy wskazać, jakich dokumentów pracownik żąda, oraz wyznaczyć krótki termin na ich przekazanie. Brak dokumentów może utrudniać rejestrację w France Travail i dochodzenie świadczeń.

Gdzie dochodzić roszczeń we Francji?

Spory między pracownikiem a pracodawcą rozpoznaje Conseil de prud’hommes, czyli francuski sąd pracy. Właściwość miejscową określa art. R.1412-1 francuskiego Kodeksu pracy. Co do zasady pozew można wnieść do sądu właściwego dla miejsca wykonywania pracy albo dla siedziby przedsiębiorstwa. Jeżeli praca była wykonywana poza zakładem albo w domu, przepis przewiduje dodatkowe możliwości.

Pracownik może żądać w szczególności:

• ustalenia, że wcześniejsze rozwiązanie CDD było niezgodne z prawem;
• odszkodowania na podstawie art. L.1243-4 francuskiego Kodeksu pracy, co najmniej w wysokości wynagrodzenia należnego do końca umowy;
• wypłaty zaległego wynagrodzenia;
• ekwiwalentu za niewykorzystany urlop na podstawie art. L.3141-28 francuskiego Kodeksu pracy;
• wydania dokumentów końcowych, w tym certificat de travail i attestation France Travail.

Trzeba jednak pamiętać o terminach. Obecnie art. L.1471-1 francuskiego Kodeksu pracy przewiduje 12-miesięczny termin na roszczenia dotyczące rozwiązania umowy o pracę, liczony od doręczenia informacji o rozwiązaniu. Jeżeli sprawa dotyczy zdarzeń sprzed wielu lat, roszczenia mogą być już przedawnione. W takiej sytuacji przed podjęciem działań warto sprawdzić, czy nie wystąpiły szczególne okoliczności wpływające na bieg terminu.

Jak ocenić opisane zwolnienie?

Jeżeli pracownik był zatrudniony na CDD do marca, wyjazd do Polski był uzgodniony z pracodawcą, a podczas pobytu pracownik zachorował, zadzwonił do pracodawcy i wysłał zwolnienie lekarskie listem poleconym, to zwolnienie dyscyplinarne z powodu rzekomego niepoinformowania firmy i spóźnionego zwolnienia wymagałoby bardzo wnikliwej oceny. Pracodawca musiałby wykazać, że zachowanie pracownika stanowiło faute grave w rozumieniu art. L.1243-1 francuskiego Kodeksu pracy.

W opisanej sytuacji najważniejsze dowody to: umowa o pracę, pismo o rozwiązaniu umowy, koperta z datą nadania, potwierdzenie nadania zwolnienia lekarskiego, billing połączeń, wiadomości do pracodawcy, dokumentacja medyczna oraz zeznania współpracowników potwierdzających uzgodnienie urlopu. Jeżeli kilku pracowników wyjechało za zgodą pracodawcy, może to istotnie osłabiać argument o nieusprawiedliwionej nieobecności.

FAQ

Czy pracodawca we Francji może zwolnić pracownika na CDD za chorobę?

Sama choroba nie jest typową podstawą wcześniejszego rozwiązania CDD. Art. L.1243-1 francuskiego Kodeksu pracy wymienia zamknięty katalog przypadków wcześniejszego rozwiązania. Pracodawca musiałby wykazać np. faute grave, czyli ciężkie naruszenie obowiązków, a nie tylko fakt niezdolności do pracy.

Czy polskie zwolnienie lekarskie może mieć znaczenie we Francji?

Tak, ale trzeba zadbać o prawidłowe przekazanie dokumentu pracodawcy i właściwej instytucji ubezpieczeniowej. Przy pobycie w innym państwie UE zastosowanie mają art. 21 rozporządzenia nr 883/2004 oraz art. 27 rozporządzenia nr 987/2009. W praktyce warto zachować potwierdzenia nadania i kopie dokumentów.

Czy opóźnienie w wysłaniu zwolnienia lekarskiego zawsze oznacza faute grave?

Nie. Opóźnienie może być naruszeniem obowiązków pracowniczych, ale jego ciężar zależy od okoliczności. Znaczenie ma zwłaszcza to, czy pracownik poinformował pracodawcę telefonicznie lub mailowo, czy choroba była rzeczywista, czy pracodawca znał przyczynę nieobecności i czy doszło do poważnej dezorganizacji pracy.

Jakie roszczenia przysługują przy bezprawnym rozwiązaniu CDD?

Na podstawie art. L.1243-4 francuskiego Kodeksu pracy pracownik może żądać odszkodowania co najmniej w wysokości wynagrodzenia, które otrzymałby do końca umowy. Dodatkowo może dochodzić zaległego wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop z art. L.3141-28 francuskiego Kodeksu pracy oraz wydania dokumentów końcowych.

Ile czasu jest na pozew do francuskiego sądu pracy?

Obecnie roszczenia dotyczące rozwiązania umowy o pracę przedawniają się co do zasady po 12 miesiącach od doręczenia informacji o rozwiązaniu, zgodnie z art. L.1471-1 francuskiego Kodeksu pracy. Jeżeli sprawa jest starsza, trzeba liczyć się z zarzutem przedawnienia.

Źródła

• Art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych.
• Art. 21 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.
• Art. 27 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia nr 883/2004.
• Art. L.1226-1, art. L.1242-1, art. L.1242-2, art. L.1243-1, art. L.1243-2, art. L.1243-4, art. L.1243-8, art. L.1243-10, art. L.1332-2, art. L.1332-4, art. L.1471-1, art. L.3141-28 francuskiego Kodeksu pracy.
• Art. L.1234-19, art. L.1234-20 oraz art. R.1234-9 francuskiego Kodeksu pracy dotyczące dokumentów wydawanych po zakończeniu zatrudnienia.
• Art. R.1412-1 francuskiego Kodeksu pracy dotyczący właściwości miejscowej Conseil de prud’hommes.