Zwiększenie wymiaru zatrudnienia a konkurs

Czy zwiększenie etatu wymaga konkursu?

Sam Kodeks pracy nie przewiduje ogólnego obowiązku przeprowadzania konkursu przy zatrudnianiu pracownika ani przy zmianie jego etatu. Jeżeli pracownik jest już zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a strony chcą zwiększyć wymiar czasu pracy z 1/2 etatu do pełnego etatu, najczęściej nie dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy, lecz do zmiany warunków istniejącej umowy.

Wymiar czasu pracy jest jednym z podstawowych warunków umowy o pracę. Wynika to wprost z art. 29 § 1 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym umowa o pracę określa między innymi wymiar czasu pracy. Z kolei art. 29 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Jeżeli zatem konkurs jest wymagany wyłącznie przy zatrudnianiu nowego pracownika na dane stanowisko, a nie przy zmianie warunków umowy osoby już zatrudnionej, zwiększenie etatu może zostać dokonane bez konkursu – przez aneks do umowy o pracę. Trzeba jednak sprawdzić dokładne brzmienie regulaminu zatrudniania, statutu, uchwały, zarządzenia albo przepisów szczególnych obowiązujących u danego pracodawcy.

Zmiana warunków umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy – art. 29 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy – art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia – art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy,
• wymiar czasu pracy – art. 29 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy,
• dzień rozpoczęcia pracy – art. 29 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy.

Zmiana z 1/2 etatu na pełny etat wpływa co najmniej na wymiar czasu pracy i zwykle także na wynagrodzenie. Jeżeli strony są zgodne, wystarczy pisemny aneks do umowy o pracę. Taka zmiana jest oparta na zgodnych oświadczeniach woli stron stosunku pracy, co odpowiada zasadzie dobrowolnego nawiązania i kształtowania stosunku pracy wyrażonej w art. 11 Kodeksu pracy, z uwzględnieniem ograniczeń z art. 18 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik nie chce podpisać aneksu, pracodawca nie może jednostronnie zwiększyć mu etatu zwykłym poleceniem służbowym. W takim przypadku w grę może wejść wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia na zasadach określonych w art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Zwiększenie wymiaru zatrudnienia na podstawie zgodnej woli stron

Jeżeli pracodawca i pracownik chcą zwiększyć wymiar zatrudnienia, praktycznym rozwiązaniem jest porozumienie zmieniające, najczęściej nazywane aneksem do umowy. W aneksie należy wskazać co najmniej nowy wymiar czasu pracy, datę wejścia zmiany w życie oraz wynagrodzenie odpowiadające nowemu wymiarowi etatu.

Przy przejściu z niepełnego etatu na pełny etat trzeba także pamiętać o czasie pracy. Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że pracownik jest objęty innym dopuszczalnym systemem czasu pracy.

W umowie z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze należy dodatkowo określić limit godzin ponad umówiony wymiar, po przekroczeniu którego pracownikowi przysługuje dodatek jak za pracę nadliczbową. Wynika to z art. 151 § 5 Kodeksu pracy. Po zmianie na pełny etat takie postanowienie może stać się bezprzedmiotowe, dlatego warto uporządkować treść umowy w aneksie.

Ważne jest również, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze nie był traktowany mniej korzystnie tylko z powodu niepełnego etatu. Art. 29² § 1 Kodeksu pracy zakazuje mniej korzystnego traktowania pracowników niepełnoetatowych w zakresie warunków zatrudnienia w porównaniu z pracownikami wykonującymi taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze, z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia i innych świadczeń.

Kiedy regulamin albo przepisy szczególne mogą wymagać konkursu?

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy obowiązek konkursu wynika nie tylko ze zwyczaju pracodawcy, lecz z przepisu prawa albo z wiążącego aktu wewnętrznego. Przykładowo w jednostkach samorządowych art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych stanowi, że nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny.

Dla pracowników samorządowych znaczenie ma także art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, który definiuje wolne stanowisko urzędnicze. Jeżeli zmiana etatu dotyczy pracownika już zatrudnionego na tym samym stanowisku i nie tworzy obsadzenia nowego wolnego stanowiska, argument za brakiem konkursu jest silny. Jeżeli jednak pracodawca faktycznie tworzy nowe pełnoetatowe stanowisko, a dotychczasowy pracownik ma je dopiero objąć, konieczna jest analiza przepisów szczególnych i regulaminu naboru.

Regulamin zatrudniania może być bardziej szczegółowy niż Kodeks pracy. Jeżeli wprost stanowi, że objęcie stanowiska w pełnym wymiarze czasu pracy wymaga konkursu także wtedy, gdy kandydatem jest osoba już zatrudniona na część etatu, pracodawca powinien zastosować regulamin albo wcześniej legalnie go zmienić. Jeżeli natomiast regulamin mówi tylko o konkursie przy zatrudnianiu nowych pracowników, a wyjątek dotyczy zatrudnienia na 1/2 etatu, samo zwiększenie wymiaru czasu pracy istniejącego pracownika nie musi oznaczać nowego naboru.

Aneks czy wypowiedzenie zmieniające?

Najprostszą i najmniej konfliktową drogą jest aneks do umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające z art. 42 Kodeksu pracy stosuje się wtedy, gdy pracodawca chce zmienić warunki pracy lub płacy, a pracownik nie wyraża zgody na porozumienie. Przy zwiększeniu etatu wypowiedzenie zmieniające może być jednak ryzykowne, jeśli pracodawca nie ma realnego uzasadnienia organizacyjnego dla takiej zmiany albo gdy zmiana prowadziłaby do nieuzasadnionego pogorszenia sytuacji pracownika.

Co powinien zawierać aneks zwiększający etat?

Aneks do umowy o pracę powinien być krótki, ale precyzyjny. W praktyce warto wskazać:

• datę zawarcia aneksu,
• strony umowy o pracę,
• dotychczasowy i nowy wymiar czasu pracy, np. zmiana z 1/2 etatu na pełny etat,
• nowe wynagrodzenie i jego składniki,
• datę, od której zmiana obowiązuje,
• ewentualne uchylenie postanowienia dotyczącego limitu godzin ponadwymiarowych z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik przechodzi na pełny etat,
• podpisy pracownika i pracodawcy.

Jeżeli wraz ze zwiększeniem etatu zmieniają się obowiązki, miejsce pracy, stanowisko lub wynagrodzenie, należy ująć te zmiany w aneksie. Jeżeli zmienia się wyłącznie wymiar czasu pracy i proporcjonalne wynagrodzenie, aneks może ograniczać się do tych elementów.

Podsumowanie

Jeżeli pracownik jest już zatrudniony na 1/2 etatu, a pracodawca chce zwiększyć jego wymiar czasu pracy do pełnego etatu, zasadą jest zmiana istniejącej umowy o pracę, a nie ponowne zatrudnienie. W typowej sytuacji wystarczy pisemny aneks. Konkurs jest potrzebny wtedy, gdy wynika z ustawy, regulaminu lub innych wiążących zasad naboru i gdy obejmują one także taką zmianę warunków zatrudnienia.

W praktyce kluczowe jest ustalenie, czy regulamin mówi o konkursie przy naborze na wolne stanowisko, czy także przy zwiększaniu etatu pracowników już zatrudnionych. Wątpliwości należy rozstrzygać na podstawie konkretnego tekstu regulaminu, statusu pracodawcy i rodzaju stanowiska.

FAQ

Czy zmiana z 1/2 etatu na cały etat oznacza nową umowę o pracę?

Nie musi oznaczać nowej umowy. Jeżeli strony kontynuują ten sam stosunek pracy, najczęściej wystarczy aneks zmieniający wymiar czasu pracy i wynagrodzenie. Podstawą jest art. 29 § 1 pkt 4 i art. 29 § 4 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może zwiększyć etat bez zgody pracownika?

Nie w drodze zwykłego polecenia. Zwiększenie etatu zmienia warunki umowy o pracę. Jeżeli pracownik nie zgadza się na aneks, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie zmieniające zgodnie z art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy.

Czy regulamin może nakazywać konkurs przy zwiększeniu etatu?

Tak, jeżeli jego treść obejmuje także zmianę wymiaru czasu pracy pracownika już zatrudnionego. Wtedy pracodawca powinien stosować regulamin albo prawidłowo go zmienić. Jeżeli regulamin dotyczy wyłącznie naboru nowych pracowników, zwiększenie etatu może nie wymagać konkursu.

Co grozi za pominięcie konkursu, gdy był wymagany?

Skutki zależą od podstawy obowiązku konkursowego. Może to oznaczać naruszenie procedury naboru, odpowiedzialność organizacyjną osób podejmujących decyzję, spór pracowniczy albo zakwestionowanie prawidłowości obsadzenia stanowiska. W jednostkach publicznych ryzyko jest większe niż u pracodawców prywatnych.

Czy po zwiększeniu etatu trzeba zmienić wynagrodzenie?

Zwykle tak. Jeżeli pracownik przechodzi z 1/2 etatu na pełny etat, wynagrodzenie powinno odpowiadać nowemu wymiarowi i zasadom wynagradzania obowiązującym u pracodawcy. Trzeba też respektować art. 18 Kodeksu pracy, który nie pozwala ustalać warunków mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy.

Źródła

• art. 9 § 1–2, art. 11, art. 18, art. 29 § 1 pkt 1–5, art. 29 § 4, art. 29² § 1, art. 42 § 1–3, art. 129 § 1, art. 151 § 5 oraz art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
• art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych.