Zniesławienie i zniewaga w pracy – czy Messenger może być dowodem?

Zniewaga i zniesławienie w pracy – od czego zacząć ocenę sytuacji?

W opisanej sytuacji trzeba rozdzielić co najmniej cztery kwestie: treść wypowiedzi współpracowników, krąg osób, do których te wypowiedzi trafiały, wpływ zachowania na warunki pracy oraz sposób, w jaki uzyskano dostęp do rozmowy.

Nie każda obraźliwa wiadomość będzie automatycznie zniesławieniem. Część wpisów może stanowić wyłącznie zniewagę, część może naruszać dobra osobiste w rozumieniu prawa cywilnego, a przy długotrwałym i uporczywym działaniu może pojawić się również wątek mobbingu w rozumieniu art. 94³ § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Jeżeli wpisy dotyczą konkretnie Pani, są powtarzalne i wpływają na atmosferę pracy, poczucie bezpieczeństwa lub pozycję zawodową, warto oceniać sprawę równolegle na gruncie prawa karnego, cywilnego i prawa pracy.

Kiedy wiadomości z grupy mogą być zniewagą, a kiedy zniesławieniem?

Zniewaga z art. 216 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny polega na ubliżeniu innej osobie, czyli na użyciu słów lub innych form wypowiedzi o charakterze poniżającym, obelżywym lub uwłaczającym godności. Typowe przykłady to wyzwiska, obelgi i określenia mające poniżyć adresata.

Zniesławienie z art. 212 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny polega na pomawianiu innej osoby o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności.

Różnica jest praktyczna:

• jeżeli wpis to głównie obelga typu „idiotka”, „debil”, „wariat” – częściej mówimy o zniewadze,
• jeżeli wpis przypisuje komuś cechy lub zachowania podważające reputację zawodową, uczciwość, zdrowie psychiczne, rzetelność czy moralność – może chodzić o zniesławienie.

To, czy konkretne słowo wypełnia znamiona czynu zabronionego, zależy od kontekstu. Przykładowo określenie „wariat” użyte żartobliwie między bliskimi osobami nie musi mieć tej samej oceny prawnej co regularne określanie tak pracownicy w grupie współpracowników w celu jej ośmieszenia.

Zobacz również:

fałszywe oskarżenie o mobbing – jakie roszczenia przysługują

Czy prywatna grupa na Messengerze wyklucza odpowiedzialność?

Nie. Fakt, że rozmowa odbywała się na prywatnej grupie, nie daje pełnej bezkarności. Dla odpowiedzialności karnej i cywilnej znaczenie ma to, czy wypowiedzi naruszały Pani cześć, godność lub renomę oraz do jakiego kręgu osób trafiały.

W praktyce:

• dla zniewagi nie jest konieczne publiczne działanie – wystarczy znieważenie innej osoby w sposób przewidziany w art. 216 Kodeksu karnego,
• dla zniesławienia wystarczy pomówienie wobec innych osób, nawet w ograniczonym gronie, jeżeli wypowiedź może poniżyć pokrzywdzoną albo podważyć zaufanie do niej,
• dla ochrony dóbr osobistych wystarczy bezprawne naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego.

Jeżeli więc kilka współpracownic utrzymywało stałą grupę, na której regularnie obrażano Panią i inne osoby z firmy, to prywatny charakter rozmowy nie przekreśla możliwości dochodzenia roszczeń.

Czy screen z Messengera może być dowodem?

Tak, może być dowodem zarówno w postępowaniu cywilnym, jak i karnym. Sąd ocenia dowody swobodnie, z uwzględnieniem całokształtu okoliczności sprawy. W postępowaniu cywilnym podstawę tej oceny stanowi art. 233 § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, a w postępowaniu karnym art. 7 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego.

Trzeba jednak odróżnić dwie kwestie:

• dopuszczalność dowodu – screen co do zasady może zostać przedstawiony,
• wartość dowodową – sąd zbada, czy screen jest autentyczny, kompletny i czy nie wyrwano go z kontekstu.

Dlatego warto zabezpieczyć materiał możliwie starannie:

• zachować daty i godziny wykonania zrzutów,
• nie kadrować ich nadmiernie,
• zachować ciąg wypowiedzi, a nie tylko pojedyncze słowa,
• sporządzić własną notatkę z datą, opisem urządzenia i okoliczności ujawnienia rozmowy,
• jeżeli to możliwe, zachować metadane plików lub przesłać je sobie w niezmienionej formie.

Czy grozi coś za przeczytanie cudzej korespondencji, która była otwarta na służbowym laptopie?

Tu nie ma jednej odpowiedzi dla wszystkich spraw, bo dużo zależy od stanu faktycznego.

Najczęściej rozważany jest art. 267 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny, zgodnie z którym odpowiedzialności podlega ten, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej albo przełamując lub omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne zabezpieczenie.

Jeżeli wiadomość sama wyświetliła się na ekranie, konto było zalogowane, a Pani nie przełamywała zabezpieczeń, nie wpisywała hasła i nie omijała blokad, to ryzyko odpowiedzialności z art. 267 § 1 Kodeksu karnego jest mniejsze. Nadal jednak problematyczne może być świadome dalsze przeglądanie prywatnej rozmowy po zorientowaniu się, że korespondencja nie jest do Pani skierowana.

Dlatego z praktycznego punktu widzenia najbezpieczniej jest:

• nie prowadzić dalszego „śledzenia” rozmowy przez dłuższy czas,
• nie logować się na cudze konto i nie otwierać kolejnych wątków,
• nie rozpowszechniać screenów wśród pracowników,
• wykorzystywać materiał wyłącznie do ochrony swoich praw.

Osobno trzeba pamiętać o tajemnicy komunikowania się chronionej przez art. 49 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz o dobrach osobistych związanych z prywatnością i tajemnicą korespondencji, o których mowa w art. 23 Kodeksu cywilnego.

Jeżeli od miesięcy regularnie wykonywano zrzuty z prywatnej grupy, druga strona może próbować podnosić, że doszło do wkroczenia w jej sferę prywatności. Nie oznacza to automatycznie przegranej, ale zwiększa znaczenie dokładnego ustalenia, jak faktycznie wyglądał dostęp do sprzętu i rozmów.

Jakie roszczenia cywilne przysługują osobie obrażanej?

Na gruncie art. 23 i art. 24 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny można żądać ochrony dóbr osobistych, takich jak cześć, dobre imię, godność czy prywatność. Jeżeli doszło do naruszenia, można domagać się w szczególności:

• zaniechania dalszych naruszeń,
• usunięcia skutków naruszenia, np. przeprosin o określonej treści,
• zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 448 Kodeksu cywilnego,
• zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny na podstawie art. 448 Kodeksu cywilnego.

W sprawie cywilnej ważne jest wykazanie nie tylko samych wpisów, ale też ich skutków: pogorszenia relacji w pracy, stresu, leczenia, konsultacji psychologicznych, absencji, obniżenia pozycji zawodowej albo utraty zaufania w zespole.

Zobacz również:

jak reagować na fałszywe opinie w internecie – poradnik praktyczny

Czy można złożyć sprawę karną przeciwko współpracownicom?

Tak, ale trzeba pamiętać, że zarówno czyn z art. 212 Kodeksu karnego, jak i czyn z art. 216 Kodeksu karnego są co do zasady ścigane z oskarżenia prywatnego. Wynika to z art. 212 § 4 oraz art. 216 § 5 Kodeksu karnego.

W praktyce oznacza to, że pokrzywdzona zwykle sama wnosi prywatny akt oskarżenia do sądu rejonowego. Zanim do tego dojdzie, można złożyć na Policji skargę lub zawiadomienie, które bywa traktowane jako skarga wstępna, ale nie zastępuje to zawsze prawidłowego prywatnego aktu oskarżenia.

W sprawach prywatnoskargowych bardzo ważne są:

• dane sprawców,
• treść wypowiedzi,
• czas i miejsce publikacji,
• materiał dowodowy,
• wskazanie, dlaczego wypowiedzi naruszyły Pani cześć albo dobre imię.

Jeżeli wpisy mają charakter długotrwały, dotyczą kilku pracowników i wpływają na funkcjonowanie zakładu pracy, niekiedy skuteczniejsza okazuje się najpierw droga pracownicza i cywilna, a dopiero później karna.

Czy pracodawca ma obowiązek zareagować?

Tak, jeżeli konflikt wpływa na środowisko pracy, pracodawca nie powinien go ignorować.

Zgodnie z art. 11¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Dodatkowo na podstawie art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a na podstawie art. 94³ § 1 Kodeksu pracy przeciwdziałać mobbingowi.

Jeżeli obraźliwe wpisy przekładają się na atmosferę pracy, izolowanie, ośmieszanie lub podważanie kompetencji, można złożyć do pracodawcy pisemną skargę i zażądać:

• wyjaśnienia sprawy,
• zabezpieczenia dowodów znajdujących się na służbowym sprzęcie,
• podjęcia działań wobec sprawców zgodnie z regulaminem pracy i procedurami wewnętrznymi,
• ochrony przed dalszymi działaniami odwetowymi.

Jeżeli firma ma procedurę antymobbingową lub whistleblowingową, warto z niej skorzystać. Zgłoszenie powinno być rzeczowe, oparte na datach, treści wpisów i skutkach dla pracy.

Co zrobić krok po kroku?

1. Zabezpieczyć dowody – screeny, daty, własne notatki, ewentualne dane świadków.
2. Nie rozpowszechniać materiałów poza niezbędnym kręgiem: prawnik, sąd, pracodawca w ramach zgłoszenia.
3. Ocenić treść wpisów pod kątem art. 212 i art. 216 Kodeksu karnego oraz art. 23, 24 i 448 Kodeksu cywilnego.
4. Złożyć pisemne zgłoszenie do pracodawcy, jeżeli sprawa wpływa na warunki pracy.
5. Rozważyć wezwanie przedsądowe do zaprzestania naruszeń i przeprosin.
6. Podjąć decyzję o dalszej drodze: cywilnej, karnej, pracowniczej albo łączonej.

Jeżeli obawia się Pani kontrzarzutu dotyczącego dostępu do korespondencji, najlepiej nie działać impulsywnie. Przed wysłaniem skargi do pracodawcy lub prywatnego aktu oskarżenia warto przeanalizować materiał dowodowy z profesjonalnym pełnomocnikiem.

FAQ

Czy prywatna grupa na Messengerze naprawdę może być podstawą pozwu lub aktu oskarżenia?

Tak. Odpowiedzialność nie zależy wyłącznie od tego, czy grupa była publiczna, lecz od treści wpisów, ich adresata, odbiorców i skutków. Prywatny czat nie wyłącza automatycznie odpowiedzialności z art. 212 lub 216 Kodeksu karnego ani roszczeń z art. 24 Kodeksu cywilnego.

Czy wystarczy sam screen bez świadka?

Czasem tak, ale im więcej dowodów, tym lepiej. Przydają się pełne zrzuty, daty, notatki, ewentualni świadkowie, dokumentacja medyczna lub dowody na skutki w pracy.

Czy mam iść od razu na Policję?

Niekoniecznie. W sprawach o zniesławienie i zniewagę najczęściej i tak kończy się na trybie prywatnoskargowym. Najpierw warto zabezpieczyć dowody i ocenić, czy lepsza będzie droga karna, cywilna, pracownicza czy połączenie tych działań.

Czy pracodawca może ukarać sprawców?

Tak, jeżeli ich zachowanie narusza obowiązki pracownicze, zasady współżycia społecznego lub procedury wewnętrzne. Reakcja zależy od ustaleń w sprawie i regulacji obowiązujących w zakładzie pracy.

Czy mogę rozesłać screeny innym pracownikom, żeby pokazać prawdę?

To ryzykowne. Takie działanie może pogłębić konflikt i narazić Panią na zarzut naruszenia prywatności lub rozpowszechniania cudzej korespondencji. Bezpieczniej ograniczyć użycie materiału do obrony swoich praw.

Podsumowanie

Obraźliwe wiadomości współpracowników na Messengerze mogą prowadzić do odpowiedzialności cywilnej, karnej i pracowniczej. Screeny mogą być dowodem, ale równie ważne jak sama treść wpisów są okoliczności ich pozyskania. W sprawach takich jak ta nie warto działać pochopnie: najpierw trzeba uporządkować materiał, ocenić ryzyko własne i dopiero dobrać właściwą ścieżkę działania.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny – Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
4. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego – Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296
5. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego – Dz.U. 1997 nr 89 poz. 555
6. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. – Dz.U. 1997 nr 78 poz. 483