Plan naprawczy w pracy a wypowiedzenie umowy

Czym jest plan naprawczy pracownika?

Plan naprawczy, nazywany też planem poprawy wyników, planem działań korygujących albo programem poprawy efektywności, nie jest wprost uregulowany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może go stosować. Z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy wynika obowiązek pracodawcy organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, a z art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy - obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Plan naprawczy może więc być dopuszczalnym narzędziem zarządzania, jeżeli służy realnej poprawie pracy, wskazuje konkretne oczekiwania, daje pracownikowi rozsądny czas na poprawę i mieści się w rodzaju pracy określonym w umowie. Problem pojawia się wtedy, gdy plan jest z góry niemożliwy do wykonania, stosowany wybiórczo, ma ukryć zamiar zwolnienia pracownika albo faktycznie zmienia warunki pracy lub płacy bez zachowania trybu z art. 42 Kodeksu pracy.

Czy pracownik musi podpisać plan naprawczy?

Trzeba odróżnić podpis potwierdzający odbiór dokumentu od podpisu oznaczającego zgodę na jego treść. Jeżeli pracodawca przedstawia plan naprawczy na piśmie, pracownik może podpisać go z dopiskiem, na przykład: "potwierdzam odbiór, nie wyrażam zgody co do zasadności i realności celów". Taki dopisek pomaga później wykazać, że podpis nie oznaczał akceptacji zarzutów ani przyznania się do niewłaściwego wykonywania pracy.

Z art. 100 § 1 Kodeksu pracy wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa albo umową o pracę. Jeżeli więc plan naprawczy jest w istocie poleceniem służbowym i dotyczy zwykłych obowiązków pracownika, całkowita odmowa współpracy może zostać oceniona negatywnie. Inaczej należy ocenić sytuację, gdy plan zawiera cele nierealne, dyskryminujące, sprzeczne z umową albo niemożliwe do wykonania przy zapewnionych narzędziach i czasie.

Kiedy plan naprawczy może być wadliwy?

Plan naprawczy powinien być oceniany przez pryzmat konkretnego stanowiska, zakresu obowiązków, warunków pracy, dostępnych narzędzi, stażu pracownika i wcześniejszych wyników. Jeżeli plan wymaga wyników niemożliwych do osiągnięcia na danym rynku, w danym oddziale albo przy braku realnego wpływu pracownika na rezultat, może być kwestionowany jako nierzetelna podstawa późniejszego wypowiedzenia.

W praktyce warto zwrócić uwagę na następujące elementy:

Plan naprawczy a wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas nieokreślony, musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Obowiązek ten wynika obecnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przyczyna powinna być konkretna, zrozumiała dla pracownika i możliwa do zweryfikowania w sądzie. Nie wystarczy więc samo stwierdzenie: "niezrealizowanie planu naprawczego", jeżeli pracownik nie wie, jakie dokładnie zarzuty są mu stawiane.

Wymóg podania przyczyny wypowiedzenia ma znaczenie również wtedy, gdy pracodawca wcześniej prowadził dyscyplinowanie pracownika, na przykład przez rozmowy ostrzegawcze, notatki służbowe albo kary porządkowe. W razie sporu sąd bada, czy przyczyna podana w wypowiedzeniu była rzeczywista i czy uzasadniała zakończenie zatrudnienia w świetle art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Warto pamiętać, że pracodawca nie powinien w procesie zastępować przyczyny podanej w wypowiedzeniu zupełnie innymi zarzutami. To treść oświadczenia o wypowiedzeniu wyznacza zasadniczy zakres sporu. Jeżeli plan naprawczy był nierealny, niejasny albo oderwany od faktycznych możliwości pracownika, należy to wykazywać dokumentami, korespondencją, statystykami, porównaniem wyników i zeznaniami świadków.

Czy odmowa podpisania planu może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne tylko w przypadkach wskazanych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. W kontekście planu naprawczego najczęściej rozważa się art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie każda odmowa podpisania dokumentu spełnia ten warunek.

Jeżeli pracownik odmawia jedynie podpisania zgody na nierealne lub nieprecyzyjne cele, ale nadal wykonuje pracę i jest gotowy przyjąć dokument do wiadomości, zwolnienie dyscyplinarne może być nadmierne. Jeżeli jednak plan zawiera zgodne z prawem polecenia dotyczące pracy, a pracownik demonstracyjnie odmawia ich wykonywania bez usprawiedliwionej przyczyny, ryzyko zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy rośnie.

Pracodawca musi także zachować termin z art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Plan naprawczy a zmiana stanowiska, wynagrodzenia lub degradacja

Plan naprawczy nie powinien zastępować formalnej zmiany warunków umowy. Jeżeli dokument przewiduje tylko sposób poprawy wyników, harmonogram spotkań, dodatkowe raportowanie lub szkolenia, zwykle nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak prowadzi do trwałego obniżenia wynagrodzenia, zmiany stanowiska, istotnej zmiany rodzaju pracy albo przeniesienia na gorsze warunki, zastosowanie może mieć art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

Przy realizacji planu naprawczego trzeba więc odróżnić zwykłą organizację pracy od rzeczywistej zmiany umowy. Jeżeli pracodawca po naganie albo negatywnej ocenie proponuje gorsze stanowisko, warto sprawdzić, czy nie jest to w istocie degradacja po naganie wymagająca formalnego trybu.

Urlop wychowawczy a plan naprawczy i wypowiedzenie

Wniosek o urlop wychowawczy składa się w postaci papierowej albo elektronicznej co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem urlopu, co wynika z art. 186 § 7 Kodeksu pracy. Ochrona trwałości zatrudnienia związana z takim wnioskiem wynika z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten zakazuje pracodawcy przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy oraz wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy w okresie ochronnym.

Jeżeli wniosek został złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego, ochrona przed wypowiedzeniem działa nie wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu. Jeżeli natomiast pracodawca już wcześniej skutecznie złożył wypowiedzenie, późniejsze złożenie wniosku o urlop wychowawczy nie cofa wypowiedzenia. Zasadę tę należy oceniać na podstawie art. 186⁸ Kodeksu pracy i konkretnej chronologii zdarzeń.

Ochrona urlopu wychowawczego nie jest bezwzględna. Pracodawca może rozwiązać umowę między innymi w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy oraz wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w szczególności na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy.

Jak pracownik powinien reagować na nierealny plan naprawczy?

Najbezpieczniej nie ograniczać się do ustnej odmowy. Jeżeli plan jest nierealny, warto pisemnie wskazać konkretne zastrzeżenia: brak narzędzi, nierealny termin, cele wyższe niż u innych pracowników, brak wpływu na wynik, sprzeczność z umową albo brak jasnych kryteriów oceny. Takie stanowisko można przekazać mailowo lub na kopii dokumentu.

Praktyczne działania pracownika:

• poproś o plan naprawczy na piśmie oraz o wskazanie kryteriów oceny,
• potwierdź odbiór dokumentu, ale dopisz zastrzeżenia, jeżeli nie zgadzasz się z treścią,
• zachowuj korespondencję, wyniki, raporty i dane porównawcze,
• zgłaszaj przeszkody w realizacji planu na bieżąco, najlepiej pisemnie,
• nie odmawiaj wykonywania zgodnych z prawem poleceń tylko dlatego, że nie zgadzasz się z oceną pracodawcy,
• jeżeli plan jest elementem presji, poniżania albo izolowania, dokumentuj zachowania mogące świadczyć o mobbingu z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy.

Odwołanie do sądu pracy

Jeżeli pracodawca wypowie umowę albo rozwiąże ją bez wypowiedzenia, pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę albo od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Wynika to z art. 264 § 1 i § 2 Kodeksu pracy.

Pozew można złożyć do sądu pracy właściwego według zasad z art. 461 § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego, czyli między innymi przed sąd właściwości ogólnej pozwanego albo sąd, w którego obszarze praca jest, była albo miała być wykonywana. W sprawie o wypowiedzenie umowy na czas określony albo nieokreślony podstawą roszczeń pracownika może być art. 45 § 1 Kodeksu pracy, a przy zwolnieniu dyscyplinarnym - art. 56 § 1 Kodeksu pracy.

FAQ

Czy mogę odmówić podpisania planu naprawczego?

Możesz odmówić podpisania zgody na treść planu, ale bezpieczniej jest potwierdzić sam odbiór dokumentu i dopisać zastrzeżenia. Całkowita odmowa współpracy może zostać oceniona jako naruszenie obowiązków z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli plan zawiera zgodne z prawem polecenia dotyczące pracy.

Czy niezrealizowanie planu naprawczego zawsze uzasadnia wypowiedzenie?

Nie. Pracodawca musi wykazać konkretną, rzeczywistą i zasadną przyczynę wypowiedzenia zgodnie z art. 30 § 4 oraz art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli plan był nierealny, niejasny albo oderwany od warunków pracy, pracownik może kwestionować wypowiedzenie.

Czy za odmowę podpisania planu grozi dyscyplinarka?

Sama odmowa podpisu najczęściej nie wystarcza do zwolnienia dyscyplinarnego. Art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ryzyko rośnie, gdy odmowie podpisu towarzyszy odmowa wykonywania zgodnych z prawem poleceń.

Czy pracodawca może ustnie wprowadzić plan naprawczy?

Może wydawać ustne polecenia dotyczące pracy, ale z punktu widzenia dowodowego plan powinien być pisemny lub mailowy. Jeżeli sprawa trafi do sądu, dokument ułatwia ocenę, jakie cele postawiono pracownikowi i czy były realne.

Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia?

Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Wynika to z art. 264 § 1 i § 2 Kodeksu pracy. Nie należy kierować się dawnym 7-dniowym terminem, bo jest nieaktualny.

Podsumowanie

Plan naprawczy może być legalnym narzędziem organizacji pracy, ale nie może być fikcją służącą automatycznemu zwolnieniu pracownika. Jeżeli plan jest realny, związany z obowiązkami i jasno opisany, pracownik powinien podejść do niego ostrożnie i wykonywać zgodne z prawem polecenia. Jeżeli jest nierealny lub nierówno stosowany, trzeba dokumentować zastrzeżenia i przeszkody w realizacji.

Warto też sprawdzić, czy wobec pracownika nie dochodzi do nierównego traktowania, zwłaszcza gdy wymagania, wynagrodzenie albo warunki poprawy różnią się od sytuacji porównywalnych osób. W takim kontekście znaczenie może mieć również dyskryminacja w pracy oraz przepisy art. 11², art. 11³ i art. 18^3a Kodeksu pracy.

Źródła

• Art. 11², art. 11³, art. 18^3a, art. 30 § 3-5, art. 42, art. 45 § 1, art. 52 § 1-2, art. 56 § 1, art. 94, art. 94³, art. 100, art. 186 § 7, art. 186⁸ oraz art. 264 § 1-2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
• Art. 461 § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego.