Mamy 10 803 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Realizacja planu naprawczego

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 03.01.2013

W mojej firmie pracodawca bardzo skupia się na realizacji planów naprawczych. Pracownicy otrzymują je w formie ustnej lub pisemnej; plany takie są właściwie niemożliwe do zrealizowania – a wtedy pracodawca swobodnie rozwiązuje z pracownikiem umowę. Czy pracownik może nie przyjąć takiego planu? Czy to podstawa do tzw. dyscyplinarki? Nie wiem, czy udać się na urlop wychowawczy, bo zapewne w dniu złożenia wniosku otrzymam plan dla siebie i reszta jest już dla mnie jasna. Co robić?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Mniemam, iż jest Pani pracownicą banku, bowiem w swojej dotychczasowej praktyce z podobnymi metodami spotykałem się w bankach. Z punktu widzenia Pani interesu korzystne byłoby otrzymanie planu naprawczego w formie pisemnej, bowiem wówczas w przypadku ewentualnego sporu sadowego łatwiej jest udowodnić wymogi stawiane przez pracodawcę pracownikowi.

 

Odmowa podpisania planu naprawczego, o ile jego zastosowanie jest zasadne, może w mojej ocenie stanowić podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy.

 

Wypowiedzenie jest to czynność jednostronna, która powoduje ustanie stosunku pracy wraz z upływem okresu – zwanego okresem wypowiedzenia.

 

Rozwiązania w tym trybie stosunku pracy może dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Inicjatywa rozwiązania może być zatem po każdej ze stron, przy czym art. 30 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) dla tej czynności prawnej – zarówno, gdy dokonuje jej pracodawca jak i pracownik – wymaga formy pisemnej.

 

Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymaga ono również podania przyczyny wypowiedzenia.

 

Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 K.p.

 

Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p. dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Kiedyś, gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa, lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.

 

Wymóg formalny z art. 30 to jest podanie przyczyny, z tym że przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata–pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.

 

Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.

 

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeni muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

 

Przyczyna musi być rzeczywista, a zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie

 

Przyczyna musi być w końcu uzasadniona, czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

 

„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 k.p lub 52” (tak M. Gersdorf, K. Rączka, J. Jacek, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006).

 

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania zakreślają granice kognicji sądu. Nie można już zatem później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną.

 

Zgodnie z art. 30 K.p. pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Z tego tytułu, że pracodawca nie pouczył należycie o przysługujących środkach odwoławczych, pracownik nie może wywodzić roszczeń z art. 45 K.p. Natomiast w takim przypadku, jeżeli pracownik uchybi siedmiodniowemu terminowi zawitemu z art. 264 K.p., będzie to podstawa do przywrócenia tego terminu.

 

FORMA: odwołanie składa się na piśmie, a jeżeli pracownik nie ma profesjonalnego pełnomocnika, można ustnie do protokołu w sądzie właściwym (sądem właściwym rzeczowo jest zawsze sąd rejonowy, jeżeli chodzi o właściwość miejscową, to mamy właściwość przemienną czyli sąd w którego okręgu jest siedziba pracodawcy bądź też praca jest albo miała być wykonywana).

 

TERMIN: zgodnie z art. 264 § 1 K.p. termin 7-dniowy, biegnący od doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu.

 

Jeżeli tego doręczenia nie było, ponieważ wypowiedzenie nastąpiło ustnie albo faksem lub pocztą elektroniczną, termin liczony jest od dnia, w którym pracownik o oświadczeniu się dowiedział.

 

Jeśli chodzi o charakter terminów z art. 264 K.p., to nie są to terminy przedawnienia, bo te są określone w art. 291 K.p. i następnych. To są terminy prawa materialnego, terminy zawite, których upływ powoduje, że pracownik nie może skutecznie dochodzić roszczenia, bo to wygasa.

 

Praktyka pokazuje jednak, iż w przypadku realizacji planów naprawczych, które są wprowadzane w bankach, zakładają one procedurę „podciągnięcia” pracownika w górę, do wymogów które stawia pracodawca. Problemem pracodawcy jest fakt, iż plan naprawczy jest niemal identyczny dla wszystkich oddziałów w kraju, bez względu na lokalizację oddziału, liczbę potencjalnych klientów. Wszystko to powoduje, że w większości przypadków, z którymi ja się do tej pory zetknąłem, stroną wygrywająca był pracownik. Nie można bowiem doprowadzić do realizacji planu naprawczego, który nie znajduje odniesienia do rzeczywistości.

 

Odnosząc się do drugiej części pytania, wskazać należy na treść art. 1861 K.p.:

 

„Art. 1861. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

 

§ 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności”.

 

„Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego powstaje z mocy prawa w dniu złożenia przez niego wniosku o udzielenie tego urlopu. Bez znaczenia jest wówczas wskazana we wniosku data rozpoczęcia tego urlopu. Pracownik zostaje objęty ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez samo złożenie wniosku o urlop wychowawczy i z tą chwilą pracodawca nie może skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę. Jedynie ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy znosi ochronę trwałości stosunku pracy pracownika, który wystąpił o urlop wychowawczy lub już z niego korzysta. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w czasie urlopu wychowawczego z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 k.p.)” (M. T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2005, LexisNexis, wyd. II, s. 1052).

 

Należy zastanowić się, czy odmowa podpisania planu naprawczego uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W mojej ocenie wszystko uzależnione jest od tego, jaką treść ma ów plan naprawczy, bowiem jeżeli jego wymogi w żaden sposób nie odpowiadają rzeczywistości i nie da się zrealizować planu naprawczego w takiej formie, wówczas moim zdaniem taka przyczyna nie będzie istniała. Jeżeli natomiast plan naprawczy odpowiada realiom i pracownik, mając na uwadze swoje doświadczenie zawodowe, winien mieć przeświadczenie o jego realizacji wówczas nie sposób nie próbować wskazywać, iż odmowa podpisania takiego planu będzie mogła stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

 

Zawsze można jednak podpisać plan, a następnie złożyć wniosek o urlop wychowawczy, wówczas jest Pani chroniona od chwili złożenia takiego wniosku.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • dwa - IV =

»Podobne materiały

Plan naprawczy a prawo do zwolnienia pracownika

Ostatnio w firmach zajmujących się sprzedażą stosowane są tzw. plany naprawcze. Podobnie jest w firmie, w której pracuję. Obecnie mam problemy z „wyrobieniem” planu ze względu na zabiegi konkurencji. Bardzo się staram, przykładam, zostaję po godzinach, by plan zrealizować. Czy pracodawca
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »