.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Praca w weekendy a lista obecności

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 25.07.2013

Czy pracodawca może zakazać podpisywania list obecności w pracy w weekendy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Ustosunkowując się do zadanego przez Pana pytania o podpisywanie list obecności w pracy w weekendy, uprzejmie wyjaśniam, co następuje.

 

Podstawę prawną niniejszej odpowiedzi stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.), a także przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (dalej – rozporządzenie).

 

Poniższa odpowiedź została oparta na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Z treści Pana pytania wynika, że pracodawca zabronił Panu, jako pracownikowi świadczącemu pracę w weekendy, która – jak mniemam – jest wykonywana ponad obowiązujący wymiar Pana czasu pracy, podpisywania listy obecności. Zakaz obejmuje wyłącznie pracę świadczoną w weekendy.

 

W pierwszej kolejności wskazać należy na treść art. 94 pkt 9a K.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników.

 

Najistotniejszy z punktu widzenia Pana interesu jest § 8 rozporządzenia, zgodnie z którym: „pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:

 

1) kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,

 

2) imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,

 

3) kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację”.

 

Z powyższego przepisu wynika, że pracodawca jest zobowiązany przez ustawodawcę do prowadzenia ewidencji czasu pracy, na podstawie której możliwe jest dokładne wyliczenie liczby godzin, w których dany pracownik świadczył pracę. Nie można zatem żadnymi przepisami wewnętrznymi w sposób odmienny uregulować obowiązku ewidencjonowania czasu pracy. Z powyższego wynika w sposób bezpośredni, że dochodzi do łamania przepisów prawa pracy. Przepisy wewnętrzne pozwalają bowiem w sposób korzystniejszy uregulować stosunek pracy. Wyraźnie podkreślić należy jednak, że nie mogą tego czynić w sposób mniej korzystny. Za przepisy mniej korzystne uznać należy wprowadzony wewnętrznie zakaz prowadzenia kart umożliwiających ewidencję czasu pracy świadczoną ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy.

 

Do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

 

Wyraźnie podkreślić należy jednak, że postanowienia umów i aktów, które kształtują stosunek pracy, a za taki uznać należy decyzję o nieprowadzeniu ewidencji czasu pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Innymi słowy nawet gdyby taka decyzja została wydana w Pana zakładzie pracy, nie może być ona wiążąca, albowiem z mocy prawa jest nieważna. Skoro jest nieważna – nie może obowiązywać.

 

Mniemam, że Pana zakład pracy próbuje w ten sposób uniknąć konieczności udzielania godzin wolnych za pracę świadczoną ponad normatywny wymiar czasu pracy lub uniknięcia zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

 

Pragnę wskazać jednak na możliwość udokumentowania liczby godzin pracy świadczonej na rzecz Pana pracodawcy. Z treści Pana pytania wynika, że pracodawca w sposób niezgodny z prawem prowadzi dokumentację związaną z czasem świadczenia pracy na jego rzecz.

 

Wskazać należy na pogląd Sądu Najwyższego w wyrażony w wyroku z 20 listopada 2007 r. (sygn. akt II PK 81/2007), zgodnie z którym: „w sytuacji, gdy pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w zakresie wynagrodzenia za pracę w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi kontrolę prawidłowości dokonanej zapłaty, pokwitowanie przez pracownika tej zapłaty nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wykazania, że wynagrodzenie lub inne świadczenie zostało wypłacone w należnej wysokości”.

 

Istotny jest także pogląd, zgodnie z którym: „Zaprzeczenie prawdziwości dokumentu prywatnego złożonego przez jedną ze stron procesu przenosi na drugą stronę (zaprzeczającą) ciężar wykazania, że dokument nie jest prawdziwy (art. 253 kpc). Jeżeli w toku procesu o wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę pozwany pracodawca kwestionuje prawdziwość przedstawionej przez pracownika będącego powodem umowy o pracę jako dokumentu prywatnego, to na nim spoczywa ciężar udowodnienia nieprawdziwości tego dokumentu” (zob. wyrok SN z 4 września 2007 r., sygn. akt I PK 112/2007).

 

Innymi słowy winien Pan prowadzić własne notatki, a wówczas prowadzona przez Pana dokumentacja w postaci własnoręcznych notatek w kalendarzu, zeszycie stanowić będzie dowód w rozumieniu Kodeksu postępowania cywilnego, a to z kolei powoduje, że pracodawca, który nie godzi się z takimi zapiskami, zobowiązany będzie do przedstawienia własnej dokumentacji płacowej, jak również wskazującej na czas pracy.

 

Jak pokazuje dotychczasowa praktyka w przedmiotowej sprawie, niezbędna będzie jednak opinia biegłego, albowiem nie sposób bez specjalistycznej wiedzy wyliczyć przysługujące Panu roszczenie. Sądy bardzo często, mimo że winne potrafić wyliczyć wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zlecają takie wyliczenie biegłemu sądowemu.

 

Zgodnie z art. 291 § 1 K.p.: „roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne”. Jako że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacane winno być razem z wynagrodzeniem zasadniczym, przysługuje Panu roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za 3 lata wstecz. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

 

Pragnę jednocześnie poinformować, że serwis ePorady24.pl świadczy także usługi w zakresie sporządzania pism procesowych, reprezentacji przedsądowej oraz sądowej.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • V - pięć =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »