Praca w sobotę a dzień wolny i nadgodziny

Praca w sobotę a przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy

Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że przepisy chronią nie tylko limit godzin, ale także zasadę przeciętnie pięciu dni pracy w tygodniu.

W praktyce sobota nie zawsze musi być dniem wolnym. Pracodawca może ułożyć grafik tak, że pracownik pracuje w sobotę, ale wtedy inny dzień tygodnia powinien być wolny, aby w okresie rozliczeniowym zachować przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Jeżeli pracownik stale pracuje od poniedziałku do piątku i dodatkowo w dwie soboty w miesiącu, a nie otrzymuje za te soboty żadnych całych dni wolnych, powstaje poważne ryzyko naruszenia przepisów o czasie pracy.

Nie rozwiązuje tego samo stwierdzenie pracodawcy, że „oddaje godziny” przez skrócenie pracy w dni powszednie. Dzień wolny za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest inną instytucją niż samo bilansowanie liczby godzin. Jeżeli pracownik pracuje np. 7 godzin od poniedziałku do piątku i 7 godzin w sobotę, nadal wykonuje pracę przez 6 dni w tygodniu. Taki system może być prawidłowy tylko wtedy, gdy w okresie rozliczeniowym pracownik otrzyma odpowiednią liczbę innych całych dni wolnych.

Dzień wolny za pracę w sobotę

Jeżeli sobota jest dla pracownika dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, zastosowanie ma art. 151³ Kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje, że pracownikowi, który z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy albo innych okoliczności z art. 151 § 1 Kodeksu pracy wykonywał pracę w takim dniu, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Dzień wolny powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Co ważne, chodzi o cały dzień wolny, a nie o godzinowe „oddawanie” soboty przez skracanie pracy w inne dni. Jeżeli pracownik przepracował w wolną sobotę 7 godzin, zasadniczo powinien dostać cały dzień wolny. Jeżeli pracowałby w taką sobotę ponad swoją dobową normę albo ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z systemu czasu pracy, dodatkowo mogłyby powstać nadgodziny dobowe.

Jeżeli więc w danym miesiącu pracownik ma dwie pracujące soboty, pracodawca powinien tak ułożyć harmonogram, aby w tym samym okresie rozliczeniowym zapewnić mu dwa inne dni wolne. Dopiero wtedy można mówić o zachowaniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Nadgodziny przy pracy w sobotę

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy nadgodziny są dopuszczalne w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, usunięcia awarii albo szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przy sobocie trzeba rozróżnić dwie kwestie. Po pierwsze, za samą pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy się inny cały dzień wolny. Po drugie, jeżeli z powodu braku takiego dnia wolnego dojdzie do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, pracownik może mieć roszczenie o normalne wynagrodzenie i dodatek za pracę nadliczbową.

Dodatek 100% wynagrodzenia przysługuje m.in. za każdą godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie to wynika z nadgodzin, za które pracownikowi już przysługuje odpowiedni dodatek. W innych przypadkach nadgodzin dodatek może wynosić 50% albo 100%, zależnie od tego, kiedy praca była wykonywana.

Pracodawca może też udzielić czasu wolnego za nadgodziny. Na pisemny wniosek pracownika czas wolny przysługuje w tym samym wymiarze co przepracowane nadgodziny. Bez wniosku pracownika pracodawca może udzielić czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, ale wtedy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Regularna praca w godzinach nadliczbowych

Nadgodziny nie powinny być stałym elementem organizacji pracy. Jeżeli praca w soboty jest planowana regularnie, a pracodawca nie wyznacza za nią innych dni wolnych i traktuje ją jako zwykły element grafiku, może to oznaczać obejście przepisów o czasie pracy. W takiej sytuacji warto sprawdzić regulamin pracy, obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy, harmonogramy oraz ewidencję czasu pracy.

Co do zasady liczba godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym dla danego pracownika, chyba że inny limit przewidziano w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo umowie o pracę. Nawet przy innym limicie trzeba zachować przeciętny tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami, który co do zasady nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jeżeli pracownik chce dochodzić swoich praw, powinien zabezpieczyć harmonogramy pracy, listy obecności, paski wynagrodzeń, korespondencję z przełożonymi oraz własne zestawienie przepracowanych sobót. W sporze o wynagrodzenie lub czas wolny duże znaczenie ma to, czy sobota była w grafiku dniem pracy, czy dniem wolnym, w którym pracodawca polecił dodatkową pracę.

Urlop wypoczynkowy a praca w sobotę

Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, i w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi pracy w danym dniu. Jeżeli więc sobota jest prawidłowo zaplanowanym dniem pracy, urlop obejmujący ten dzień powinien zostać rozliczony jako urlop w sobotę. Jeżeli natomiast sobota jest dniem wolnym, nie udziela się na nią urlopu wypoczynkowego.

Nie można automatycznie przyjąć, że dwa tygodnie kalendarzowe urlopu zawsze „zmniejszają” liczbę sobót do odpracowania. Wszystko zależy od prawidłowego grafiku. Jeżeli w okresie urlopu przypadają dni pracy, wymiar czasu pracy pracownika obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności przypadających do przepracowania zgodnie z rozkładem. Pracodawca nie powinien więc po urlopie żądać odpracowania godzin, które były objęte prawidłowo udzielonym urlopem.

Jeżeli urlop jest dzielony na części, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nie oznacza to jednak, że urlop ma być liczony za każdy dzień kalendarzowy. Do puli urlopowej zalicza się tylko dni pracy pracownika, zgodnie z jego rozkładem.

Co może zrobić pracownik, gdy nie dostaje dnia wolnego za sobotę?

W pierwszej kolejności warto wystąpić do pracodawcy o wskazanie podstawy przyjętego sposobu rozliczania sobót oraz o udostępnienie ewidencji czasu pracy. Można też złożyć pisemny wniosek o udzielenie dni wolnych za konkretne przepracowane soboty albo o prawidłowe rozliczenie nadgodzin, jeżeli brak dni wolnych spowodował przekroczenie norm czasu pracy.

Jeżeli pracodawca odmawia, pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Naruszanie przepisów o czasie pracy, nieprowadzenie albo nierzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy oraz nieprawidłowe rozliczanie nadgodzin może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Roszczenia o wynagrodzenie za pracę, w tym dodatki za nadgodziny, mogą być dochodzone przed sądem pracy.

Podsumowanie

Praca w sobotę nie jest sama w sobie zakazana, ale musi być prawidłowo zaplanowana i rozliczona. Jeżeli sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracownik powinien dostać w zamian inny cały dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Skracanie pracy w dni powszednie nie zastępuje takiego dnia wolnego, jeżeli w efekcie pracownik nadal pracuje przez sześć dni w tygodniu. Gdy brak dnia wolnego prowadzi do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, znaczenie ma również rozliczenie nadgodzin sobotnich.

FAQ

Czy za każdą pracę w sobotę należy się dzień wolny?

Nie za każdą. Dzień wolny należy się wtedy, gdy sobota była dla pracownika dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Jeżeli sobota jest normalnym dniem pracy w grafiku, pracownik powinien mieć inny dzień wolny w tym samym okresie rozliczeniowym.

Czy pracodawca może oddać za sobotę tylko kilka godzin wolnego?

Za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy zasadą jest udzielenie innego całego dnia wolnego, a nie oddanie wyłącznie liczby przepracowanych godzin. Godzinowe rozliczenie może mieć znaczenie przy nadgodzinach, ale nie zastępuje obowiązku zapewnienia dnia wolnego za pracę w taki dzień.

Czy praca po 7 godzin od poniedziałku do piątku usprawiedliwia pracę w sobotę?

Nie zawsze. Jeżeli pracownik przez to nadal pracuje sześć dni w tygodniu i nie otrzymuje innego całego dnia wolnego, samo skrócenie dniówek nie usuwa problemu. Trzeba zbadać cały okres rozliczeniowy, liczbę dni pracy, liczbę godzin i obowiązujący pracownika grafik.

Kiedy za sobotę przysługują nadgodziny?

Nadgodziny mogą powstać zwłaszcza wtedy, gdy praca w sobotę lub brak dnia wolnego powodują przekroczenie dobowej albo przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy w okresie rozliczeniowym co do zasady przysługuje dodatek 100%, o ile te same godziny nie zostały już rozliczone innym dodatkiem.

Czy urlop zmniejsza liczbę sobót do przepracowania?

Urlop rozlicza się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z grafikiem. Jeżeli w czasie urlopu przypada zaplanowana sobota pracująca, urlop obejmuje także tę sobotę. Jeżeli sobota jest dniem wolnym, urlopu się na nią nie udziela.

Źródła

• art. 129, art. 130, art. 131, art. 132, art. 133, art. 151, art. 151¹, art. 151², art. 151³, art. 154², art. 162 i art. 167² ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
• Kodeks pracy w Internetowym Systemie Aktów Prawnych Sejmu RP.