Mamy 11 498 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czy muszę brać nadgodziny w okresie wypowiedzenia?

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 19.05.2016

Pracuję w firmie od kilku lat, mam umowę na czas nieokreślony, z początkiem miesiąca chciałbym złożyć wypowiedzenie. Obowiązuje mnie 3-miesięczny okres wypowiedzenia i w tym czasie też zamierzam normalnie przychodzić do pracy. W firmie praca odbywa się w godzinach 8-16, jednak co roku w okresie wiosennym i letnim mamy tzw. „sezon”. Wówczas siedzimy „do bólu”, jak mawia pracodawca. Dodatkowo prawdopodobnie każda sobota też ma być pracująca. Gdy złożę wymówienie, czy muszę zostawać na nadgodziny? Muszę przychodzić w soboty? Czy jak zostanę godzinę, dwie, czy to już wystarczy, żeby być w porządku wobec pracodawcy? Jakie mam prawa, a jakie obowiązki w takiej sytuacji?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 151 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

 

  1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

 

Zgodnie z komentowanym przepisem pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych wydłuża czas pracy ponad określone normy czasu pracy, które między innymi powinny chronić prawo pracownika do wypoczynku i określają maksymalny czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Czy w związku z tym pracownicy mają obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych? Z przepisów Kodeksu pracy nie wynika bezpośrednio obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże zgodnie z art. 100 § 1 K.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę. Podporządkowanie pracownicze oznacza, iż pracownik nie tylko w określonym czasie i miejscu pozostaje do dyspozycji pracodawcy i musi świadczyć pracę określoną w umowie o pracę, ale również i fakt, że pracodawca może polecić mu pewne obowiązki wykraczające poza rozkładowy czas pracy, na przykład właśnie pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Należy więc przyjąć, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Zarówno w przepisach prawa pracy jak i w orzecznictwie trudno doszukać się podstaw odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. W szczególności nie usprawiedliwia takiej odmowy zmęczenie pracownika. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNC 1989/10/164) praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii. W orzecznictwie znalazł się nawet wyrok orzekający, iż pracownik nie może także odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecono mu wykonywać pracę inną niż określona w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia 1990 r. I PRN 7/90). W orzeczeniu tym znalazło się stwierdzenie, że: „zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju”. Generalnie pracownik nie może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W odniesieniu do kwestii godzin nadliczbowych nawet subiektywne przekonanie pracownika, że działania podejmowane przez pracodawcę są niecelowe lub niepotrzebne nie może zmienić faktu, że stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom zwierzchników pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który winien się dostosować do legalnych poleceń przełożonych. Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym w umowie o pracę rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju. Jednakże praca ta nie powinna być niezgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami, np. technik chemik nie powinien wykonywać pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych takich jak np. sprzątanie.

 

Ponadto, należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych odbywać się może tylko na polecenie pracodawcy. Co prawda, w niektórych przypadkach polecenie pracy w godzinach nadliczbowych można uznać za dorozumiane, ale generalnie pracownicy sami nie powinni decydować o kontynuowaniu zadań w dodatkowym czasie pracy. Pozostanie poza godzinami pracy, bez poinformowania przełożonego, nie jest podstawą do uznania tego czasu za czas nadgodzin. Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy – stwierdził tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r. ( I PKN 239/97, OSNP 1999/1/7).

 

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

 

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50% wynagrodzenia — za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

 

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

 

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

 

Podsumowując, w okresie wypowiedzenia jest Pan traktowany tak jak dotychczas. Oznacza to, że gdy wystąpi konieczność wykonania pracy w godzinach nadliczbowych musi Pan ją wykonać i nie może odmówić.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • dziewięć - siedem =

»Podobne materiały

Dyżur medyczny – jak liczyć wynagrodzenie?

Jaka jest płaca za dyżur medyczny, zgodnie z Kodeksem pracy – 100% czy 50%? Co jest podstawą naliczania tej płacy – faktyczne wynagrodzenie (pensja plus stałe dodatki, np. premia, wysługa lat itp.) czy pensja podstawowa? Do jakiego dnia, według zasad ogólnych, musi być wypłacana pensja z

 

Polecenie pracy w sobotę

Z jakim wyprzedzeniem pracodawca powinien wydać pracownikowi polecenie pracy w sobotę? Czy może zrobić to w piątek, czy powinien poinformować pracownika wcześniej?  

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »