Nadgodziny w okresie wypowiedzenia – czy można odmówić?

Czy okres wypowiedzenia zmienia obowiązki pracownika?

Nie. Samo złożenie wypowiedzenia nie powoduje, że pracownik może wykonywać pracę na innych zasadach niż dotychczas. Do końca okresu wypowiedzenia trwa stosunek pracy, a więc nadal obowiązują podstawowe obowiązki pracownicze: sumienne i staranne wykonywanie pracy, dbanie o dobro zakładu pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę.

Oznacza to, że pracownik w okresie wypowiedzenia może otrzymać polecenie pracy po godzinach albo w dniu wolnym. Nie wystarczy argument, że pracownik „już odchodzi”, „nie chce się angażować” albo „ma okres wypowiedzenia”. Takie okoliczności same w sobie nie zwalniają z obowiązku wykonania legalnego polecenia służbowego.

Inaczej będzie wtedy, gdy pracodawca narusza przepisy o czasie pracy, próbuje zlecać nadgodziny stale i z góry jako normalny element grafiku albo wydaje polecenie osobie, której bez jej zgody lub w ogóle nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych.

Kiedy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna?

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy. Taka praca jest dopuszczalna tylko w dwóch sytuacjach: Nadgodziny mogą wynikać również z konieczności zastępowania nieobecnego pracownika; osobno opisujemy zastępstwo za koleżankę na urlopie, nadgodziny i należne wynagrodzenie.

1. gdy trzeba prowadzić akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunąć awarię,
2. gdy występują szczególne potrzeby pracodawcy.

Najczęściej w praktyce pracodawcy powołują się na szczególne potrzeby pracodawcy. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Sezonowy wzrost liczby zleceń, terminowy projekt, nagłe spiętrzenie pracy albo nieprzewidziana absencja mogą uzasadniać nadgodziny. Natomiast stałe planowanie pracy „do bólu” przez wiele tygodni, bez realnego wyjątkowego uzasadnienia i bez poszanowania odpoczynku pracowników, może być kwestionowane.

Pracodawca nie musi wydawać polecenia nadgodzin na piśmie. Polecenie może być ustne, mailowe, SMS-owe, a w niektórych sytuacjach nawet dorozumiane, jeżeli przełożony wie o pracy po godzinach i ją akceptuje. Dla celów dowodowych pracownik powinien jednak prosić o jasne potwierdzenie, zwłaszcza gdy nadgodziny mają być częste albo obejmują soboty.

Czy pracownik może odmówić nadgodzin w okresie wypowiedzenia?

Co do zasady pracownik powinien wykonać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli jest ono zgodne z prawem i dotyczy pracy. Wynika to z podporządkowania pracowniczego oraz z art. 100 Kodeksu pracy. Nieuzasadniona odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, a w skrajnych sytuacjach może prowadzić nawet do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie oznacza to jednak, że każde polecenie nadgodzin trzeba wykonać bez dyskusji. Pracownik może odmówić albo zażądać zmiany polecenia, jeżeli:

• polecenie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy albo z umową o pracę,
• nie zachodzą przesłanki z art. 151 Kodeksu pracy, a pracodawca traktuje nadgodziny jako stały element organizacji pracy,
• wykonanie polecenia naruszyłoby dobowe lub tygodniowe odpoczynki, przeciętną pięciodniową organizację pracy albo przeciętnie 48-godzinny tygodniowy limit czasu pracy łącznie z nadgodzinami,
• pracownik należy do grupy, której nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych albo można to zrobić tylko za jej zgodą,
• polecenie zagraża zdrowiu lub bezpieczeństwu pracownika albo innych osób,
• polecenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, na przykład w wyjątkowej sytuacji rodzinnej lub zdrowotnej, którą pracownik od razu wyjaśnia pracodawcy.

Jeżeli problem dotyczy przede wszystkim pracy w dniu wolnym, pomocne może być omówienie podobnej sytuacji: nagłe polecenie pracy w sobotę.

Kto jest szczególnie chroniony przed nadgodzinami?

Najważniejsze ograniczenia dotyczą m.in. pracownic w ciąży, pracowników młodocianych oraz — co do zasady — pracowników z niepełnosprawnością, z uwzględnieniem szczególnych wyjątków wynikających z przepisów o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Aktualnie ważna jest także ochrona rodziców. Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. To istotna zmiana względem starszych opracowań, które wskazywały granicę 4 lat. Więcej o praktycznym znaczeniu tej ochrony wyjaśnia materiał: nadgodziny rodzica małego dziecka.

Zgoda rodzica powinna być dobrowolna. Pracodawca nie powinien wymuszać jej groźbą negatywnych konsekwencji, a pracownik może takiej zgody nie wyrazić. Jeżeli rodzic nie wyrazi zgody, odmowa pracy w nadgodzinach z tego powodu nie powinna być traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Czy muszę pracować w soboty w okresie wypowiedzenia?

To zależy od tego, jak sobota jest u danego pracownika ujęta w rozkładzie czasu pracy. Jeżeli sobota jest normalnie dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a pracodawca poleca dodatkową pracę w ten dzień z przyczyn przewidzianych w art. 151 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy. Dzień wolny powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Jeżeli natomiast sobota została prawidłowo zaplanowana jako dzień pracy w harmonogramie, a pracownik ma w zamian inny dzień wolny, sama praca w sobotę nie musi jeszcze oznaczać nadgodzin. Trzeba wtedy sprawdzić system czasu pracy, okres rozliczeniowy, grafik i to, czy nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy.

W praktyce warto odróżnić dwie sytuacje. Jednorazowe albo okazjonalne polecenie przyjścia w wolną sobotę może być dopuszczalne, jeżeli pracodawca prawidłowo je rozliczy. Natomiast z góry zakładana praca w każdą sobotę przez cały sezon może wskazywać na nieprawidłową organizację czasu pracy, zwłaszcza gdy nie ma realnych dni wolnych, a pracownik stale przekracza normy czasu pracy.

Czy wystarczy zostać godzinę albo dwie?

Pracownik nie powinien samodzielnie decydować, że „wystarczy” zostać godzinę lub dwie, jeżeli pracodawca wydał konkretne polecenie pracy nadliczbowej. Jeżeli polecenie jest legalne, pracownik powinien je wykonać w zakresie określonym przez przełożonego. Jeżeli natomiast polecenie jest niejasne, należy od razu doprecyzować, do której godziny pracownik ma zostać, jakie zadania ma wykonać i jak ten czas zostanie rozliczony.

Pracownik nie powinien też samowolnie zostawać po godzinach tylko po to, by „być w porządku” wobec pracodawcy. Nadgodziny powinny wynikać z polecenia lub przynajmniej z wiedzy i akceptacji pracodawcy. Samodzielne pozostawanie w pracy bez potrzeby i bez zgody przełożonego może utrudnić późniejsze dochodzenie wynagrodzenia za nadgodziny.

Limity nadgodzin i prawo do odpoczynku

Praca nadliczbowa nie może naruszać podstawowych limitów czasu pracy. Zasadą jest, że czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownik powinien mieć także co do zasady co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Dodatkowo liczba godzin nadliczbowych przepracowanych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie powinna przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym, chyba że układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo umowa o pracę przewidują inny limit. Nawet podwyższony limit nie może jednak prowadzić do naruszenia przeciętnego 48-godzinnego tygodniowego czasu pracy.

Jeżeli więc pracodawca wymaga codziennego zostawania po godzinach i każdej soboty, trzeba sprawdzić nie tylko sam fakt polecenia, ale również grafik, ewidencję czasu pracy, okres rozliczeniowy i udzielone dni wolne. Długotrwałe „sezonowe” przeciążenie pracowników może być niezgodne z przepisami, jeśli w praktyce zastępuje prawidłowe planowanie zatrudnienia.

Jak rozlicza się wynagrodzenie za nadgodziny?

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek. Dodatek wynosi 100% wynagrodzenia za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. W pozostałych przypadkach dodatek wynosi 50% wynagrodzenia.

Zamiast dodatku możliwe jest udzielenie czasu wolnego. Na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej pracodawca może udzielić czasu wolnego w tym samym wymiarze, czyli 1 godzina wolnego za 1 godzinę nadliczbową. Bez wniosku pracownika pracodawca może udzielić czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym, czyli 1,5 godziny wolnego za 1 godzinę nadliczbową, bez obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Przy pracy w wolną sobotę szczególne znaczenie ma art. 151³ Kodeksu pracy. Jeżeli sobota była dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, podstawową rekompensatą jest inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero gdy nie zostanie on udzielony albo gdy doszło także do przekroczeń norm czasu pracy, pojawia się kwestia odpowiedniego wynagrodzenia i dodatków. Zobacz także: rozliczenie nadgodzin sobotnich.

Co zrobić, gdy pracodawca nadużywa nadgodzin?

Najpierw warto uporządkować dowody. Pracownik powinien zapisywać daty, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, treść poleceń, osoby wydające polecenia oraz to, czy otrzymał czas wolny albo dodatek. Pomocne są grafiki, e-maile, wiadomości, wydruki z systemu rejestracji czasu pracy i paski wynagrodzeń.

Następnie można poprosić pracodawcę o wyjaśnienie podstawy zlecania nadgodzin i sposobu ich rozliczenia. W wielu przypadkach wystarczy spokojna rozmowa lub krótki e-mail z prośbą o potwierdzenie, czy dana sobota jest dniem pracy z grafiku, czy pracą w dniu wolnym wymagającą rekompensaty.

Jeżeli naruszenia są poważne, pracownik może skorzystać z pomocy prawnika, zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić wynagrodzenia za nadgodziny przed sądem pracy. Roszczenia pracownika ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

FAQ

Czy w okresie wypowiedzenia muszę zgadzać się na nadgodziny?

Jeżeli polecenie jest zgodne z prawem, dotyczy pracy i wynika z okoliczności przewidzianych w art. 151 Kodeksu pracy, co do zasady należy je wykonać. Okres wypowiedzenia sam w sobie nie jest podstawą odmowy.

Czy mogę odmówić, bo jestem zmęczony?

Samo zmęczenie zwykle nie wystarcza do odmowy. Inaczej będzie, gdy praca narusza przepisy o odpoczynku, stwarza zagrożenie dla zdrowia albo z innych konkretnych powodów polecenie jest sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Czy pracodawca może kazać mi pracować w każdą sobotę?

Nie można odpowiedzieć bez sprawdzenia grafiku i systemu czasu pracy. Jeżeli soboty są stale dokładane ponad normalny rozkład, pracodawca musi wykazać podstawę prawną i prawidłowo je rekompensować. Stałe planowanie pracy w każdą sobotę może naruszać przepisy, jeżeli w praktyce omija zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Czy polecenie nadgodzin musi być pisemne?

Nie. Polecenie może być ustne, mailowe, SMS-owe albo wynikać z okoliczności. Dla bezpieczeństwa dowodowego warto jednak poprosić o potwierdzenie, zwłaszcza gdy chodzi o pracę w sobotę albo częste zostawanie po godzinach.

Czy mogę sam wybrać, ile zostanę po pracy?

Nie powinieneś samodzielnie ograniczać polecenia do godziny lub dwóch, jeżeli pracodawca wyraźnie wskazał inny zakres pracy. Możesz natomiast poprosić o doprecyzowanie polecenia i wskazać przeszkody prawne lub faktyczne, jeśli istnieją.

Czy za nadgodziny należy mi się dodatek, jeśli odbieram czas wolny?

Jeżeli pracownik otrzymuje czas wolny za nadgodziny zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy, dodatek za te godziny nie przysługuje. Pracownik zachowuje jednak prawo do normalnego wynagrodzenia na zasadach wynikających z przepisów.

Podsumowanie

Pracownik w okresie wypowiedzenia nadal pozostaje pracownikiem i ma obowiązek wykonywać legalne polecenia przełożonych. Dotyczy to także pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli rzeczywiście zachodzą przesłanki z art. 151 Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia nie daje prawa do jednostronnego odmawiania nadgodzin ani do samodzielnego skracania czasu wykonywania polecenia.

Jednocześnie pracodawca musi przestrzegać przepisów o czasie pracy. Nadgodziny nie mogą być stałą metodą organizowania pracy, nie mogą naruszać odpoczynku, limitów i szczególnej ochrony pracowników. Szczególnie ostrożnie należy oceniać pracę w wolne soboty oraz sytuację rodziców dzieci do 8 lat, pracownic w ciąży, młodocianych i pracowników z niepełnosprawnością.

Najbezpieczniej jest żądać jasnych poleceń, prowadzić własne zestawienie godzin i reagować na bieżąco, gdy pracodawca nie rozlicza nadgodzin albo wymaga pracy sprzecznej z przepisami.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm. - ISAP
2. Ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Dz.U. z 2026 r. poz. 25 - ELI
3. Państwowa Inspekcja Pracy, „Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?” - PIP
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/87
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1998 r., I PKN 239/97