Niepłatna praca w sobotę – dzień wolny czy wynagrodzenie?

Praca w sobotę przy rozkładzie od poniedziałku do piątku

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w podstawowym rozkładzie czasu pracy od poniedziałku do piątku, sobota najczęściej jest dla niego dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli w takim dniu pracodawca poleca wykonanie obowiązków służbowych, mamy do czynienia z pracą w dniu wolnym, którą trzeba zrekompensować zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Podstawą jest art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jeżeli więc sobota nie była dla pracownika zwykłym dniem pracy wynikającym z harmonogramu, tylko dniem wolnym, samo polecenie zalogowania się do komputera, udziału w odprawie, wpisania danych do systemu albo wykonania innej czynności służbowej oznacza czas pracy. Nie ma znaczenia, że trwało to tylko 30 minut i odbywało się zdalnie.

W praktyce warto też odróżnić tę sytuację od przypadków, gdy grafik od początku przewiduje pracę w sobotę. Wtedy ocena zależy od systemu i rozkładu czasu pracy. Jeżeli chcesz porównać takie sytuacje, zobacz także materiał o pracy w sobotę wbrew umowie.

Kiedy praca w nadgodzinach jest w ogóle dopuszczalna

Nie każda praca po godzinach albo w sobotę jest automatycznie legalna. Zgodnie z art. 151 § 1 ustawy – Kodeks pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Oznacza to, że pracodawca może polecić pracę ponad normę lub w dniu wolnym, ale nie powinno to stać się stałym, nieodpłatnym elementem organizacji pracy. Jeżeli sobotnie logowanie i odprawy odbywają się regularnie co tydzień, może to wskazywać na wadliwą organizację czasu pracy, a nie incydentalne „szczególne potrzeby pracodawcy”.

W podobnym kontekście warto przeczytać również, kiedy dopuszczalne jest polecenie pracy w sobotę oraz jaki jest obowiązek pracy w nadgodzinach w szczególnych okresach zatrudnienia.

Co należy się za pracę w sobotę

Kluczowy jest art. 151³ ustawy – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje inny dzień wolny od pracy, udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Najważniejsza praktyczna zasada jest taka: za pracę w wolną sobotę przysługuje co do zasady cały dzień wolny, a nie tylko tyle godzin, ile trwała praca. Jeżeli więc obowiązki zajęły 30 minut, nadal podstawową rekompensatą jest pełny dzień wolny.

Nie jest prawidłowe stanowisko pracodawcy, że krótkie logowanie, sprawdzenie dokumentów czy udział w zdalnej odprawie „nie liczą się” albo że nie trzeba za to płacić. Jeżeli pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, mamy do czynienia z czasem pracy w rozumieniu art. 128 § 1 ustawy – Kodeks pracy.

Kiedy oprócz dnia wolnego należy się wynagrodzenie i dodatek 100%

Jeżeli pracodawca nie udzieli dnia wolnego za pracę w sobotę do końca okresu rozliczeniowego, skutkuje to przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W takiej sytuacji pracownik może dochodzić rekompensaty pieniężnej.

Zgodnie z art. 151¹ § 1 pkt 2 ustawy – Kodeks pracy dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających m.in. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, a także w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W praktyce przy nieudzieleniu dnia wolnego za sobotę pracownik dochodzi zwykle normalnego wynagrodzenia za przepracowany czas oraz dodatku 100% z tytułu nadgodzin średniotygodniowych.

To, jak dokładnie rozliczyć należność, zależy od stanu faktycznego: systemu czasu pracy, długości okresu rozliczeniowego, liczby przepracowanych sobót i tego, czy doszło też do przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Dlatego przy sporze o wyliczenie konkretnej kwoty warto przeanalizować ewidencję czasu pracy i harmonogram.

Czy za 30 minut pracy też należy się cały dzień wolny

Tak – jeżeli chodzi o pracę w sobotę będącą dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, art. 151³ Kodeksu pracy mówi o „innym dniu wolnym od pracy”, a nie o kilku godzinach wolnych. Dlatego nawet krótka praca może dawać prawo do całego dnia wolnego.

To jedna z najczęściej kwestionowanych przez pracodawców kwestii, ale w praktyce prawa pracy taka wykładnia jest utrwalona: rekompensata ma charakter dnia wolnego, nie proporcjonalnego zwolnienia na godziny.

Jak dochodzić swoich praw od pracodawcy

Najlepiej zacząć od spokojnego, pisemnego wystąpienia do pracodawcy lub działu kadr. W piśmie warto:

• wskazać konkretne daty pracy w soboty,
• opisać, jakie czynności były wykonywane i o której godzinie,
• powołać art. 151³ oraz – w razie braku dnia wolnego – art. 151¹ ustawy – Kodeks pracy,
• zażądać udzielenia dnia wolnego albo wypłaty należnego wynagrodzenia z dodatkiem.

Jeżeli pracodawca odmawia, kolejne możliwości to:

1. złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy,
2. wystąpienie do sądu pracy o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne – art. 291 § 1 ustawy – Kodeks pracy. Nie warto więc zwlekać z dochodzeniem należności, zwłaszcza gdy sobotnia praca powtarza się regularnie.

Naruszanie przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5 ustawy – Kodeks pracy, kto narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Dodatkowo niewypłacanie należnego wynagrodzenia może podpadać pod art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Jeżeli sobota jest dla pracownika dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to wykonywanie wtedy obowiązków służbowych nie może być nieodpłatne. Podstawową rekompensatą jest cały inny dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego na podstawie art. 151³ Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca nie odda dnia wolnego, pracownik może dochodzić wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. W sporze kluczowe są dowody faktycznego wykonywania pracy oraz ustalenie, jaki system i rozkład czasu pracy obowiązywały w danym okresie.

FAQ

Czy pracodawca może kazać pracować w sobotę za darmo?

Nie. Jeżeli sobota jest dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy, praca w tym dniu wymaga rekompensaty przewidzianej w art. 151³ Kodeksu pracy, a przy braku dnia wolnego także rozliczenia finansowego.

Czy 30 minut pracy w sobotę też liczy się jako czas pracy?

Tak, jeśli w tym czasie wykonujesz polecone obowiązki służbowe i pozostajesz do dyspozycji pracodawcy. Wynika to z art. 128 § 1 Kodeksu pracy.

Czy należy się cały dzień wolny, jeśli pracowałem tylko chwilę?

Co do zasady tak. Art. 151³ Kodeksu pracy przewiduje inny dzień wolny za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a nie wolne liczone proporcjonalnie do liczby minut.

Kiedy można żądać pieniędzy zamiast dnia wolnego?

Gdy pracodawca nie udzieli dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Wtedy rozliczenie następuje jak za pracę nadliczbową, z uwzględnieniem normalnego wynagrodzenia i dodatku 100%, zależnie od konkretnego układu czasu pracy.

Gdzie zgłosić naruszenie przepisów?

Możesz złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo wystąpić z pozwem do sądu pracy o zapłatę należnych świadczeń.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 128 § 1, art. 129 § 1, art. 151 § 1, art. 151¹ § 1, art. 151³, art. 281 § 1 pkt 5, art. 282 § 1 pkt 1, art. 291 § 1 – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141