Praca w soboty – czy pracodawca może ją narzucić

Kiedy pracodawca może polecić pracę w sobotę?

Nie ma przepisu, który co do zasady zakazywałby pracy w sobotę. W prawie pracy sobota nie jest ustawowo dniem wolnym. Dniem wolnym bywa najczęściej dlatego, że u danego pracownika obowiązuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, o którym mowa w art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

To oznacza, że pracodawca może polecić pracę w sobotę, jeżeli robi to w granicach legalnie ustalonego systemu czasu pracy i z poszanowaniem norm dobowych, tygodniowych oraz odpoczynku dobowego i tygodniowego wynikających z art. 132 § 1 i art. 133 § 1 Kodeksu pracy. Sama okoliczność, że w umowie wpisano pracę „od poniedziałku do piątku”, nie zawsze blokuje możliwość wyznaczenia pracy w sobotę, jeżeli szczegółowy rozkład czasu pracy ustala pracodawca w harmonogramie.

Inaczej trzeba ocenić sytuację, gdy pracodawca próbuje faktycznie wprowadzić stałą pracę sześć dni w tygodniu bez prawidłowego bilansowania czasu pracy albo bez zachowania dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Taki model może naruszać art. 129 § 1 Kodeksu pracy.

Czy praca w sobotę zawsze oznacza nadgodziny?

Nie. To najczęstsze nieporozumienie. Praca w sobotę nie zawsze jest pracą nadliczbową. Jeżeli sobota jest dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, zastosowanie ma art. 151³ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego.

Dopiero gdy pracodawca nie udzieli tego dnia wolnego, czas przepracowany w takiej sobocie może prowadzić do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, a wtedy powstaje roszczenie o normalne wynagrodzenie oraz dodatek za godziny nadliczbowe na podstawie art. 151¹ § 1 i 2 Kodeksu pracy.

Jeżeli chcesz porównać zasady rozliczania takiej pracy, zobacz także: sobota w tygodniowym wymiarze pracy.

Czy trzeba podpisać zmianę umowy, aby pracować w soboty?

Nie zawsze. Jeżeli umowa określa jedynie wymiar etatu, stanowisko, miejsce pracy i ogólne zasady, a rozkład czasu pracy jest ustalany w harmonogramach, pracodawca może wyznaczyć pracę w sobotę bez aneksu, o ile działa zgodnie z przepisami o czasie pracy. Podstawą jest art. 150 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem i nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Jeżeli jednak w umowie o pracę strony bardzo konkretnie ustaliły, że praca ma być wykonywana wyłącznie od poniedziałku do piątku i taki zapis miał charakter indywidualnie uzgodnionego warunku zatrudnienia, jego trwała zmiana co do zasady wymagałaby porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy. Ocena zależy więc od treści umowy, regulaminu pracy i praktyki w zakładzie.

Dzień wolny za pracę w sobotę – kto ustala termin?

Najbezpieczniejsze stanowisko wynika wprost z art. 151³ Kodeksu pracy: dzień wolny powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Przepis nie wymaga zgody pracownika w takim sensie jak przy czasie wolnym za zwykłe nadgodziny z art. 151² Kodeksu pracy, ale w praktyce termin dnia wolnego powinien być ustalony w sposób zgodny z organizacją pracy i możliwy do wykazania w ewidencji czasu pracy. Nie może to być rozwiązanie pozorne ani odkładane poza okres rozliczeniowy.

W praktyce pracodawca ma duży wpływ na wyznaczenie terminu dnia wolnego, bo to on organizuje czas pracy, ale nie może wykorzystać tego uprawnienia do obejścia przepisów. Jeżeli „wolny dzień” nie został realnie udzielony do końca okresu rozliczeniowego, pracownik może dochodzić roszczeń płacowych.

Przy pracy w niestandardowych zmianach znaczenie ma także prawidłowe ułożenie harmonogramu. W podobnych sytuacjach pomocny może być materiał: praca w nocy z piątku na sobotę.

Czy pracodawca może planować soboty z góry?

Tak, ale tylko w granicach prawa. Nie jest prawdą, że każda wcześniej zaplanowana praca w sobotę jest automatycznie nielegalna. Pracodawca może tworzyć harmonogramy obejmujące również soboty, jeżeli zachowuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, normy czasu pracy oraz obowiązkowe odpoczynki. Wynika to z art. 129 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1 i art. 150 § 1 Kodeksu pracy.

Nie wolno natomiast planować „nadgodzin” jako stałego elementu organizacji pracy. Praca nadliczbowa jest dopuszczalna tylko w przypadkach wskazanych w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, czyli w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej albo szczególnych potrzeb pracodawcy. Jeżeli więc firma stale układa pracę tak, że faktycznie dochodzi do przekroczeń norm bez prawidłowego oddawania dnia wolnego albo bez prawidłowego systemu czasu pracy, może to stanowić naruszenie prawa.

Czy można różnie traktować tylko część pracowników?

Samo zróżnicowanie harmonogramów nie jest jeszcze bezprawne. Pracodawca może organizować pracę różnych stanowisk odmiennie, jeśli ma ku temu obiektywne powody organizacyjne. Musi jednak przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 11² oraz art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli tylko dwie osoby na danym stanowisku pracują w soboty, a wynika to z rzeczywistych potrzeb produkcyjnych i jest rozliczane zgodnie z przepisami, samo takie zróżnicowanie może być dopuszczalne. Problem pojawia się wtedy, gdy te osoby są gorzej wynagradzane za porównywalną pracę albo pozbawiane należnej rekompensaty wyłącznie bez obiektywnego uzasadnienia. Wtedy trzeba badać, czy nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Co zrobić, gdy pracodawca narusza zasady rozliczania sobót?

Jeżeli pracodawca nie oddaje dnia wolnego, nie wypłaca należnych dodatków albo układa harmonogramy sprzecznie z przepisami, pracownik może:

• wystąpić do pracodawcy o korektę ewidencji czasu pracy i wypłatę należności,
• złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która kontroluje przestrzeganie przepisów o czasie pracy na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy,
• dochodzić należności przed sądem pracy, w tym wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli problem wynika z nieprawidłowego grafiku, zobacz także materiał o tym, jakie skutki wywołują błędy w harmonogramie pracy.

Jak ocenić sytuację opisaną w pytaniu?

Jeżeli pracodawca chce, aby dwie osoby stale pracowały w soboty, trzeba ustalić przede wszystkim:

• czy soboty są wpisywane do harmonogramu z zachowaniem przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
• czy za każdą taką sobotę udzielany jest realny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego,
• czy nie dochodzi do przekraczania norm odpoczynku dobowego i tygodniowego,
• czy zapis „od poniedziałku do piątku” jest tylko opisem typowego rozkładu, czy indywidualnie uzgodnionym warunkiem umowy,
• czy wynagrodzenie innych pracowników za soboty nie obejmuje dodatków należnych w odmiennych stanach faktycznych, np. za nadgodziny lub pracę w innych dniach wolnych.

Nie można więc automatycznie przyjąć, że każda sobota powinna być płatna „200%”. W Kodeksie pracy nie ma ogólnej stawki 200% za pracę w sobotę. Uprawnienia zależą od tego, czy oddano dzień wolny, czy doszło do nadgodzin i czy przekroczono normy czasu pracy.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak w praktyce ocenia się pracę w sobotę w zależności od harmonogramu i sposobu rozliczenia.

FAQ

Czy pracownik może odmówić pracy w sobotę?

To zależy od stanu faktycznego. Jeżeli polecenie pracy w sobotę jest zgodne z przepisami o czasie pracy i z organizacją pracy u danego pracodawcy, co do zasady pracownik powinien je wykonać. Jeżeli jednak polecenie jest oczywiście sprzeczne z prawem, np. narusza odpoczynek dobowy lub tygodniowy, sytuację trzeba oceniać indywidualnie.

Czy za każdą sobotę należy się dodatek 100%?

Nie. Za pracę w sobotę będącą dniem wolnym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy podstawową rekompensatą jest inny dzień wolny na podstawie art. 151³ Kodeksu pracy. Dodatek pojawia się dopiero wtedy, gdy nie udzielono dnia wolnego i doszło do nadgodzin.

Czy pracodawca sam wybiera dzień wolny za sobotę?

Pracodawca organizuje czas pracy, ale dzień wolny musi być realnie udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Nie może to być rozwiązanie pozorne ani przenoszone dowolnie poza ten okres.

Czy wpis w umowie „poniedziałek–piątek” zawsze blokuje pracę w sobotę?

Nie zawsze. Jeżeli to tylko ogólne określenie typowego rozkładu, a harmonogramy są ustalane odrębnie, sobota może zostać wyznaczona zgodnie z prawem. Jeżeli jednak jest to istotny i indywidualnie uzgodniony warunek umowy, jego trwała zmiana może wymagać trybu z art. 42 Kodeksu pracy.

Gdzie zgłosić nieprawidłowe rozliczanie pracy w soboty?

Najpierw warto wystąpić do pracodawcy o korektę ewidencji i wypłatę należności. Jeżeli to nie pomoże, można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew do sądu pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Art. 151 § 1 Kodeksu pracy – przesłanki pracy nadliczbowej.

3. Art. 151¹ § 1–2 Kodeksu pracy – dodatki za pracę nadliczbową.

4. Art. 151² Kodeksu pracy – czas wolny za pracę nadliczbową.

5. Art. 151³ Kodeksu pracy – dzień wolny za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

6. Art. 129 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 150 § 1, art. 42 § 1–3, art. 291 § 1, art. 11² i art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy.

7. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, art. 10 ust. 1 pkt 1.