Nie chcę zmieniać miejsca pracy – czy muszę wykonać polecenie dyrektora szkoły?

Zakres podporządkowania pracownika pracodawcy

Nie podaje Pani w pytaniu, czy w Pani przypadku stosunek pracy wynika z umowy o pracę, czy podstawą Pani zatrudnienia w szkole jest akt mianowania. Rozważę więc obie te ewentualności, bo w tym drugim wypadku sytuacja przedstawia się nieco inaczej.

Zgodnie z art. 14 Karty Nauczyciela umowa o pracę z nauczycielem powinna w szczególności określać:

1. stanowisko i miejsce pracy;
2. termin rozpoczęcia pracy;
3. wynagrodzenie lub zasady jego ustalania.

Pragnę zauważyć, że jedną z kluczowych cech, odróżniającymi stosunek pracy od innych, na przykład od stosunków cywilnoprawnych, jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, polegające przede wszystkim na obowiązku stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy. Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę.

Zakres podporządkowania pracownika pracodawcy określają przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi polecenia pracodawcy powinny spełnić następujące warunki:

1. muszą dotyczyć pracy,
2. nie mogą być sprzeczne z umową o pracę, tzn. rodzajem umówionej pracy,
3. nie mogą naruszać powszechnie obowiązującego porządku prawnego.

Tak więc w ramach tych tzw. innych czynności zleconych przez pracodawcę, niedopuszczalne jest zlecanie pracownikowi czynności, które wykraczałyby poza rodzaj umówionej pracy (określony w umowie o pracę) lub były w sprzeczności z przepisami prawa pracy.

Konsekwencje niewykonania polecenia pracodawcy lub przełożonego

Konsekwencje niewykonania polecenia pracodawcy lub przełożonego, który działa w jego imieniu, mogą być dla pracownika bardzo poważne. Niewykonanie polecenia pracodawcy może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkiem takiego zachowania może być nałożenie na pracownika kar porządkowych, tj. nagany, upomnienia. W skrajnych przypadkach odmowę wykonywania poleceń można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższego w wyroku z dnia 12 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 211/97) orzekł, że bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na konkretnym stanowisku. Zazwyczaj otrzymuje on zakres obowiązków, dzięki któremu łatwiej jest rozstrzygnąć, czy wydane przez pracodawcę polecenie jest zgodne z rodzajem umówionej pracy i związane z jej wykonywaniem. Poleceniami związanymi z umówioną pracą nie są jednak tylko takie polecenia, które bezpośrednio odnoszą się do poszczególnych czynności wykonywanych przez pracownika, lecz również takie, które dotyczą ogólnych obowiązków pracowniczych, np. polecenia wynikające z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i ochrony jego mienia.

Powierzenie pracownikowi innej pracy niż ta określona w umowie

Należy jednak pamiętać, że Kodeks pracy przewiduje również możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta określona w umowie.

Przede wszystkim taka zmiana może się odbyć na zasadzie porozumienia stron. Strony stosunku pracy mogą bowiem dokonać modyfikacji wynikających z umowy o pracę warunków na podstawie zgodnych oświadczeń woli w drodze porozumienia zmieniającego. W drodze porozumienia zmieniającego można dokonać zmiany w treści każdej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju. W ten sposób może być zmieniona również treść umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. Z inicjatywą zmiany może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik, z tym że pracodawca nie jest związany propozycją pracownika (nie musi jej przyjąć).

Jeżeli pracodawca i pracownik wyrażą zgodę na nowe warunki, to dochodzi do ich zmiany w zakresie i terminie uzgodnionym w porozumieniu.

Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy

Z kolei art. 42 § 4 K.p. reguluje kwestię tzw. czasowego oddelegowania. Pracodawca, przesuwając pracownika do innej pracy, nie musi wręczać mu wypowiedzenia zmieniającego. Wystarczy, że wyda mu polecenie, które również niekoniecznie musi być w formie pisemnej (wyrok SN z dnia 13 marca 1979 r. I PRN 18/79).

Zgodnie z wymienionym artykułem pracodawca może w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przeniesienie pracownika do innej pracy powinno być uzasadnione potrzebami pracodawcy. Niestety przepisy nie precyzują, jakie potrzeby pracodawcy uznać należy w tym przypadku za uzasadnione. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 1979 r. (I PR 55/79), użyte w art. 42 § 4 K.p. określenie „uzasadnione potrzeby zakładu pracy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy, w której pracownik został skierowany. Z drugiej strony wydaje się, że przez takie potrzeby pracodawcy należy rozumieć potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia realizacji zadań zakładu pracy lub jego części, których niewykonanie naraziłoby pracodawcę na szkodę.

Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pod pojęciem kwalifikacji należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe – formalne wykształcenie pracownika, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także jego właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (wyrok SN z 4 października 2000 r. I PKN 61/00). W innym orzeczeniu, z dnia 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97) Sąd Najwyższy uznał, że pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.

Odmowa spełnienia polecenia pracodawcy

Gdy przesłanki wymienione w art. 42 § 4 są spełnione, odmowa spełnienia polecenia pracodawcy stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. W niektórych okolicznościach może być również ciężkim naruszeniem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy w oparciu o art. 52 K.p.

Zmianie warunków pracy może służyć również instytucja wypowiedzenia warunków pracy i płacy zwana wypowiedzeniem zmieniającym.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy jest skuteczne, jeśli zostało pracownikowi złożone na piśmie. Pismo obowiązkowo musi zawierać, poza wypowiedzeniem, propozycję nowych warunków, uzasadnienie wypowiedzenia, a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania. Zaproponowane nowe warunki muszą być dokładnie sprecyzowane.

Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy

Pracownik ma prawo złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, jednakże tylko do połowy okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli nie złoży takiego oświadczenia, to przyjmuje się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki.

Należy też pamiętać, że określane i przekazywane w różny sposób zmiany zakresów obowiązków (czynności) pracownika nie stanowią istotnej zmiany warunków pracy, jeżeli nie wychodzą one poza określony w umowie rodzaj pracy. Wyrok SN z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74) przyjmuje, że zmiany przez zakład pracy zakresów czynności pracownika nie stanowią istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.

Ponadto wypowiedzenie zmieniające jest konieczne tylko wtedy, gdy dotyczy istotnych warunków umowy, a ponadto pogarsza sytuację pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 18 maja 1978 r. I PRN 40/78). Przez istotne warunki pracy umowy rozumie się przede wszystkim rodzaj i miejsce pracy oraz wynagrodzenie.

W praktyce powstają trudności w ustaleniu granicy między istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego), a nieistotną (dokonaną poleceniem) zmianą warunków pracy.

Mając na uwadze powyższe, należałoby rozważyć, czy polecenie wykonywania pracy wydane przez dyrektora szkoły w sposób znaczący wybiega poza zakres wykonywanej przez Panią dotychczas pracy i stanowi istotną zmianę warunków pracy.

Jeśli praca powierzona przez dyrektora mieści się w zakresie dotychczas wykonywanych obowiązków i nie niesie ze sobą pogorszenia Pani sytuacji jako pracownika, to moim zdaniem nie ma Pani prawa odmówić.

Zmiana warunków pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania

Przejdźmy teraz do do drugiego wariantu, czyli że jest Pani nauczycielem mianowanym. I zaznaczmy od razu, iż tej formy zatrudnienia dotyczą ograniczenia dotyczące zmiany warunków pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania.

Zgodnie z art. 18 ust. 1 Karty Nauczyciela: „Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie same lub inne stanowisko”.

Jak wynika z powyższego przepisu przeniesienie takie dotyczy wyłącznie nauczycieli, których podstawą nawiązania stosunku pracy jest mianowanie. Przepis powyższy nie obejmuje więc nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Sam akt mianowania powinien precyzyjnie określać stanowisko pracy nauczyciela. To stanowisko powinno być na tyle dokładnie określone, aby wynikało z niego, do wykonywania jakich zajęć nauczyciel jest zobowiązany. Na podstawie wskazanego stanowiska powinno być również możliwe ustalenie, jaki obowiązuje nauczyciela wymiar obowiązkowych zajęć dydaktycznych, opiekuńczych i wychowawczych oraz jakie kwalifikacje powinien posiadać nauczyciel.

Stosunek pracy z mianowania różni się od umownych stosunków pracy przede wszystkim trwałością. Do stosunku pracy z mianowania nie można zastosować wypowiedzenia zmieniającego, o którym pisałem wcześniej. A zatem nie można również na tej podstawie dokonać zmiany stanowiska pracy nauczyciela. Stanowisko pracy zalicza się bowiem do istotnych warunków pracy i płacy, które są przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy w przypadku umownych stosunków pracy.

W tym miejscy warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 1999 r. (I PKN 595/98), zgodnie z którym „Karta Nauczyciela w sposób pełny i wyczerpujący reguluje kwestie dotyczące nawiązania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy na podstawie mianowania. Uwzględniając towarzyszącą stosunkom pracy z mianowania wzmożoną ochronę ich trwałości należy uznać, iż odniesienie do przepisów Kodeksu pracy, zawarte w ustawie Karta Nauczyciela, nie odnosi się do art. 42 Kodeksu pracy”.

Treść stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania można zmienić wyłącznie w przypadkach przewidzianych w Karcie Nauczyciela. Przeniesienia nauczyciela na inne stanowisko można dokonać za jego zgodą i bez jego zgody tj. bądź na podstawie art. 18 lub art. 19 Karty Nauczyciela.

Zgodnie z art. 18 ust. 1 tejże „nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie same lub inne stanowisko”.

Przeniesienie na inne stanowisko nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania

Natomiast zgodnie z art. 19 ust. 1 KN „w razie konieczności zapewnienia szkole obsady na stanowisku nauczyciela z wymaganymi kwalifikacjami odpowiadającymi potrzebom programowym szkoły, organ prowadzący szkołę może przenieść nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do tej szkoły – bez zgody nauczyciela, jednak na okres nie dłuższy niż 3 lata, z prawem powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko”.

Jednakże w przedmiotowej sprawie nie mamy do czynienia z sytuacją z art. 19, gdyż przeniesienia nie dokonuje organ prowadzący szkołę lecz dyrektor. Należy więc się skupić na art. 18 KN.

Wynika z niego, że nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania można przenieść na inne stanowisko w szkole, jeżeli wyrazi na to zgodę lub na jego prośbę. Do zmiany stanowiska dochodzi wyłącznie w trybie przeniesienia, a nie wypowiedzenia zmieniającego. Przeniesienie wymaga formy pisemnej i dokonywane jest bez żadnych ograniczeń czasowych.

W związku z powyższym przeniesienie do pracy w przedszkolu, co do zasady, wymaga Pani zgody i jeśli Pani tej zgody nie wyrazi, dyrektor szkoły nie będzie mógł Pani do tego zmusić.

Na koniec pragnę jeszcze zaznaczyć, iż nauczyciel przeniesiony jest nadal pracownikiem dotychczasowej szkoły, ale pracę wykonuje w nowej szkole. Jest to swoiste delegowanie do innej szkoły, ale w ramach dotychczasowego stosunku pracy. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r. (sygn. akt: III PZP 14/03) przeniesienie mianowanego nauczyciela bez jego zgody do innej szkoły przez organ prowadzący szkołę w trybie art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela nie powoduje nawiązania nowego stosunku pracy.