Nadliczbowe godziny pracy w firmie w Irlandii

Jakie prawo stosuje się do pracy w irlandzkiej firmie?

Jeżeli pracownik wykonuje pracę w Irlandii dla irlandzkiego pracodawcy, podstawowe znaczenie ma prawo irlandzkie. W relacjach pracowniczych na terenie Unii Europejskiej zastosowanie ma art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych, czyli rozporządzenia Rzym I. Przepis ten dopuszcza wybór prawa w umowie, ale taki wybór nie może pozbawić pracownika ochrony wynikającej z bezwzględnie obowiązujących przepisów państwa, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę.

W praktyce oznacza to, że w sprawie godzin pracy w firmie w Irlandii należy analizować przede wszystkim irlandzkie prawo pracy, treść umowy o pracę, polityki zakładowe, ewentualne układy zbiorowe oraz faktyczny sposób organizowania pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia w Irlandii

Pracodawca w Irlandii ma obowiązek przekazać pracownikowi pisemne informacje o podstawowych warunkach zatrudnienia. Wynika to z section 3 oraz section 3(1A) Terms of Employment (Information) Act 1994, w brzmieniu zmienionym między innymi przez Employment (Miscellaneous Provisions) Act 2018 oraz przepisy wdrażające dyrektywę 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.

Najważniejsze warunki, takie jak dane stron, adres pracodawcy, przewidywany czas trwania zatrudnienia, stawka lub metoda obliczania wynagrodzenia oraz normalna liczba godzin pracy w dniu i tygodniu, powinny zostać przekazane w krótkim terminie od rozpoczęcia pracy. Pozostałe informacje o zatrudnieniu powinny zostać przekazane w terminie przewidzianym w Terms of Employment (Information) Act 1994. W praktyce brak pisemnego zakresu obowiązków lub brak jasnego określenia godzin pracy utrudnia pracodawcy wykazanie, że praca nocna, weekendowa albo ponadstandardowa była prawidłowo uzgodniona.

Dokumenty pracownicze powinny obejmować w szczególności: miejsce pracy, stanowisko lub rodzaj pracy, datę rozpoczęcia pracy, zasady wynagradzania, normalne godziny pracy, zasady nadgodzin, urlop, przerwy, świadczenia chorobowe, okres wypowiedzenia oraz informację o układach zbiorowych, jeżeli mają zastosowanie.

Czy umowa na 6 miesięcy może trwać 4 lata bez nowej umowy?

Jeżeli umowa była zawarta na czas określony, ale po upływie tego terminu pracownik nadal pracował, a pracodawca przyjmował tę pracę i wypłacał wynagrodzenie, zwykle powstaje problem ustalenia aktualnego charakteru zatrudnienia. Dla pracownika istotna jest ciągłość zatrudnienia, bo wpływa między innymi na uprawnienia przy wypowiedzeniu i ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem.

W przypadku kolejnych lub przedłużanych umów terminowych należy uwzględnić section 9 Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003. Zgodnie z section 9(2) tej ustawy łączny czas zatrudnienia na kolejnych umowach terminowych nie powinien przekraczać 4 lat, chyba że pracodawca ma obiektywne powody dalszego stosowania umowy terminowej. Zgodnie z section 9(3) naruszenie tych zasad może skutkować traktowaniem umowy jako umowy na czas nieokreślony.

Jeżeli pracownik przez ponad 4 lata pracuje po wygaśnięciu pierwotnej umowy, bez jasnego przedłużenia i bez nowych warunków na piśmie, warto zebrać paski płacowe, grafiki, korespondencję, potwierdzenia przelewów oraz wszelkie dokumenty dotyczące stanowiska. Te dowody mogą być potrzebne w postępowaniu przed Workplace Relations Commission.

Limity czasu pracy, przerwy i odpoczynek

Podstawowym aktem regulującym czas pracy jest Organisation of Working Time Act 1997. Zgodnie z section 15 tej ustawy pracodawca nie może dopuścić do tego, aby średni tygodniowy czas pracy pracownika przekraczał 48 godzin. Jest to limit liczony jako średnia w odpowiednim okresie rozliczeniowym, co oznacza, że w pojedynczym tygodniu praca może trwać dłużej, ale średnia nie może przekroczyć ustawowego limitu.

Pracownik ma również prawo do odpoczynku. Section 11 Organisation of Working Time Act 1997 przewiduje co najmniej 11 kolejnych godzin odpoczynku w każdym okresie 24 godzin. Section 13 tej ustawy reguluje odpoczynek tygodniowy, co do zasady obejmujący 24 kolejne godziny odpoczynku w każdym okresie 7 dni, z uwzględnieniem szczegółowych zasad przewidzianych w ustawie.

Przerwy w pracy wynikają z section 12 Organisation of Working Time Act 1997. Pracownik ma prawo do 15 minut przerwy po przepracowaniu ponad 4,5 godziny oraz do 30 minut przerwy po przepracowaniu ponad 6 godzin, przy czym ta dłuższa przerwa może obejmować wcześniejsze 15 minut. To, czy przerwa jest płatna, zależy zwykle od umowy lub zasad obowiązujących u pracodawcy, ponieważ ustawa reguluje prawo do przerwy, a nie zawsze przesądza o jej odpłatności.

Jak płacone są nadgodziny w Irlandii?

Irlandzkie przepisy nie przewidują ogólnej zasady, że każda nadgodzina musi być płatna z ustawowym dodatkiem, na przykład 50% albo 100%. Taki dodatek może jednak wynikać z umowy o pracę, regulaminu, układu zbiorowego, polityki firmy albo utrwalonej praktyki stosowanej przez pracodawcę wobec pracowników.

Jeżeli umowa przewiduje pracę od poniedziałku do piątku w określonych godzinach, a pracodawca regularnie wymaga pracy nocnej, sobotniej lub niedzielnej, trzeba sprawdzić, czy doszło do zmiany warunków zatrudnienia i czy pracownik wyraził na nią zgodę. W razie sporu znaczenie mają grafiki, wiadomości od przełożonych, system rejestracji czasu pracy, paski płacowe i dowody wypłat.

Brak ustawowego dodatku za nadgodziny nie oznacza, że pracodawca może wymagać nielimitowanej pracy bez wynagrodzenia. Jeżeli pracownik ma stawkę godzinową, dodatkowe przepracowane godziny powinny być rozliczone zgodnie z umową i przepisami o wynagrodzeniu. Jeżeli pracownik ma pensję miesięczną, należy sprawdzić, czy przy rzeczywistej liczbie godzin nie dochodzi do naruszenia minimalnego wynagrodzenia określonego w National Minimum Wage Act 2000 oraz odpowiednich rozporządzeniach ustalających aktualną stawkę minimalną.

Praca nocna i praca w weekendy

Praca nocna jest odrębnie uregulowana w Organisation of Working Time Act 1997. Section 16 tej ustawy przewiduje ograniczenia czasu pracy pracowników nocnych. Co do zasady pracownik nocny nie powinien pracować więcej niż średnio 8 godzin w okresie 24 godzin, obliczanych według zasad przewidzianych w ustawie. Jeżeli praca wiąże się ze szczególnymi zagrożeniami lub dużym obciążeniem fizycznym albo psychicznym, limit może mieć ostrzejszy charakter.

Sama praca w sobotę nie daje automatycznie prawa do dodatku, chyba że wynika to z umowy, układu zbiorowego lub zasad obowiązujących u pracodawcy. Inaczej należy oceniać niedzielę. Section 14 Organisation of Working Time Act 1997 przewiduje, że jeżeli pracownik musi pracować w niedzielę, a nie zostało to już uwzględnione w jego wynagrodzeniu, pracodawca powinien zapewnić odpowiednie świadczenie, na przykład dodatek, podwyższoną stawkę, płatny czas wolny albo kombinację tych świadczeń.

Jeżeli więc umowa wskazuje pracę dzienną od poniedziałku do piątku, a pracodawca regularnie wymaga pracy nocą oraz w niedziele, należy zbadać nie tylko wynagrodzenie za nadgodziny, ale również przestrzeganie limitów czasu pracy, prawa do odpoczynku i zasad pracy niedzielnej.

Urlop i święta publiczne

Prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego wynika z section 19 Organisation of Working Time Act 1997. Pracownikowi przysługuje co do zasady urlop obliczany według jednej z metod wskazanych w tym przepisie, w tym 4 tygodnie robocze urlopu przy odpowiednim wymiarze pracy w roku urlopowym albo 8% przepracowanych godzin, z ustawowym limitem 4 tygodni roboczych.

Prawo do świadczeń za dni świąt publicznych reguluje section 21 Organisation of Working Time Act 1997. W zależności od okoliczności pracownik może mieć prawo do płatnego dnia wolnego, dodatkowego dnia urlopu, dodatkowego wynagrodzenia albo innego świadczenia przewidzianego w ustawie.

Jak dochodzić niezapłaconego wynagrodzenia lub naruszeń czasu pracy?

Obecnie właściwą instytucją do większości skarg pracowniczych w Irlandii jest Workplace Relations Commission, czyli WRC. Dawne instytucje, takie jak Rights Commissioner Service lub National Employment Rights Authority, zostały zastąpione przez system WRC i Labour Court.

Jeżeli problem dotyczy niewypłaconego wynagrodzenia, nieuprawnionych potrąceń albo nieprawidłowego rozliczenia godzin pracy, podstawą roszczenia może być section 5 Payment of Wages Act 1991. Jeżeli problem dotyczy przekroczenia limitów czasu pracy, braku odpoczynku, przerw, urlopu albo pracy niedzielnej, podstawą skargi mogą być odpowiednie przepisy Organisation of Working Time Act 1997.

Termin na złożenie skargi do WRC wynika z section 41(6) Workplace Relations Act 2015 i zasadniczo wynosi 6 miesięcy od naruszenia. Zgodnie z section 41(8) tej ustawy termin może zostać przedłużony do 12 miesięcy, jeżeli pracownik wykaże uzasadniony powód opóźnienia. Z tego względu nie warto zwlekać z działaniem, zwłaszcza gdy naruszenia powtarzają się od dłuższego czasu.

Przed złożeniem skargi warto przygotować: umowę, aneksy, payslipy, grafiki, wiadomości od przełożonych, potwierdzenia logowania do systemu czasu pracy, własne zestawienie godzin oraz korespondencję z pracodawcą. W pierwszej kolejności można też pisemnie wezwać pracodawcę do wyjaśnienia rozliczeń i wydania brakujących informacji o warunkach zatrudnienia.

Prawa cudzoziemca zatrudnionego w Irlandii

Pracownik z Polski zatrudniony w Irlandii korzysta z ochrony irlandzkiego prawa pracy. Obywatele Unii Europejskiej mają prawo do swobodnego podejmowania pracy w innych państwach członkowskich na podstawie art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. W zakresie podstawowych praw pracowniczych pracodawca nie może traktować pracownika gorzej tylko dlatego, że jest cudzoziemcem.

Jeżeli pracownik nie jest obywatelem państwa Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego, dodatkowo trzeba sprawdzić zasady legalnego zatrudnienia i zezwolenia na pracę. Nie zmienia to jednak faktu, że podstawowe prawa dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy i bezpieczeństwa pracy co do zasady również podlegają ochronie.

FAQ

Czy w Irlandii za każdą nadgodzinę należy się dodatek?

Nie. Irlandzkie prawo nie przewiduje powszechnego ustawowego dodatku za każdą nadgodzinę. Dodatek może wynikać z umowy, układu zbiorowego, regulaminu albo praktyki pracodawcy. Niezależnie od tego pracodawca musi przestrzegać limitów czasu pracy i zasad minimalnego wynagrodzenia.

Czy pracodawca może kazać pracować ponad 48 godzin tygodniowo?

Section 15 Organisation of Working Time Act 1997 przewiduje limit średnio 48 godzin tygodniowo. Pojedynczy tydzień może być dłuższy, ale średnia z właściwego okresu rozliczeniowego nie powinna przekraczać 48 godzin, chyba że zastosowanie mają szczególne wyjątki przewidziane prawem.

Czy praca w niedzielę w Irlandii jest dodatkowo płatna?

Może być. Section 14 Organisation of Working Time Act 1997 wymaga odpowiedniego świadczenia za pracę w niedzielę, jeżeli nie zostało ono już uwzględnione w normalnym wynagrodzeniu. Może to być dodatek, podwyższona stawka, płatny czas wolny albo inne równoważne rozwiązanie.

Co zrobić, jeśli nie mam zakresu obowiązków ani jasnych godzin pracy?

Należy pisemnie poprosić pracodawcę o wydanie lub uzupełnienie informacji o warunkach zatrudnienia. Obowiązek przekazania takich informacji wynika z Terms of Employment (Information) Act 1994. Jeżeli pracodawca odmawia albo dokumenty są niezgodne z rzeczywistą pracą, można rozważyć skargę do WRC.

Ile czasu mam na skargę do WRC?

Zgodnie z section 41(6) Workplace Relations Act 2015 skargę składa się zasadniczo w terminie 6 miesięcy od naruszenia. Section 41(8) tej ustawy pozwala w wyjątkowych sytuacjach przedłużyć termin do 12 miesięcy, jeżeli pracownik wykaże uzasadniony powód opóźnienia.

Źródła

• Art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych, Rzym I.
• Section 3 i section 3(1A) Terms of Employment (Information) Act 1994.
• Section 11, section 12, section 13, section 14, section 15, section 16, section 19 i section 21 Organisation of Working Time Act 1997.
• Section 5 Payment of Wages Act 1991.
• Section 9 Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003.
• Section 41(6) i section 41(8) Workplace Relations Act 2015.
• Section 4 Minimum Notice and Terms of Employment Act 1973.
• Art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej.