Doposażenie stanowiska pracy a wypowiedzenie umowy

Czy można rozwiązać umowę o pracę na czas określony?

Tak. Obecnie pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony także wtedy, gdy w samej umowie nie ma zapisu o możliwości jej wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że brak takiej klauzuli nie zamyka drogi do normalnej rezygnacji z pracy.

Ważna aktualizacja: nie obowiązuje już dawna zasada, zgodnie z którą umowę terminową dłuższą niż 6 miesięcy można było wypowiedzieć tylko wtedy, gdy strony przewidziały w umowie dwutygodniowe wypowiedzenie. Art. 33 Kodeksu pracy został uchylony, a współczesna umowa terminowa podlega zasadom z art. 32 i art. 36 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 32 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a rozwiązanie następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik, w odróżnieniu od pracodawcy wypowiadającego umowę na czas określony lub nieokreślony, nie musi podawać przyczyny zwykłego wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi:

• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli okres wypowiedzenia jest liczony w tygodniach, kończy się w sobotę. Jeżeli jest liczony w miesiącach, kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie o wypowiedzeniu najlepiej złożyć na piśmie i zachować dowód doręczenia, np. potwierdzenie odbioru przez pracodawcę albo potwierdzenie nadania listu poleconego.

Doposażenie stanowiska pracy z urzędu pracy a odejście pracownika

Refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy jest instrumentem skierowanym do pracodawcy. To pracodawca zawiera umowę ze starostą, działającym zwykle przez powiatowy urząd pracy, i to on odpowiada za rozliczenie środków oraz utrzymanie stanowiska pracy przez wymagany okres.

Według obecnych zasad podmiot, który zawarł umowę o refundację, powinien utrzymać utworzone stanowisko pracy co najmniej przez 18 miesięcy, a przy refundacji nie większej niż 4-krotność przeciętnego wynagrodzenia – co najmniej przez 12 miesięcy. Umowa z urzędem pracy może jednak zawierać szczegółowe obowiązki, a przy starszych refundacjach należy sprawdzić warunki obowiązujące w dacie zawarcia umowy.

Dla pracownika najważniejsze jest to, że dofinansowanie stanowiska nie jest jego prywatnym zobowiązaniem wobec urzędu pracy. Jeżeli pracownik rozwiąże stosunek pracy, urząd pracy co do zasady może skierować na zwolnione stanowisko inną osobę. Ewentualny obowiązek zwrotu refundacji powstaje po stronie podmiotu, który zawarł umowę o refundację, jeżeli nie zrealizuje warunków tej umowy.

Pracodawca nie może więc skutecznie twierdzić, że pracownik nie ma prawa wypowiedzieć umowy tylko dlatego, że stanowisko zostało dofinansowane. Inaczej byłoby jedynie wtedy, gdy pracownik podpisał odrębną, ważną umowę dotyczącą zwrotu konkretnych kosztów, np. kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Sam fakt refundacji stanowiska z urzędu pracy nie tworzy jednak automatycznie długu pracownika.

Praca po 300 godzin miesięcznie i nadgodziny

Informacja o pracy po około 300 godzin miesięcznie wymaga osobnej analizy. W podstawowym systemie czasu pracy norma wynosi co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Praca ponad te normy może być pracą w godzinach nadliczbowych.

Nadgodziny są dopuszczalne tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, np. przy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej albo ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Za pracę nadliczbową pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek albo czas wolny. Trzeba też badać limity odpoczynku dobowego i tygodniowego, sposób prowadzenia ewidencji czasu pracy oraz rzeczywisty system czasu pracy.

Przy tak dużej liczbie godzin warto zabezpieczyć dowody: grafik, ewidencję czasu pracy, wiadomości od przełożonych, listy obecności, potwierdzenia wejść i wyjść, przelewy wynagrodzenia oraz korespondencję dotyczącą poleceń pracy po godzinach. Mogą być potrzebne zarówno przy rozmowie z pracodawcą, jak i przy zgłoszeniu do Państwowej Inspekcji Pracy albo w sprawie sądowej o wynagrodzenie za nadgodziny.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy w dwóch głównych sytuacjach:

• gdy lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej odpowiedniej pracy,
• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy może polegać przykładowo na uporczywym niewypłacaniu wynagrodzenia, rażącym naruszaniu przepisów BHP, systematycznym zlecaniu pracy z naruszeniem norm czasu pracy, braku zapłaty za nadgodziny albo innych zachowaniach, które poważnie naruszają interesy pracownika. Nie każde uchybienie pracodawcy wystarczy jednak do zastosowania art. 55 Kodeksu pracy.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i powinno wskazywać konkretną przyczynę. Trzeba je złożyć w terminie 1 miesiąca od dnia, w którym pracownik dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zbyt ogólne sformułowanie przyczyny albo brak dowodów może narazić pracownika na spór z pracodawcą.

Jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy jest uzasadnione, pracownik może żądać odszkodowania. Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia bez podstaw, pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.

Co zrobić przed złożeniem wypowiedzenia?

Przed złożeniem oświadczenia warto wykonać kilka praktycznych kroków:

• sprawdzić datę rozpoczęcia zatrudnienia i ustalić właściwy okres wypowiedzenia,
• przygotować krótkie pisemne wypowiedzenie z datą i podpisem,
• doręczyć wypowiedzenie tak, aby można było później udowodnić datę jego otrzymania przez pracodawcę,
• zebrać dokumenty dotyczące czasu pracy i wynagrodzenia, zwłaszcza gdy problemem są nadgodziny,
• nie podpisywać pochopnie porozumienia stron, jeżeli ma ono pogorszyć sytuację pracownika albo pozbawić go realnych roszczeń.

Jeżeli głównym celem jest szybkie zakończenie pracy, można zaproponować pracodawcy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z konkretną datą. Pracodawca nie musi jednak zgodzić się na porozumienie. Zwykłe wypowiedzenie jest jednostronne i dla swojej skuteczności nie wymaga akceptacji pracodawcy.

FAQ

Czy brak zapisu o wypowiedzeniu w umowie na czas określony blokuje odejście z pracy?

Nie. Obecnie umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Dawna zasada wymagająca klauzuli o dwutygodniowym wypowiedzeniu nie obowiązuje.

Czy pracodawca musi zgodzić się na wypowiedzenie pracownika?

Nie. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika. Dla skuteczności wypowiedzenia nie jest potrzebna zgoda pracodawcy, ale pracownik powinien umieć udowodnić, kiedy pracodawca otrzymał oświadczenie.

Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje przy umowie na czas określony?

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

Czy dofinansowanie stanowiska pracy zobowiązuje pracownika do pozostania w firmie?

Co do zasady nie. Obowiązki związane z refundacją wynikają z umowy zawartej między pracodawcą a starostą lub urzędem pracy. Pracownik nie traci przez to prawa do wypowiedzenia umowy o pracę.

Czy praca po 300 godzin miesięcznie uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy?

Może, ale nie automatycznie. Trzeba ocenić system czasu pracy, okres rozliczeniowy, ewidencję, liczbę nadgodzin, zapłatę wynagrodzenia i skalę naruszeń. Przy art. 55 Kodeksu pracy konieczne jest wykazanie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.

Czy w zwykłym wypowiedzeniu pracownik musi podać powód odejścia?

Nie. Pracownik nie musi uzasadniać zwykłego wypowiedzenia. Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia trzeba już wskazać konkretną przyczynę, ponieważ od niej zależy legalność takiego trybu.

Czy można dochodzić zapłaty za nadgodziny po odejściu z pracy?

Tak. Roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny można dochodzić także po rozwiązaniu umowy. W praktyce kluczowe są dowody liczby przepracowanych godzin i tego, że praca była wykonywana na polecenie pracodawcy albo za jego wiedzą.

Podsumowanie

Pracownik zatrudniony na czas określony może dziś złożyć wypowiedzenie nawet wtedy, gdy umowa nie zawiera osobnego zapisu o możliwości jej wypowiedzenia. Dofinansowanie stanowiska pracy z urzędu pracy nie zmienia tej zasady i nie powoduje, że pracownik jest związany z firmą do końca okresu refundacji.

Jeżeli problemem są skrajnie długie godziny pracy, brak zapłaty za nadgodziny albo inne poważne naruszenia, warto rozważyć nie tylko zwykłe wypowiedzenie, ale także roszczenia wobec pracodawcy. W razie sporu znaczenie ma przede wszystkim treść dokumentów, dowody czasu pracy i prawidłowe doręczenie oświadczenia. Zobacz także, jak w praktyce oceniane jest wypowiedzenie pracownika.

Źródła

• Kodeks pracy – tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, w szczególności art. 30, art. 32, art. 36, art. 55, art. 61¹ i art. 61².
• Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia – Dz.U. 2025 poz. 620, w szczególności art. 154–158.
• Wortal Publicznych Służb Zatrudnienia – refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy.