Czy można odmówić zdobycia dodatkowych uprawnień w pracy?

Czy pracodawca może zmusić pracownika do zdobycia nowych uprawnień?

Punktem wyjścia jest art. 100 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Oznacza to, że samo polecenie pracodawcy nie jest automatycznie wiążące. Trzeba sprawdzić, czy mieści się w rodzaju pracy uzgodnionym w umowie oraz czy nie prowadzi do wykonywania czynności bez wymaganych kwalifikacji.

Rodzaj pracy jest istotnym elementem umowy o pracę na podstawie art. 29 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik został zatrudniony jako kierownik, specjalista nadzoru albo osoba wykonująca prace w określonym zakresie, a pracodawca chce trwale przesunąć go do pracy wymagającej innych kwalifikacji, zwykle potrzebne jest porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

Inaczej trzeba ocenić krótkie szkolenie techniczne dotyczące aktualnych obowiązków, a inaczej zdobycie nowych uprawnień energetycznych G1, jeżeli pracownik dotąd pracował w zakresie G2 i G3, nie ma wykształcenia elektrycznego ani praktyki przy urządzeniach elektrycznych. W tym drugim przypadku polecenie może w praktyce zmierzać do zmiany rodzaju odpowiedzialności i rodzaju pracy.

Uprawnienia energetyczne G1 a odpowiedzialność pracownika

W branży energetycznej szczególne znaczenie ma art. 54 ust. 1 ustawy z dnia 10 kwietnia 1997 r. Prawo energetyczne. Przepis ten wymaga, aby osoby zajmujące się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci posiadały kwalifikacje potwierdzone świadectwem wydanym przez komisję kwalifikacyjną. Szczegółowe zasady stwierdzania kwalifikacji oraz podział urządzeń na grupy określa rozporządzenie Ministra Klimatu i Środowiska z dnia 1 lipca 2022 r. w sprawie szczegółowych zasad stwierdzania posiadania kwalifikacji przez osoby zajmujące się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci, w tym załącznik nr 1 do tego rozporządzenia.

W praktyce grupa 1 dotyczy urządzeń, instalacji i sieci elektroenergetycznych. Grupa 2 obejmuje urządzenia wytwarzające, przetwarzające, przesyłające i zużywające ciepło oraz inne urządzenia energetyczne, a grupa 3 dotyczy urządzeń, instalacji i sieci gazowych. Sam fakt posiadania uprawnień G2 i G3 nie oznacza więc automatycznie kwalifikacji do prac przy urządzeniach elektrycznych z grupy G1.

Jeżeli pracownik nie ma wymaganych kwalifikacji, doświadczenia albo umiejętności, pracodawca nie powinien powierzać mu czynności, które takich kwalifikacji wymagają. Wynika to nie tylko z art. 54 ust. 1 Prawa energetycznego, lecz także z art. 237³ § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie ma on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przy pracach technicznych o podwyższonym ryzyku nie chodzi zatem wyłącznie o formalny egzamin. Liczy się także realna zdolność bezpiecznego wykonywania zadań. Jeżeli pracownik uważa, że po krótkim kursie nadal nie będzie posiadał faktycznych umiejętności do samodzielnej pracy przy urządzeniach elektrycznych, powinien zgłosić to pracodawcy na piśmie i poprosić o doprecyzowanie zakresu przyszłych obowiązków, nadzoru, odpowiedzialności oraz trybu szkolenia praktycznego.

Czy można odmówić udziału w kursie lub egzaminie?

Nie ma jednej odpowiedzi dla każdej sytuacji. Trzeba odróżnić trzy przypadki.

Jeżeli pracodawca wyłącznie kieruje na kurs i egzamin, a nie nakazuje jeszcze wykonywania pracy elektryka, odmowa powinna być dobrze uzasadniona. Warto wskazać, że nie chodzi o niechęć do rozwoju, ale o brak wykształcenia kierunkowego, brak praktyki oraz ryzyko, że samo formalne świadectwo kwalifikacyjne nie zapewni realnych umiejętności potrzebnych do bezpiecznej pracy.

Jeżeli natomiast po kursie pracodawca chce powierzyć pracownikowi nowe czynności wykraczające poza umówiony rodzaj pracy, należy ocenić, czy jest to dopuszczalne na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Przepis pozwala powierzyć inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego tylko w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia i pod warunkiem, że praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Jeżeli pracownik nie ma kwalifikacji elektrycznych, ten warunek może nie być spełniony.

BHP i prawo odmowy pracy niebezpiecznej

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie na podstawie art. 207 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

W kontekście szkoleń BHP trzeba odwołać się do art. 237³ § 2 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia pracownikowi szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do pracy oraz do prowadzenia szkoleń okresowych. Z kolei art. 237³ § 3 Kodeksu pracy stanowi, że szkolenia BHP odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, art. 210 § 1 Kodeksu pracy daje pracownikowi prawo powstrzymania się od wykonywania pracy. Pracownik powinien niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Jeżeli samo powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, art. 210 § 2 Kodeksu pracy pozwala oddalić się z miejsca zagrożenia, również po zawiadomieniu przełożonego.

Przepis ten nie służy do dowolnej odmowy wykonywania poleceń, ale ma znaczenie wtedy, gdy pracownik ma realne podstawy twierdzić, że brak kwalifikacji, brak przeszkolenia praktycznego albo niebezpieczna organizacja pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie.

Jak bezpiecznie odmówić albo zgłosić zastrzeżenia?

Najbezpieczniej nie ograniczać się do ustnej odmowy. Pracownik powinien pisemnie poprosić pracodawcę o wyjaśnienie, czy kurs G1 ma służyć jedynie poszerzeniu wiedzy, czy też po jego ukończeniu pracownik ma wykonywać konkretne prace przy urządzeniach elektrycznych. W piśmie warto wskazać, że pracownik posiada kwalifikacje G2 i G3, ale nie posiada wykształcenia ani doświadczenia właściwego dla prac elektrycznych.

Można też zapytać, czy pracodawca przewiduje szkolenie praktyczne, nadzór osoby z doświadczeniem, zmianę zakresu obowiązków, zmianę opisu stanowiska oraz kto będzie ponosił koszty kursu, egzaminu i ewentualnych badań. Jeżeli pracodawca oczekuje podpisania zobowiązania do pozostania w zatrudnieniu po szkoleniu, trzeba sprawdzić zasady z art. 103⁴ i art. 103⁵ Kodeksu pracy.

Jeżeli szkolenie odbywa się z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą i stanowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych, zastosowanie mogą mieć art. 103¹-103⁶ Kodeksu pracy. Art. 103¹ § 2 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe prawo do urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz w nich uczestniczyć, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Pracownik nie powinien podpisywać dokumentów, których nie rozumie, zwłaszcza gdy przewidują zwrot kosztów szkolenia. Umowa szkoleniowa powinna być zawarta na piśmie, jeżeli pracodawca chce zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia. Wynika to z art. 103⁴ § 1 Kodeksu pracy. Okres związania pracownika nie może przekraczać 3 lat, co wynika z art. 103⁵ Kodeksu pracy.

Konsekwencje odmowy

Jeżeli odmowa dotyczy polecenia zgodnego z prawem, mieszczącego się w umowie o pracę i uzasadnionego organizacją pracy, pracodawca może potraktować ją jako naruszenie obowiązków pracowniczych. W grę mogą wchodzić kary porządkowe z art. 108 § 1 Kodeksu pracy, czyli upomnienie lub nagana, a w określonych przypadkach także kara pieniężna z art. 108 § 2 Kodeksu pracy, jeżeli naruszenie dotyczy przepisów BHP, przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia albo stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

W skrajnych sytuacjach uporczywa lub rażąco nieuzasadniona odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia może być oceniana przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Taka ocena zależy jednak od okoliczności, w tym od treści umowy, charakteru polecenia, ryzyka pracy i zachowania pracownika.

Jeżeli odmowa jest uzasadniona tym, że pracownik nie ma wymaganych kwalifikacji, a praca mogłaby naruszać art. 237³ § 1 Kodeksu pracy albo art. 54 ust. 1 Prawa energetycznego, pracodawca nie powinien wyciągać wobec niego negatywnych konsekwencji. W razie sporu znaczenie będzie miało to, czy pracownik jasno i rzeczowo zakomunikował przyczyny odmowy.

Podsumowanie

Pracownik może odmówić wykonywania pracy, do której nie ma wymaganych kwalifikacji, zwłaszcza jeżeli dotyczy to prac energetycznych objętych wymogiem świadectw kwalifikacyjnych. Może także kwestionować polecenie zdobycia nowych uprawnień, jeżeli w rzeczywistości prowadzi ono do zmiany rodzaju pracy uzgodnionego w umowie. Nie każda odmowa będzie jednak bezpieczna. Jeżeli kurs jest związany z aktualnym stanowiskiem i nie wykracza poza umowę, pracodawca może uznać udział w nim za obowiązek pracowniczy.

Przed podjęciem decyzji warto pisemnie ustalić, czego dokładnie oczekuje pracodawca: samego udziału w kursie, przystąpienia do egzaminu, podpisania zobowiązania do zwrotu kosztów czy wykonywania nowych zadań po uzyskaniu świadectwa. Jeżeli pojawia się umowa lojalnościowa, trzeba sprawdzić jej zgodność z art. 103⁴ i art. 103⁵ Kodeksu pracy.

FAQ

Źródła

• Art. 29 § 1 pkt 1, art. 42 § 1-4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 1, art. 103¹-103⁶, art. 108 § 1-2, art. 207 § 1-2, art. 210 § 1-2 oraz art. 237³ § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 54 ust. 1 ustawy z dnia 10 kwietnia 1997 r. Prawo energetyczne.
• Rozporządzenie Ministra Klimatu i Środowiska z dnia 1 lipca 2022 r. w sprawie szczegółowych zasad stwierdzania posiadania kwalifikacji przez osoby zajmujące się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci, w szczególności załącznik nr 1.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 418/97.