Czas pracy bibliotekarza w szkole wyższej

Czy bibliotekarz uczelni ma nadal ustawowe 36 godzin pracy tygodniowo?

Nie zawsze. Dawne przepisy przewidywały szczególne rozwiązania dla części pracowników bibliotecznych szkół wyższych. W szczególności art. 130 ust. 7 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym przewidywał 36-godzinny tygodniowy wymiar czasu pracy dla określonych pracowników bibliotecznych oraz pracowników dokumentacji i informacji naukowej zatrudnionych na wskazanych stanowiskach. Przepis ten nie obowiązuje po wejściu w życie ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce.

Aktualna ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce nie zawiera przepisu, który wprost gwarantowałby wszystkim kustoszom, starszym bibliotekarzom lub innym bibliotekarzom uczelni 36-godzinny tydzień pracy. Zgodnie z art. 147 ust. 1 tej ustawy, w sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni nieuregulowanych w tej ustawie stosuje się przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

W praktyce oznacza to, że jeżeli dana osoba jest pracownikiem uczelni, ale jej czas pracy nie został szczególnie uregulowany w ustawie albo w aktach wewnętrznych uczelni, należy sięgnąć do art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Przepis ten przewiduje podstawową normę: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Skąd może wynikać 36-godzinny tydzień pracy bibliotekarza?

To, że ustawa nie przewiduje już automatycznej 36-godzinnej normy, nie oznacza, że uczelnia nie może jej zachować. Krótszy czas pracy może wynikać przede wszystkim z umowy o pracę, regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego albo aktu wewnętrznego uczelni, jeżeli został prawidłowo wprowadzony.

Na podstawie art. 18 § 1 i § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów kształtujących stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Mogą być natomiast korzystniejsze. Dlatego uczelnia może utrzymać 36-godzinny tydzień pracy jako uprawnienie pracownicze, jeżeli zrobiła to w sposób zgodny z prawem.

Regulamin pracy może określać organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Wynika to z art. 104 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Z kolei art. 104(1) § 1 pkt 2 Kodeksu pracy wskazuje, że regulamin pracy powinien ustalać m.in. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe.

Czy uczelnia może jednym bibliotekarzom zostawić 36 godzin, a innym wprowadzić 40 godzin?

Co do zasady samo zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest automatycznie zakazane. Kluczowe jest to, czy uczelnia potrafi wskazać obiektywne, sprawdzalne i zgodne z prawem kryterium. Wynika to z art. 11(2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, oraz z art. 11(3) Kodeksu pracy, który zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu.

Jeżeli dwie osoby pracują na tym samym stanowisku, wykonują rzeczywiście takie same albo porównywalne obowiązki, mają podobną odpowiedzialność i kwalifikacje, a mimo to jedna pracuje 36 godzin tygodniowo, a druga 40 godzin, uczelnia powinna umieć wykazać, dlaczego zastosowała różne zasady. Samo ogólne stwierdzenie, że jedna grupa pracowników jest starsza albo została zatrudniona wcześniej, nie zawsze wystarczy. Trzeba zbadać, czy chodzi o ochronę praw nabytych, różne podstawy zatrudnienia, odmienny zakres obowiązków, inne miejsce pracy, inny system czasu pracy albo inne racjonalne kryterium.

Zgodnie z art. 18(3a) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony albo nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli zróżnicowanie czasu pracy faktycznie pokrywa się z kryterium wieku, płci, daty zatrudnienia powiązanej z wiekiem, rodzaju umowy albo innym niedozwolonym kryterium, może powstać zarzut naruszenia zasady równego traktowania. W takiej sytuacji znaczenie ma nie tylko formalna nazwa stanowiska, lecz także rzeczywista treść pracy i sposób wprowadzenia zmiany.

Kiedy zróżnicowanie czasu pracy będzie łatwiejsze do obrony?

Uczelnia ma większe szanse obronić różne normy czasu pracy, gdy potrafi wykazać konkretne powody organizacyjne albo prawne. Takim powodem może być np. ochrona praw nabytych pracowników, którym 36-godzinną normę wpisano do umowy o pracę, odmienne zadania, praca w innym systemie czasu pracy, inna odpowiedzialność, pełnienie dodatkowych funkcji albo różnice wynikające z obowiązującego układu zbiorowego.

Nie wystarczy jednak samo podobieństwo nazw stanowisk. W sprawach o równe traktowanie sąd bada rzeczywisty zakres obowiązków, warunki wykonywania pracy i kryteria zastosowane przez pracodawcę. Zgodnie z art. 18(3b) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy naruszeniem zasady równego traktowania jest różnicowanie sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zmiana 36 godzin na 40 godzin a wypowiedzenie zmieniające

Jeżeli 36-godzinny tydzień pracy został wpisany do umowy o pracę albo stał się indywidualnym warunkiem zatrudnienia, jego pogorszenie może wymagać wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z art. 42 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Art. 42 § 2 Kodeksu pracy wymaga, aby wypowiedzenie zmieniające zawierało nowe warunki, a art. 42 § 3 Kodeksu pracy określa skutki odmowy ich przyjęcia.

Jeżeli natomiast 36-godzinna norma wynikała wyłącznie z regulaminu pracy, trzeba sprawdzić tryb zmiany regulaminu. Zgodnie z art. 104(3) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Nie każda zmiana regulaminu automatycznie zmienia jednak indywidualne warunki umowy, dlatego w praktyce konieczna jest analiza dokumentów konkretnego pracownika.

Co może zrobić bibliotekarz, który uważa, że został potraktowany nierówno?

Pracownik powinien najpierw zebrać dokumenty: umowę o pracę, aneksy, wypowiedzenia zmieniające, zakres obowiązków, aktualny i poprzedni regulamin pracy, informacje o systemie czasu pracy oraz dokumenty potwierdzające, że inni pracownicy wykonują porównywalne obowiązki w krótszym czasie pracy.

Następnie warto wystąpić do pracodawcy o pisemne wyjaśnienie podstawy różnicowania. Jeżeli w uczelni działa organizacja związkowa, można zwrócić się także do niej. Możliwe jest również złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, która kontroluje przestrzeganie przepisów prawa pracy na podstawie ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Jeżeli doszło do dyskryminacji, pracownik może dochodzić odszkodowania. Art. 18(3d) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W razie sporu zastosowanie może mieć także art. 18(3b) § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym to pracodawca powinien wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami.

FAQ

Źródła

• Art. 11(2), art. 11(3), art. 18 § 1 i § 2, art. 18(3a), art. 18(3b), art. 18(3d), art. 42 § 1-3, art. 104 § 1, art. 104(1) § 1 pkt 2, art. 104(3) § 1 oraz art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 147 ust. 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce.
• Art. 130 ust. 7 nieobowiązującej już ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym.
• Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.