Zakaz rozmowy po polsku w pracy za granicą

Zagraniczna firma zabrania pracownikom mówić po polsku

W opisanej sytuacji kluczowe jest rozróżnienie dwóch kwestii. Czym innym jest rozsądny wymóg, aby podczas wykonywania określonych zadań pracownicy posługiwali się językiem zrozumiałym dla zespołu, przełożonego lub klientów, a czym innym całkowity zakaz używania języka polskiego w miejscu pracy.

Jeżeli pracodawca w Holandii nakazuje używanie języka holenderskiego, angielskiego albo niemieckiego wyłącznie przy czynnościach służbowych, może to być uzasadnione organizacją pracy, bezpieczeństwem, koniecznością koordynacji zespołu albo obsługą kontrahentów. Takie ograniczenie powinno być jednak konkretne, proporcjonalne i stosowane jednakowo wobec wszystkich pracowników.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której przełożony zabrania Polakom rozmów po polsku w każdej sytuacji, również między sobą, podczas przerw, poza kontaktem z klientem albo bez związku z bezpieczeństwem. Taki zakaz może być uznany za nierówne traktowanie, molestowanie lub dyskryminację ze względu na język, pochodzenie etniczne albo narodowość.

W praktyce trzeba ustalić, czy zakaz ma realne uzasadnienie, czy jest stosowany wobec wszystkich pracowników w taki sam sposób, czy dotyczy tylko Polaków oraz czy za rozmowy po polsku grożą upomnienia, kary porządkowe, gorsze grafiki, pomijanie przy awansach albo zwolnienie. Podobne zachowania w zatrudnieniu mogą być oceniane jako dyskryminacja w pracy.

Zakaz posługiwania się językiem ojczystym w pracy

Prawo Unii Europejskiej chroni przed dyskryminacją, a Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej w art. 21 wymienia m.in. język, pochodzenie etniczne, przynależność do mniejszości narodowej i narodowość jako przesłanki, ze względu na które zakazane jest odmienne traktowanie w zakresie stosowania prawa UE. Art. 22 Karty wskazuje natomiast, że Unia szanuje różnorodność kulturową, religijną i językową.

Również art. 14 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka zakazuje dyskryminacji przy korzystaniu z praw i wolności objętych Konwencją, w tym ze względu na język, pochodzenie narodowe lub społeczne. W sprawach pracowniczych znaczenie mogą mieć także unijne przepisy dotyczące równego traktowania, zwłaszcza dyrektywa 2000/43/WE dotycząca równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz krajowe przepisy antydyskryminacyjne państwa, w którym wykonywana jest praca.

W przypadku pracy w Holandii pracownik może powoływać się na holenderskie przepisy o równym traktowaniu oraz na ochronę przed dyskryminacją w zatrudnieniu. Holenderskie instytucje publiczne wskazują, że pracownicy z państw UE korzystający ze swobody przemieszczania się są chronieni przed nierównym traktowaniem, a skargę w sprawie dyskryminacji można kierować m.in. do Netherlands Institute for Human Rights, czyli College voor de Rechten van de Mens.

Nie należy natomiast automatycznie zakładać, że każda zasada językowa w firmie jest bezprawna. Pracodawca może np. wymagać, aby polecenia na hali produkcyjnej były przekazywane w języku zrozumiałym dla całej brygady, aby instrukcje BHP były omawiane w języku wspólnym dla pracowników albo aby w kontaktach z klientami używać ustalonego języka obsługi. Bezprawny może być dopiero zakaz nadmierny, arbitralny, poniżający lub wymierzony w konkretną grupę.

Kiedy wymóg używania obcego języka może być legalny?

Wymóg używania wspólnego języka może być dopuszczalny, jeżeli jest potrzebny do prawidłowego wykonywania pracy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których brak wspólnego języka mógłby powodować ryzyko wypadku, błędy technologiczne, problemy z koordynacją zespołu albo trudności w obsłudze klientów.

Pracodawca powinien jednak sformułować taką zasadę jasno i neutralnie. Zamiast zakazu „nie wolno mówić po polsku” prawidłowa reguła powinna raczej brzmieć: „podczas wykonywania wspólnych zadań i przy wydawaniu poleceń używamy języka zrozumiałego dla całego zespołu”. Taka zasada nie wyklucza rozmowy po polsku między polskimi pracownikami, jeżeli nie utrudnia to pracy ani nie narusza bezpieczeństwa.

Przy ocenie znaczenie ma również forma zachowania przełożonego. Publiczne zawstydzanie pracowników, grożenie karami tylko za użycie języka polskiego, komentowanie narodowości, nakaz „mówienia jak miejscowi” albo tolerowanie innych języków przy jednoczesnym zakazie polskiego może wskazywać na dyskryminacyjny charakter praktyki.

Co może zrobić pracownik, któremu zakazano mówić po polsku?

W pierwszej kolejności warto ustalić, czy zakaz wynika z pisemnego regulaminu, ustnego polecenia przełożonego czy nieformalnej praktyki. Dobrze jest poprosić pracodawcę o wskazanie podstawy zakazu i doprecyzowanie, czy dotyczy on tylko wykonywania obowiązków, czy także przerw oraz rozmów prywatnych.

Pracownik powinien gromadzić dowody: wiadomości e-mail, komunikaty na tablicy, regulaminy, notatki z datami zdarzeń, dane świadków oraz informacje o tym, czy podobne ograniczenia dotyczą innych narodowości. Z nagraniami trzeba postępować ostrożnie, bo ich dopuszczalność i legalność ocenia się według prawa właściwego dla danej sprawy.

Jeżeli sprawa dotyczy Holandii, pracownik może rozważyć kontakt z wewnętrznym działem HR, związkami zawodowymi, lokalnym punktem antydyskryminacyjnym, Netherlands Labour Authority albo Netherlands Institute for Human Rights. W poważniejszych sytuacjach możliwe jest także dochodzenie roszczeń przed sądem właściwym według prawa kraju zatrudnienia.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony przez polską firmę i tylko oddelegowany za granicę, trzeba dodatkowo sprawdzić dokumenty delegowania, umowę o pracę, regulamin pracy, prawo właściwe dla umowy oraz przepisy państwa przyjmującego. Sprawy delegowania i pracy transgranicznej bywają złożone, dlatego nie należy opierać się wyłącznie na ogólnej informacji od przełożonego.

Czy można powołać się na polskie orzecznictwo?

W starszych omówieniach tego tematu często wskazuje się sprawę rozpoznawaną przez sąd pracy w Szczecinie w 2008 r., w której zakaz posługiwania się określonym językiem w miejscu pracy został oceniony jako naruszający prawa pracownika. Takie orzeczenie może być argumentem pomocniczym, zwłaszcza przy porównywaniu standardów ochrony, ale nie przesądza automatycznie o wyniku sprawy prowadzonej przed organem lub sądem w Holandii.

W sprawie zagranicznego pracodawcy najważniejsze będą: prawo kraju wykonywania pracy, treść umowy, charakter zakazu, uzasadnienie pracodawcy oraz to, czy pracownik faktycznie doznał gorszego traktowania. Polski wyrok może więc pomagać w argumentacji, ale nie zastępuje analizy prawa holenderskiego lub prawa innego państwa, w którym pracownik wykonuje obowiązki.

FAQ

Czy pracodawca w Holandii może całkowicie zakazać rozmowy po polsku?

Co do zasady całkowity zakaz rozmów po polsku, obejmujący także przerwy i rozmowy prywatne, jest bardzo wątpliwy prawnie. Pracodawca musi wykazać obiektywny powód ograniczenia, a zakaz nie może być nadmierny ani wymierzony w konkretną narodowość.

Czy szef może wymagać angielskiego albo holenderskiego podczas pracy?

Tak, jeżeli jest to potrzebne do organizacji pracy, bezpieczeństwa, nadzoru albo obsługi klientów. Wymóg powinien dotyczyć konkretnych sytuacji służbowych, a nie każdej rozmowy prowadzonej przez pracowników.

Czy rozmowa po polsku na przerwie może być podstawą kary?

Zwykle nie powinna być podstawą kary, jeżeli rozmowa nie narusza obowiązków pracowniczych, nie zagraża bezpieczeństwu i nie zakłóca pracy. Kara za sam język rozmowy może świadczyć o nierównym traktowaniu.

Czy zakaz mówienia po polsku zawsze jest dyskryminacją?

Nie zawsze. Jeżeli wymóg wspólnego języka jest uzasadniony konkretnymi obowiązkami i stosowany proporcjonalnie wobec wszystkich, może być legalny. Dyskryminacyjny charakter pojawia się zwłaszcza wtedy, gdy zakaz jest selektywny, poniżający lub nie ma realnego związku z pracą.

Gdzie zgłosić dyskryminację w pracy w Holandii?

Można zacząć od działu HR, przełożonego wyższego szczebla, związków zawodowych albo lokalnego punktu antydyskryminacyjnego. W Holandii funkcjonuje także Netherlands Institute for Human Rights, który ocenia sprawy dotyczące nierównego traktowania, oraz instytucje zajmujące się warunkami pracy.

Jakie dowody są przydatne w takiej sprawie?

Przydatne są pisemne polecenia, regulaminy, wiadomości, notatki z datami zdarzeń, dane świadków, informacje o tym, kogo dotyczy zakaz, oraz dowody ewentualnych kar lub gorszego traktowania. W sprawach zagranicznych warto też zachować umowę i dokumenty dotyczące miejsca oraz prawa wykonywania pracy.

Podsumowanie

Zakaz używania języka polskiego w pracy za granicą wymaga ostrożnej oceny. Pracodawca może wprowadzić zasady komunikacji potrzebne do pracy, ale nie powinien całkowicie eliminować języka ojczystego pracowników bez realnego powodu. Szczególnie problematyczny jest zakaz rozmów po polsku na przerwach, w rozmowach prywatnych albo wtedy, gdy dotyczy tylko Polaków.

W sprawach takich jak praca w UE trzeba sprawdzić nie tylko ogólne standardy unijne, lecz także prawo państwa zatrudnienia i dokumenty pracownicze. Jeżeli zakaz jest połączony z karami, groźbami lub poniżaniem, warto zebrać dowody i skonsultować dalsze kroki.

Źródła:

1. Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej, art. 21 i 22
2. Europejska Konwencja Praw Człowieka, art. 14
3. Dyrektywa 2000/43/WE w sprawie równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne
4. Government.nl — Prohibition of discrimination
5. Government.nl — Equal treatment for EU migrant workers and their families
6. Netherlands Institute for Human Rights — formularz skargi