Praca tymczasowa za granicą a diety i wynagrodzenie

Kto jest pracodawcą pracownika tymczasowego?

Przy pracy tymczasowej pracodawcą pozostaje agencja pracy tymczasowej. To agencja zawiera umowę o pracę, wypłaca wynagrodzenie, rozlicza składki i podatek oraz odpowiada wobec pracownika za prawidłowe wykonanie obowiązków pracodawcy. Pracodawca użytkownik, na przykład francuski zakład, organizuje natomiast bieżącą pracę, wyznacza zadania i kontroluje ich wykonanie.

Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych agencja zatrudnia pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowa powinna wskazywać między innymi pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy, rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, miejsce jej wykonywania oraz wynagrodzenie i sposób jego wypłaty.

Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i zatrudnienia niż osoby zatrudnione przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku. Przy skierowaniu do Francji należy dodatkowo uwzględnić obowiązujące tam przepisy oraz właściwe układy zbiorowe.

Samo wpisanie do umowy zatrudnienia na 1/8 etatu nie pozwala wymagać od pracownika wykonywania pełnego miesięcznego wymiaru pracy bez odpowiedniego wynagrodzenia. Agencja i pracodawca użytkownik muszą ewidencjonować rzeczywisty czas pracy, a pracownik powinien otrzymać zapłatę za wszystkie przepracowane godziny, w tym należne dodatki za pracę nadliczbową, nocną albo w dni wolne.

Podróż służbowa czy delegowanie do pracy za granicę?

Prawo do diet zależy przede wszystkim od prawidłowego zakwalifikowania wyjazdu. Podróż służbowa i delegowanie pracownika do pracy w innym państwie są odrębnymi instytucjami, mimo że w języku potocznym obie sytuacje często określa się mianem delegacji.

Zgodnie z art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy podróż służbowa polega na wykonywaniu na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Powinna mieć charakter czasowy i incydentalny. Nie jest podróżą służbową regularne wykonywanie zwykłej pracy umówionego rodzaju w miejscu, do którego pracownik został skierowany na wiele miesięcy.

Delegowanie do pracy za granicą występuje natomiast wtedy, gdy pracownik zostaje czasowo skierowany do wykonywania zwykłych obowiązków w innym państwie, na przykład w zakładzie zagranicznego kontrahenta lub pracodawcy użytkownika. Szczegółowe omówienie kryteriów zawiera artykuł dotyczący różnicy delegacja-oddelegowanie.

O kwalifikacji wyjazdu nie decyduje wyłącznie jego nazwa, wystawienie druku polecenia wyjazdu ani użycie w umowie słowa „delegacja”. Należy zbadać łącznie:

• miejsce pracy zapisane w umowie i aneksach,
• rzeczywiste miejsce, w którym praca jest regularnie wykonywana,
• czas i powtarzalność wyjazdów,
• rodzaj obowiązków wykonywanych za granicą,
• to, czy pracownik realizuje szczególne zadanie, czy zwykłą codzienną pracę,
• treść poleceń, harmonogramów i dokumentów kierujących do pracy.

Długotrwałe wykonywanie pracy spawacza w jednym francuskim zakładzie, zgodnie z aneksem określającym zagraniczne warunki zatrudnienia, przemawia zazwyczaj za delegowaniem, a nie podróżą służbową. Ostateczna ocena wymaga jednak analizy wszystkich umów i faktycznej organizacji pracy.

Czy pracownikowi delegowanemu należą się diety?

Oddelegowanie co do zasady nie daje prawa do diet przewidzianych dla podróży służbowej. Jeżeli miejscem wykonywania pracy stał się francuski zakład, pracownik nie przebywa w podróży służbowej tylko dlatego, że jego pracodawca ma siedzibę w Polsce.

Nie oznacza to, że poza wynagrodzeniem pracownikowi nigdy nie przysługują inne świadczenia. Prawo do dodatku za pracę za granicą, zwrotu kosztów podróży, wyżywienia, zakwaterowania albo przejazdów do Polski może wynikać z:

• umowy o pracę lub aneksu,
• regulaminu wynagradzania albo układu zbiorowego,
• porozumienia dotyczącego delegowania,
• przepisów i układów zbiorowych obowiązujących we Francji,
• utrwalonych zasad wynagradzania stosowanych przez pracodawcę.

Jeżeli wcześniejszy aneks przewidywał wypłatę 6,12 euro za każdą godzinę pod nazwą diety, świadczenie to nie odpowiadało klasycznej diecie z tytułu podróży służbowej, która jest ustalana za czas trwania podróży, a nie za każdą przepracowaną godzinę. Taka kwota mogła być w rzeczywistości składnikiem wynagrodzenia albo dodatkiem za pracę za granicą. Jeżeli została zagwarantowana w umowie, pracownik może dochodzić jej za okres obowiązywania danego aneksu. Późniejsze porozumienie zmieniające może zmienić warunki na przyszłość, ale nie pozbawia pracownika należności już nabytych.

Kiedy przysługują należności z podróży służbowej?

Jeżeli po analizie dokumentów okaże się, że wyjazd był rzeczywistą podróżą służbową, pracownikowi przysługują należności na pokrycie związanych z nią kosztów. Mogą one obejmować:

• dietę przeznaczoną przede wszystkim na zwiększone koszty wyżywienia,
• zwrot kosztów przejazdów,
• zwrot kosztów noclegów albo ryczałt za nocleg,
• ryczałty na dojazdy środkami komunikacji miejscowej,
• zwrot innych niezbędnych i udokumentowanych wydatków zaakceptowanych przez pracodawcę.

U pracodawcy spoza sfery budżetowej wysokość i zasady wypłaty tych należności mogą wynikać z układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania albo umowy o pracę. Jeżeli takich regulacji nie ma, stosuje się rozporządzenie dotyczące podróży służbowych pracowników sfery budżetowej. Ustalona przez pracodawcę dieta za podróż krajową lub zagraniczną nie może być niższa od ustawowej diety za krajową podróż służbową.

Pokrycie przez pracodawcę użytkownika kosztu zakwaterowania nie odbiera prawa do diety, jeżeli pracownik rzeczywiście pozostaje w podróży służbowej. Nocleg i dieta pokrywają inne rodzaje kosztów. Dieta może natomiast zostać odpowiednio zmniejszona, gdy pracownik ma zapewnione bezpłatne posiłki, a przy pełnym całodziennym wyżywieniu zasadniczo przysługuje 25% diety.

Wynagrodzenie pracownika delegowanego do Francji

Brak prawa do polskiej diety nie oznacza, że agencja może dowolnie ustalić stawkę za pracę. Pracownik delegowany do Francji powinien otrzymać co najmniej wynagrodzenie wynikające z przepisów francuskich oraz układów zbiorowych mających zastosowanie w danej branży i na danym stanowisku.

W przypadku pracownika tymczasowego należy uwzględnić również zasadę równego traktowania. Warunki wynagradzania nie powinny być mniej korzystne niż warunki stosowane wobec porównywalnego pracownika zatrudnionego u francuskiego pracodawcy użytkownika. Znaczenie mogą mieć między innymi:

• klasyfikacja zawodowa spawacza,
• właściwy układ zbiorowy i zaszeregowanie,
• stawka podstawowa,
• dodatki za nadgodziny, pracę nocną, zmianową, w niedziele i święta,
• premie i dodatki obowiązujące w zakładzie,
• świadczenia należne pracownikom tymczasowym,
• zwrot kosztów związanych z delegowaniem.

Nie można zatem stwierdzić wyłącznie na podstawie stawki 16 euro brutto za godzinę, czy wynagrodzenie jest prawidłowe. Konieczne jest porównanie całego pakietu wynagrodzenia z aktualnymi przepisami i właściwym francuskim układem zbiorowym. Kwoty stanowiące zwrot rzeczywistych kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania powinny być odróżnione od wynagrodzenia za pracę.

Co oznacza 30% diety na pasku wynagrodzenia?

Informacja o 30 dietach albo o 30% diety na pasku płacowym nie przesądza, że pracownikowi wypłacono dietę. Może chodzić o podatkowe zwolnienie części przychodu pracownika czasowo przebywającego za granicą.

Na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 20 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwolniona z podatku może być część przychodu odpowiadająca 30% stawki diety za każdy dzień pobytu za granicą, w którym podatnik pozostawał w stosunku pracy. Jest to sposób ustalenia opodatkowanego przychodu, a nie dodatkowe świadczenie wypłacane pracownikowi.

Liczba 30 może więc oznaczać liczbę dni pobytu uwzględnionych przy obliczaniu zwolnienia. Zwolnienie podatkowe nie ma zastosowania do wynagrodzenia pracownika odbywającego zagraniczną podróż służbową, ponieważ w takiej sytuacji diety i inne należności są rozliczane według odrębnych zasad.

Równowartość diety przy obliczaniu składek ZUS

Odrębny mechanizm obowiązuje przy ustalaniu podstawy wymiaru składek pracownika zatrudnionego za granicą u polskiego pracodawcy. Jeżeli przychód pracownika w danym miesiącu jest wyższy od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, z podstawy składek można wyłączyć część wynagrodzenia odpowiadającą równowartości pełnej diety za każdy uwzględniany dzień pobytu za granicą.

Po takim pomniejszeniu podstawa składek nie może być jednak niższa od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. Jeżeli miesięczny przychód pracownika nie przekracza tej kwoty, szczególnego pomniejszenia o równowartość diet się nie stosuje.

Także w tym przypadku „dieta” jest wyłącznie parametrem użytym do obliczenia składek. Pracownik nie otrzymuje z tego powodu dodatkowej wypłaty. Agencja powinna być w stanie przedstawić pracownikowi czytelne wyliczenie wynagrodzenia, podstawy opodatkowania i podstawy wymiaru składek.

Limity pracy tymczasowej i okres delegowania

Agencja może co do zasady skierować danego pracownika do pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika maksymalnie przez 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Ten sam limit obowiązuje pracodawcę użytkownika, także wtedy, gdy pracownik był kierowany przez więcej niż jedną agencję albo część pracy wykonywał na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Wyjątek dotyczy zastępowania nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika. W takim przypadku praca tymczasowa może być wykonywana w sposób ciągły do 36 miesięcy, po czym ponowne skierowanie do tego samego pracodawcy użytkownika jest możliwe dopiero po upływie kolejnych 36 miesięcy.

Zmiana stawki, wymiaru etatu albo podpisanie kolejnego aneksu po 18 miesiącach nie rozpoczyna automatycznie nowego limitu. Jeżeli pracownik nadal pracował w tym samym francuskim zakładzie na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, należy sprawdzić, czy nie został przekroczony ustawowy limit pracy tymczasowej. Samo przekroczenie limitu nie powoduje automatycznie zawarcia umowy o pracę z pracodawcą użytkownikiem, ale może stanowić naruszenie przepisów przez agencję i pracodawcę użytkownika.

Niezależnie od limitu pracy tymczasowej trzeba zweryfikować ubezpieczenie społeczne. Zaświadczenie A1 potwierdza, któremu ustawodawstwu ubezpieczeniowemu podlega pracownik. Standardowe delegowanie w rozumieniu unijnych przepisów o koordynacji ubezpieczeń jest przewidziane na okres nieprzekraczający 24 miesięcy. Dłuższa praca może wymagać zastosowania innej podstawy ubezpieczenia albo uzyskania indywidualnego porozumienia właściwych instytucji.

Jak sprawdzić, czy wynagrodzenie zostało rozliczone prawidłowo?

Pracownik powinien w pierwszej kolejności zgromadzić:

• wszystkie umowy o pracę i aneksy,
• informacje o warunkach delegowania,
• skierowania i polecenia wyjazdów,
• paski wynagrodzeń oraz potwierdzenia przelewów,
• ewidencję czasu pracy, harmonogramy, listy obecności i karty wejść,
• dokument A1 i informacje o ubezpieczeniu,
• dokumenty dotyczące zakwaterowania i przejazdów,
• nazwę francuskiego pracodawcy użytkownika i właściwego układu zbiorowego.

Następnie warto zwrócić się do agencji na piśmie o:

1. wskazanie, czy wyjazd został zakwalifikowany jako podróż służbowa, czy delegowanie w ramach świadczenia usług,
2. wyjaśnienie podstawy prawnej każdej pozycji dotyczącej diet na pasku wynagrodzenia,
3. udostępnienie rozliczenia czasu pracy i wszystkich składników wynagrodzenia,
4. wskazanie francuskiego układu zbiorowego i kategorii zaszeregowania,
5. potwierdzenie okresów pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika,
6. przekazanie kopii aktualnego A1, jeżeli pracownik podlega polskim ubezpieczeniom.

W razie stwierdzenia nieprawidłowości pracownik może wystąpić o korektę rozliczeń i wypłatę zaległego wynagrodzenia. Może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, a w zakresie francuskich warunków zatrudnienia zwrócić się do właściwej francuskiej inspekcji pracy. Roszczeń pieniężnych dochodzi się przed właściwym sądem pracy. W sprawie transgranicznej ustalenie właściwego sądu i prawa wymaga uwzględnienia miejsca zwykłego wykonywania pracy oraz przepisów unijnych.

Roszczenia ze stosunku pracy, w tym o wynagrodzenie, dodatki i należności z podróży służbowej, przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym konkretna należność powinna zostać wypłacona. Każdą miesięczną wypłatę ocenia się oddzielnie.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji wielomiesięczna praca spawacza we francuskim zakładzie oraz aneks określający wynagrodzenie za pracę za granicą wskazują raczej na delegowanie niż na podróż służbową. Oznacza to, że brak wypłaty polskich diet może być zgodny z prawem, o ile dieta nie została zagwarantowana jako odrębny składnik umowy.

Trzeba jednak zweryfikować nie tylko nazwę świadczenia, lecz także faktyczne miejsce pracy, rzeczywisty wymiar czasu pracy, przestrzeganie limitu pracy tymczasowej oraz zgodność całego wynagrodzenia z prawem francuskim. Wykazane na pasku 30% diety lub równowartość diet dla celów ZUS są mechanizmami podatkowo-składkowymi i nie stanowią dowodu wypłacenia pracownikowi diety.

FAQ

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 29, art. 77⁵ i art. 291.
• Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, tekst jednolity ogłoszony w Dz. U. z 2025 r. poz. 236.
• Rozporządzenie w sprawie należności z tytułu podróży służbowej, tekst jednolity ogłoszony w Dz. U. z 2023 r. poz. 2190.
• Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, w szczególności art. 21 ust. 1 pkt 20.
• Rozporządzenie z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie podstawy wymiaru składek, w szczególności § 2 ust. 1 pkt 16.
• Wyjaśnienia ZUS dotyczące pracowników zatrudnionych za granicą.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., sygn. II PZP 11/08.
• Francuskie Ministerstwo Pracy – prawa pracowników delegowanych.
• Portal Unii Europejskiej – pracownicy delegowani.

Stan prawny zweryfikowany na 10 lipca 2026 r.