Otworzenie firmy przez pracownika w branży pracodawcy

Brak zakazu konkurencji nie oznacza pełnej dowolności

Jeżeli w umowie o pracę albo w odrębnej umowie nie ma postanowień o zakazie konkurencji, to nie obowiązuje Pana umowny zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w rozumieniu art. 101¹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Bez takiej umowy ten szczególny zakaz co do zasady nie powstaje.

Nie oznacza to jednak, że pracownik może bez ryzyka założyć firmę w tej samej branży i zacząć działać wobec tych samych klientów. Nadal obowiązują go ogólne obowiązki pracownicze, zwłaszcza określone w art. 100 § 2 pkt 4 i 5 Kodeksu pracy, czyli obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W praktyce właśnie te ogólne obowiązki najczęściej stają się podstawą sporu, gdy pracownik otwiera biznes w branży pracodawcy jeszcze w czasie zatrudnienia.

Jakie przepisy mają tu największe znaczenie

W opisanej sytuacji kluczowe są równolegle trzy grupy regulacji:

• prawo pracy — przede wszystkim art. 100 § 2 pkt 4 i 5 oraz art. 101¹–101⁴ Kodeksu pracy,
• ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji — w szczególności art. 3, art. 11, art. 12 i art. 18,
• konkretne postanowienia zawartych umów — zwłaszcza klauzule poufności, lojalności, reprezentacji spółki i obowiązku działania z należytą starannością.

Jeżeli jest Pan ujawniony w rejestrach jako osoba reprezentująca oddziały, a do tego pełni funkcję kierowniczą, ocena Pana działań będzie surowsza niż przy zwykłym stanowisku wykonawczym. Wynika to z większego dostępu do informacji gospodarczych i silniejszego obowiązku lojalności wobec pracodawcy.

Tajemnica przedsiębiorstwa i wykorzystanie informacji z firmy

Nawet bez zakazu konkurencji nie wolno wykorzystywać informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tajemnicą przedsiębiorstwa są informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, które nie są powszechnie znane albo łatwo dostępne i co do których przedsiębiorca podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Z kolei art. 11 ust. 1 tej ustawy stanowi, że czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

W praktyce do takich informacji mogą należeć m.in.:

• baza klientów i osób decyzyjnych,
• warunki handlowe, marże, polityka rabatowa,
• niepubliczne dane o planach rozwoju na rynkach zagranicznych,
• know-how organizacyjne, sposoby pozyskiwania klientów, procedury ofertowania,
• dane o słabych i mocnych stronach kontraktów, cennikach i strategii negocjacyjnej.

Jeżeli własna działalność miałaby być rozwijana w oparciu o taką wiedzę, ryzyko sporu jest bardzo wysokie. Dotyczy to także sytuacji, w której nie kopiuje Pan dokumentów, ale korzysta z niepublicznej wiedzy zdobytej dzięki pełnionej funkcji. W kontekście podobnych sporów warto też zwrócić uwagę na problematykę wykorzystania wiedzy z firmy, ponieważ granica między doświadczeniem zawodowym a tajemnicą przedsiębiorstwa zależy od konkretnych faktów.

Pozyskiwanie klientów i pracowników pracodawcy

Samo oferowanie własnych usług na rynku nie jest zakazane. Problem pojawia się wtedy, gdy działania wobec klientów lub personelu pracodawcy przybierają formę czynu nieuczciwej konkurencji.

Art. 12 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewiduje, że czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

Natomiast art. 12 ust. 2 tej ustawy stanowi, że czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo do niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

To oznacza, że szczególnie ryzykowne są działania takie jak:

• informowanie obecnych klientów spółki o własnej nowej firmie jeszcze w czasie zatrudnienia,
• składanie im ofert z wykorzystaniem relacji zbudowanych jako reprezentant pracodawcy,
• przekonywanie pracowników lub współpracowników do przejścia do nowej działalności,
• wykorzystywanie służbowej poczty, CRM, ofert lub dokumentów do budowania własnego biznesu.

Zwłaszcza przy stanowisku kierowniczym bardzo łatwo o zarzut, że własna działalność była przygotowywana kosztem pracodawcy albo przy użyciu jego zasobów. W razie planów przejmowania relacji handlowych warto przeanalizować również praktyczne granice, jakie są oceniane przy sporach o konkurencję byłego pracownika.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie

Tak, w określonych sytuacjach jest to możliwe. Jeżeli sposób prowadzenia lub przygotowywania konkurencyjnej działalności zostanie uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Podstawą takiej oceny bywa najczęściej naruszenie art. 100 § 2 pkt 4 i 5 Kodeksu pracy, czyli:

• brak dbałości o dobro zakładu pracy,
• naruszenie obowiązku lojalności,
• ujawnienie albo wykorzystanie poufnych informacji,
• działanie w konflikcie interesów.

Nie każda rejestracja działalności gospodarczej automatycznie uzasadnia dyscyplinarkę. Duże znaczenie ma jednak to, czy:

• firma już realnie działa,
• obsługuje tych samych klientów lub rynek,
• powstaje w czasie zatrudnienia,
• pracownik używa zasobów pracodawcy,
• dochodzi do podbierania kontraktów, personelu lub informacji.

W Pana przypadku ryzyko jest większe niż przeciętne, bo pełni Pan funkcję menedżerską i reprezentacyjną, a więc ma dostęp do wrażliwych danych oraz wpływ na relacje gospodarcze spółki.

Jakie roszczenia może mieć pracodawca

Jeżeli doszłoby do czynu nieuczciwej konkurencji, pracodawca jako przedsiębiorca może skorzystać z roszczeń przewidzianych w art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Może żądać m.in.:

1. zaniechania niedozwolonych działań,
2. usunięcia skutków niedozwolonych działań,
3. złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
4. naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych,
5. wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych,
6. zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na cel społeczny, jeżeli czyn był zawiniony.

W zależności od sytuacji może też dojść do wniosku o zabezpieczenie roszczeń jeszcze przed zakończeniem procesu, np. przez zakaz używania określonych danych, zakaz kontaktowania się z klientami albo obowiązek wycofania określonych materiałów.

Znaczenie zagranicznych oddziałów i obcego prawa

W opisie sprawy występuje element międzynarodowy: zatrudnienie i reprezentacja oddziałów zagranicznych. To ważne, ponieważ w części relacji umownych mogą mieć zastosowanie nie tylko przepisy polskie, ale również prawo właściwe wskazane w umowie albo prawo państwa, z którym stosunek prawny jest najściślej związany.

Jeżeli umowy z oddziałami odwołują się do prawa słowackiego lub węgierskiego, ocena dopuszczalności działalności konkurencyjnej może wymagać odrębnej analizy lokalnych przepisów dotyczących lojalności, poufności, odpowiedzialności menedżerów i ochrony informacji poufnych. W takiej sytuacji nie da się bezpiecznie opierać wyłącznie na polskim Kodeksie pracy.

Dlatego odpowiedź praktyczna brzmi: z perspektywy prawa polskiego sam brak klauzuli konkurencyjnej nie zamyka drogi do założenia firmy, ale przy równoległych relacjach z zagranicznymi oddziałami trzeba dodatkowo zbadać treść tych kontraktów i prawo właściwe dla każdego z nich.

Czy można otworzyć firmę bezpieczniej

Tak, ale dopiero po ograniczeniu najważniejszych ryzyk. Bezpieczniejsze rozwiązanie zwykle polega na tym, aby:

• nie rozpoczynać obsługi klientów pracodawcy w czasie trwania zatrudnienia,
• nie kierować oferty do kontrahentów poznanych dzięki pełnionej funkcji,
• nie korzystać z baz danych, cenników, procedur i dokumentów spółki,
• nie wykorzystywać służbowego czasu, sprzętu ani korespondencji do własnej działalności,
• rozważyć zakończenie współpracy albo uzyskanie wyraźnej zgody pracodawcy, jeśli relacja ma być transparentna,
• przeanalizować, czy planowane usługi rzeczywiście są tożsame z działalnością pracodawcy, czy tylko zbliżone.

Im bardziej pokrywa się profil działalności, rynek, grupa klientów i zakres wiedzy posiadanej przez pracownika, tym większe ryzyko sporu. W przypadku menedżera reprezentującego spółkę otwarcie konkurencyjnej firmy jeszcze w trakcie zatrudnienia jest co do zasady rozwiązaniem obarczonym wysokim ryzykiem.

Ocena Pana sytuacji

Na gruncie prawa polskiego nie można kategorycznie stwierdzić, że samo zarejestrowanie działalności o podobnym profilu byłoby automatycznie bezprawne, skoro brak umowy o zakazie konkurencji. Jednocześnie przy opisanym stanie faktycznym uruchomienie i prowadzenie takiej firmy w czasie zatrudnienia należy ocenić jako prawnie ryzykowne.

Decydują o tym przede wszystkim:

• pełniona funkcja kierownicza i reprezentacyjna,
• dostęp do istotnych informacji handlowych i organizacyjnych,
• potencjalna możliwość oddziaływania na obecnych i przyszłych klientów spółki,
• obowiązki poufności i lojalności wynikające z umów oraz z art. 100 § 2 pkt 4 i 5 Kodeksu pracy,
• ryzyko zarzutu czynu nieuczciwej konkurencji z art. 11 i art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

W praktyce najbardziej niebezpieczne byłoby nie samo założenie działalności, ale rozpoczęcie aktywnej sprzedaży do tej samej grupy klientów, korzystanie z kontaktów wypracowanych dla spółki, używanie niepublicznych danych i przygotowywanie nowego biznesu kosztem obecnego pracodawcy.

FAQ

Czy pracownik może założyć firmę w tej samej branży, jeśli nie podpisał zakazu konkurencji?

Tak, sam brak umowy z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy nie wyklucza założenia firmy. Nie zwalnia to jednak z obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz z zakazu wykorzystywania tajemnicy przedsiębiorstwa i działań stanowiących nieuczciwą konkurencję.

Czy samo zarejestrowanie działalności jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego?

Nie zawsze. Ocenia się cały stan faktyczny: zakres działalności, moment jej uruchomienia, korzystanie z danych pracodawcy, kontakt z jego klientami i to, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Czy można obsługiwać klientów pracodawcy po godzinach?

To jedna z najbardziej ryzykownych sytuacji. Jeżeli są to klienci obecnego pracodawcy albo zostali pozyskani dzięki służbowej funkcji, może powstać zarzut naruszenia art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz obowiązków pracowniczych.

Czy wiedza i doświadczenie zdobyte w pracy zawsze są tajemnicą przedsiębiorstwa?

Nie. Ogólne doświadczenie zawodowe co do zasady może być wykorzystywane. Ochronie podlegają natomiast konkretne niepubliczne informacje mające wartość gospodarczą, o których mowa w art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Czy w sprawie znaczenie ma to, że pracownik reprezentuje oddziały zagraniczne?

Tak. Taka funkcja zwiększa oczekiwany poziom lojalności i zwykle oznacza szerszy dostęp do informacji poufnych. Dodatkowo trzeba sprawdzić, czy do części relacji nie stosuje się prawa obcego wskazanego w umowach.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – Dz.U. 1993 nr 47 poz. 211.

3. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 2 października 2020 r., VII AGa 1975/18.

4. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 12 grudnia 2019 r., VII AGa 1567/18.