Obniżenie wynagrodzenia w okresie ochrony przedemerytalnej

Przejęcie firmy a dotychczasowe warunki zatrudnienia

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę zastosowanie ma art. 23¹ Kodeksu pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Pracownik nie musi podpisywać nowej umowy tylko dlatego, że zmienił się właściciel firmy albo podmiot prowadzący zakład.

Najważniejszy skutek jest praktyczny: stosunek pracy trwa nadal, a nowy pracodawca wchodzi w miejsce poprzedniego pracodawcy. Przejęcie zakładu samo w sobie nie daje więc podstawy do automatycznego pogorszenia wynagrodzenia, stanowiska, wymiaru etatu czy innych warunków wynikających z umowy o pracę.

W praktyce podobne problemy pojawiają się przy zmianach takich jak przejęcie firmy albo przekształcenie firmy. W obu sytuacjach trzeba odróżnić samą zmianę pracodawcy od późniejszej próby zmiany warunków zatrudnienia.

Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Taka ochrona przedemerytalna nie ogranicza się wyłącznie do definitywnego wypowiedzenia umowy.

Art. 42 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Dlatego pracownik chroniony przed wypowiedzeniem umowy jest co do zasady chroniony także przed wypowiedzeniem zmieniającym, które obniża wynagrodzenie albo pogarsza inne istotne warunki zatrudnienia.

Wypowiedzenie zmieniające musi być dokonane na piśmie i zawierać nowe warunki pracy lub płacy. Jeżeli pracownik odmówi ich przyjęcia, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pismo zawiera prawidłowe pouczenie, brak odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oznacza zgodę na nowe warunki. Przy braku pouczenia pracownik może odmówić do końca okresu wypowiedzenia.

Kiedy można zmienić płacę pracownikowi chronionemu?

Ochrona przedemerytalna jest silna, ale nie jest bezwzględna. Art. 43 Kodeksu pracy pozwala wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo tej grupy, do której pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.

Odrębne zasady mogą wynikać z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przy zwolnieniach grupowych pracodawca może wobec pracownika objętego szczególną ochroną zasadniczo wypowiedzieć tylko dotychczasowe warunki pracy i płacy, a jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy. Przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, także mogą powstać szczególne skutki, w tym prawo do dodatku wyrównawczego przez okres wskazany w ustawie.

Aneks do umowy a zgoda pracownika na niższą pensję

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik nie otrzymał wypowiedzenia zmieniającego, lecz podpisał aneks lub porozumienie stron obniżające wynagrodzenie. Ochrona przedemerytalna nie zakazuje pracownikowi dobrowolnego uzgodnienia nowych warunków z pracodawcą. Jeżeli więc pracownik świadomie i dobrowolnie podpisał aneks, obniżenie wynagrodzenia może być skuteczne.

Nie oznacza to jednak, że każdy podpisany aneks zamyka sprawę. Warto sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście rozumiał dokument, czy nie został wprowadzony w błąd, czy nie działał pod bezprawną presją oraz czy aneks nie narusza przepisów bezwzględnie obowiązujących, na przykład przepisów o minimalnym wynagrodzeniu, równym traktowaniu w zatrudnieniu lub zakazie dyskryminacji.

Jeżeli pracodawca przedstawił aneks jako dokument czysto formalny po przejęciu firmy, a w rzeczywistości obniżył nim wynagrodzenie, można analizować możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia woli albo dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. Kluczowe będą dokumenty, korespondencja, sposób przedstawienia aneksu oraz to, czy pracownik miał realną możliwość odmowy.

Co może zrobić pracownik po obniżeniu wynagrodzenia?

W pierwszej kolejności trzeba ustalić, jaki dokument został podpisany lub doręczony. Jeżeli było to wypowiedzenie zmieniające, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma. Przy aneksie lub porozumieniu stron nie stosuje się prostego mechanizmu odmowy nowych warunków, lecz bada się ważność i skuteczność złożonej zgody.

Pracownik powinien zabezpieczyć kopię umowy, aneksu, regulaminu wynagradzania, informacji o przejściu zakładu pracy, pasków płacowych oraz wiadomości od pracodawcy. Jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa, warto sprawdzić, czy była informowana o planowanych zmianach i czy zmiana zasad wynagradzania rzeczywiście dotyczyła całej grupy pracowników.

W opisanej sytuacji samo przejęcie firmy przez nowego pracodawcę nie uzasadniało obniżenia pensji pracownika w okresie ochronnym. Jeżeli jednak pracownica podpisała aneks wyraźnie obniżający wynagrodzenie, to zasadniczo wyraziła zgodę na zmianę. Możliwość dochodzenia roszczeń zależy wtedy od tego, czy zgoda była wadliwa albo czy pracodawca naruszył przepisy prawa pracy.

FAQ

Czy nowy pracodawca może obniżyć pensję tylko dlatego, że przejął firmę?

Nie. Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje co do zasady kontynuację dotychczasowego zatrudnienia na tych samych warunkach. Do obniżenia pensji potrzebna jest ważna podstawa prawna, na przykład porozumienie stron, skuteczne wypowiedzenie zmieniające albo szczególna regulacja ustawowa.

Czy pracownik w okresie ochronnym może podpisać aneks obniżający wynagrodzenie?

Tak, przepisy nie zakazują pracownikowi zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Taki aneks powinien być jednak świadomy i dobrowolny. Jeżeli został podpisany pod wpływem błędu, groźby albo nierzetelnych informacji, można rozważyć jego podważenie.

Czy wypowiedzenie zmieniające wobec pracownika przed emeryturą jest zawsze zakazane?

Nie zawsze. Co do zasady ochrona z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje także wypowiedzenie zmieniające, ale art. 43 Kodeksu pracy przewiduje wyjątki. Dodatkowo szczególne reguły mogą wynikać z przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego?

Termin na odwołanie do sądu pracy wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy. Przy aneksie podpisanym przez obie strony sytuacja jest inna, ponieważ nie chodzi o odwołanie od wypowiedzenia, lecz o ocenę skuteczności porozumienia.

Czy po obniżeniu pensji należy się dodatek wyrównawczy?

Może się należeć w przypadkach przewidzianych w ustawie, zwłaszcza przy wypowiedzeniu warunków pracy i płacy w ramach procedur dotyczących przyczyn niedotyczących pracownika. Nie przysługuje automatycznie przy każdym aneksie podpisanym dobrowolnie przez pracownika.

Podsumowanie

Nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy, co do zasady przejmuje pracowników z ich dotychczasowymi warunkami zatrudnienia. Pracownik w okresie ochrony przedemerytalnej jest dodatkowo chroniony przed pogorszeniem warunków przez wypowiedzenie zmieniające, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek. Jeżeli jednak pracownik podpisał aneks obniżający wynagrodzenie, zasadniczo przyjmuje się, że wyraził zgodę na nowe warunki. W takiej sytuacji najważniejsze jest sprawdzenie, czy podpisanie aneksu było dobrowolne, świadome i zgodne z przepisami prawa pracy.

Podstawy prawne

• art. 23¹, art. 39, art. 40, art. 41¹, art. 42, art. 43 oraz art. 264 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
• art. 5 i art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.