Czy przekształcenie firmy oznacza ciągłość zatrudnienia?

Przejście zakładu pracy a ciągłość zatrudnienia

Podstawowe znaczenie ma tu art. 23¹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że umowy o pracę co do zasady nie rozwiązują się, tylko po stronie pracodawcy następuje zmiana podmiotu.

W praktyce oznacza to ciągłość zatrudnienia dla celów pracowniczych: zachowanie dotychczasowego stażu, nieprzerwane trwanie umowy, dalsze liczenie uprawnień zależnych od okresu zatrudnienia oraz brak potrzeby podpisywania nowej umowy tylko dlatego, że zmieniła się struktura organizacyjna pracodawcy.

Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje: samą zmianę formy prawnej przedsiębiorcy oraz rzeczywiste przejście zakładu. O tym, czy stosujemy art. 23¹ Kodeksu pracy, decyduje konkretny stan faktyczny: czy nowy podmiot przejął zorganizowaną całość lub część zakładu, zadania, pracowników, majątek albo funkcje pracodawcy.

„Pierwszym i podstawowym efektem transferu zakładu pracy ma być zmiana podmiotowa w stosunkach pracy, a jeżeli jej nie ma, to zapewne nie doszło do transferu.”

Powyższa teza wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego odnoszącego się do wykładni art. 23¹ Kodeksu pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, że ocena zawsze zależy od tego, jak rzeczywiście przebiegło przekształcenie lub reorganizacja.

Co z okresem zatrudnienia po przekształceniu firmy?

Jeżeli w Pana sprawie doszło do przejęcia pracowników przez nowy podmiot w trybie art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy, to okres zatrudnienia liczy się łącznie – zarówno sprzed przekształcenia, jak i po nim. Ma to znaczenie m.in. dla długości wypowiedzenia, urlopu, dodatków stażowych, nagród jubileuszowych czy uprawnień wewnątrzzakładowych, jeśli takie obowiązują.

Takie rozumienie potwierdza również art. 231 K.p. w praktyce kadrowej: nowy pracodawca nie traktuje pracownika jak osoby zatrudnionej od zera, lecz przejmuje istniejący stosunek pracy wraz z jego historią.

Okres wypowiedzenia po przejęciu pracodawcy

Długość okresu wypowiedzenia określa art. 36 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przy umowie o pracę na czas nieokreślony oraz na czas określony okres wypowiedzenia wynosi:

Przy ustalaniu tego stażu uwzględnia się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego następca prawny przejął pracownika albo gdy z odrębnych przepisów wynika wliczanie poprzedniego okresu zatrudnienia. Wynika to wprost z art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy.

Jeżeli więc zatrudnienie rozpoczęło się w lipcu 2022 r. i trwa nieprzerwanie mimo reorganizacji pracodawcy, to od chwili osiągnięcia 3-letniego stażu będzie obowiązywał 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Jak liczyć wypowiedzenie w opisanej sytuacji?

Przy wypowiedzeniu umowy zawartej na miesiące okres wypowiedzenia kończy się z upływem ostatniego dnia miesiąca. Wynika to z art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy. To bardzo ważne praktycznie: nie liczy się dokładnie 30 czy 90 dni, lecz pełne miesiące kończące się na koniec miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli 3-letni staż upływa w lipcu 2025 r., to wypowiedzenie złożone przed osiągnięciem tego progu może jeszcze dawać 1-miesięczny okres wypowiedzenia, a złożone po osiągnięciu progu – 3-miesięczny. Dla precyzyjnej oceny trzeba jednak ustalić dokładną datę rozpoczęcia zatrudnienia i sposób liczenia stażu w konkretnej sprawie.

Przykładowo, jeżeli stosunek pracy trwa od 1 lipca 2022 r. nieprzerwanie, to 3 lata upływają 30 czerwca 2025 r. albo 1 lipca 2025 r. w zależności od przyjętego sposobu oznaczenia początku zatrudnienia w dokumentach. W praktyce kadrowej warto sprawdzić datę z umowy i sposób jej ujmowania przez pracodawcę.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Inaczej wygląda sytuacja przy porozumieniu stron. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron w terminie ustalonym przez pracownika i pracodawcę. W takim przypadku nie obowiązują ustawowe okresy wypowiedzenia z art. 36 Kodeksu pracy.

To rozwiązanie bywa korzystne, gdy pracownik chce odejść szybciej niż wynikałoby to z ustawowego wypowiedzenia, a pracodawca wyraża zgodę. Warto jednak zadbać, aby termin zakończenia pracy był wpisany wprost do porozumienia.

Szczególne uprawnienie pracownika po przejściu zakładu pracy

W razie przejścia zakładu pracy pracownik ma jeszcze jedno ważne uprawnienie. Na podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może – bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem – rozwiązać stosunek pracy. Skutek takiego rozwiązania jest taki, jak przy rozwiązaniu umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

To nie jest zwykłe wypowiedzenie. To szczególna instytucja związana właśnie ze zmianą pracodawcy. Jeżeli termin 2 miesięcy już minął, pracownik wraca do zwykłych zasad rozwiązywania umowy.

Przykładowe daty rozwiązania umowy

Poniższe wyliczenia pokazują mechanizm liczenia końca wypowiedzenia przy założeniu, że staż jest liczony łącznie na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy:

• jeżeli obowiązuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia i pismo zostanie doręczone 30 czerwca, umowa co do zasady rozwiąże się 31 lipca;
• jeżeli już obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia i pismo zostanie doręczone 1 lipca lub 10 lipca, umowa rozwiąże się 31 października;
• jeżeli 3-miesięczne wypowiedzenie zostanie złożone w sierpniu, rozwiązanie nastąpi 30 listopada.

Podsumowanie

Jeżeli przekształcenie działalności lub zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiły w warunkach odpowiadających art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy, zatrudnienie pozostaje ciągłe. Wtedy do stażu pracy wlicza się okres sprzed zmiany i po zmianie, a długość wypowiedzenia ustala się z uwzględnieniem całego tego okresu na podstawie art. 36 § 1 i § 1¹ Kodeksu pracy.

FAQ

Czy po przekształceniu firmy trzeba podpisywać nową umowę o pracę?

Nie zawsze. Jeżeli działa art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy, nowy pracodawca wstępuje z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy. Sama kontynuacja zatrudnienia nie wymaga zawierania nowej umowy.

Czy wcześniejszy staż liczy się do okresu wypowiedzenia?

Tak, jeżeli doszło do przejęcia pracownika w warunkach objętych art. 23¹ Kodeksu pracy. Podstawą jest art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy.

Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje po 3 latach pracy?

3 miesiące – zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.

Czy można odejść szybciej niż wynika z wypowiedzenia?

Tak. Można zawrzeć porozumienie stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Przy przejściu zakładu pracy pracownik ma też szczególne uprawnienie z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy – rozwiązanie stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem w ciągu 2 miesięcy od przejęcia.

Czy każda zmiana właściciela firmy oznacza automatycznie ciągłość zatrudnienia?

Nie. To zależy od tego, czy rzeczywiście doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części. Sama zmiana nazwy, udziałowców albo formy organizacyjnej nie przesądza jeszcze wyniku bez analizy konkretnego stanu faktycznego.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 23¹, art. 30 § 1 pkt 1, art. 30 § 2¹, art. 36 § 1 i § 1¹ – ISAP.

2. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące wykładni art. 23¹ Kodeksu pracy, w tym postanowienie powołane w pierwotnej wersji artykułu.