Nagana i degradacja pracownika – czy pracodawca może zastosować oba środki?

Kara nagany za przewinienie pracownicze

Jeżeli pracownik naruszył obowiązki pracownicze, pracodawca może sięgnąć po kary porządkowe, ale tylko w granicach wyznaczonych przez Kodeks pracy. Zgodnie z art. 108 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca może zastosować karę upomnienia albo karę nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Kara pieniężna jest dopuszczalna tylko w przypadkach wskazanych w art. 108 § 2 Kodeksu pracy, czyli za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy albo przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu albo środka działającego podobnie do alkoholu oraz spożywanie alkoholu lub zażywanie takiego środka w czasie pracy.

Oznacza to, że sama kara nagany jest karą przewidzianą w Kodeksie pracy, ale „degradacja” nie jest karą porządkową w rozumieniu art. 108 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może więc po prostu dopisać sobie do katalogu kar przeniesienia na niższe stanowisko. Może natomiast, przy spełnieniu warunków formalnych, zmienić warunki pracy lub płacy.

Procedura nałożenia nagany i terminy

Pracodawca nie może nałożyć nagany w dowolnym czasie. Zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli którykolwiek z tych terminów minął, kara została nałożona z naruszeniem przepisów.

Równie ważny jest obowiązek wysłuchania pracownika. Art. 109 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy, co wynika z art. 109 § 3 Kodeksu pracy.

Pracodawca musi zawiadomić pracownika o karze na piśmie. Art. 110 Kodeksu pracy wymaga, aby w zawiadomieniu wskazano rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się naruszenia oraz poinformowano pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Jak odwołać się od kary nagany?

Pracownik, który uważa, że nagana została nałożona niesłusznie albo z naruszeniem procedury, może wnieść sprzeciw. Zgodnie z art. 112 § 1 Kodeksu pracy sprzeciw wnosi się w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Pracodawca decyduje o uwzględnieniu albo odrzuceniu sprzeciwu po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, jeżeli taka organizacja pracownika reprezentuje.

Jeżeli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia, sprzeciw uważa się za uwzględniony. Tak wynika wprost z art. 112 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli sprzeciw zostanie odrzucony, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, co przewiduje art. 112 § 2 Kodeksu pracy.

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Taką zasadę przewiduje art. 113 § 1 Kodeksu pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy albo na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą wcześniej, zgodnie z art. 113 § 1 zdanie drugie Kodeksu pracy.

Degradacja na niższe stanowisko – kiedy jest dopuszczalna?

W praktyce słowo „degradacja” oznacza najczęściej przeniesienie pracownika na niższe stanowisko, zmianę zakresu obowiązków albo obniżenie wynagrodzenia. Trzeba jednak odróżnić karę porządkową od zmiany warunków zatrudnienia. Jeżeli zmiana dotyczy elementów umowy o pracę, takich jak rodzaj pracy, stanowisko odpowiadające rodzajowi pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy albo miejsce wykonywania pracy, pracodawca powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.

Podstawą wypowiedzenia zmieniającego jest art. 42 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, co wynika z art. 42 § 2 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy pracownik powinien złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie; jeżeli go nie zawiera, pracownik może złożyć odmowę aż do końca okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze będzie konieczne. Art. 42 § 4 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia dotychczasowych warunków, ale tylko wtedy, gdy uzasadniają to potrzeby pracodawcy, okres powierzenia nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli więc pracodawca chce na stałe przenieść pracownika ze stanowiska specjalisty na stanowisko pracownika operacyjnego i wiąże się to z obniżeniem rangi stanowiska albo wynagrodzenia, zwykle potrzebne będzie wypowiedzenie zmieniające albo dobrowolne porozumienie stron. Szerzej podobny problem omawia artykuł: degradacja na niższe stanowisko.

Jakie wymogi musi spełniać wypowiedzenie zmieniające?

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to między innymi, że wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie, zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony albo na czas określony, pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, ponieważ taki obowiązek wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Samo ogólne stwierdzenie o „utracie zaufania” albo „uchybieniach” może okazać się niewystarczające, jeżeli nie wynika z niego, jakie zdarzenia pracodawca zarzuca pracownikowi.

Pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Obowiązek ten wynika z art. 30 § 5 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony i jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca powinien skonsultować zamiar wypowiedzenia z tą organizacją na podstawie art. 38 § 1 Kodeksu pracy, stosowanego odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego przez art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

Czy nagana i degradacja mogą być zastosowane za jedno przewinienie?

Co do zasady pracodawca może nałożyć naganę i jednocześnie wręczyć wypowiedzenie zmieniające, jeżeli zachowanie pracownika uzasadnia oba działania. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma pełną dowolność. Nagana musi spełniać wymogi z art. 108–112 Kodeksu pracy, a wypowiedzenie zmieniające musi spełniać wymogi z art. 42 Kodeksu pracy oraz odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 października 1995 r., sygn. I PRN 77/95, wskazał, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza uznania tego samego nagannego zachowania pracownika za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Skoro wypowiedzenie definitywne może być dopuszczalne mimo wcześniejszej kary porządkowej, tym bardziej możliwe jest wypowiedzenie zmieniające, oczywiście pod warunkiem że jest uzasadnione i zgodne z procedurą.

W wyroku z dnia 26 lipca 1979 r., sygn. I PRN 64/79, Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie warunków płacy nie jest karą porządkową, choć może mieć charakter środka dyscyplinującego. To ważne rozróżnienie: pracownik może odczuwać naganę i obniżenie stanowiska jako podwójne ukaranie, ale prawnie są to dwa różne instrumenty.

Nie każde połączenie nagany i wypowiedzenia zmieniającego będzie jednak prawidłowe. Jeżeli rzeczywistym celem pracodawcy jest obejście przepisów o karach porządkowych, szykana, nierówne traktowanie albo odwet za korzystanie przez pracownika z uprawnień, decyzję można kwestionować. W zależności od okoliczności znaczenie mogą mieć także art. 112 Kodeksu pracy, art. 42 Kodeksu pracy, art. 45 § 1 Kodeksu pracy stosowany odpowiednio oraz przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu, w szczególności art. 183a–183e Kodeksu pracy.

Co powinien zrobić pracownik po otrzymaniu nagany i wypowiedzenia zmieniającego?

Po pierwsze, należy ustalić datę doręczenia każdego dokumentu, ponieważ od niej biegną terminy. Przy naganie termin na sprzeciw wynosi 7 dni na podstawie art. 112 § 1 Kodeksu pracy. Przy wypowiedzeniu zmieniającym termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni na podstawie art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Po drugie, trzeba sprawdzić, czy pracodawca wysłuchał pracownika przed nałożeniem nagany, czy nie przekroczył terminów z art. 109 § 1 Kodeksu pracy oraz czy zawiadomienie o karze spełnia wymogi z art. 110 Kodeksu pracy.

Po trzecie, należy ocenić pismo zmieniające warunki zatrudnienia: czy wskazuje nowe warunki, czy zawiera prawidłowe pouczenie, czy podaje konkretną przyczynę, jeżeli jest wymagana na podstawie art. 30 § 4 Kodeksu pracy, oraz czy zmiana nie narusza przepisów o ochronie przed wypowiedzeniem.

Po czwarte, pracownik musi zdecydować, czy chce przyjąć nowe warunki. Jeżeli nie, powinien złożyć odmowę przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Trzeba pamiętać, że odmowa przyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak w praktyce odróżnić karę porządkową od zmiany warunków pracy oraz kiedy pracownik powinien zareagować.

FAQ

Czy degradacja jest karą porządkową?

Nie. Katalog kar porządkowych wynika z art. 108 Kodeksu pracy i obejmuje upomnienie, naganę oraz w określonych przypadkach karę pieniężną. Przeniesienie na niższe stanowisko nie jest karą porządkową, ale może być skutkiem wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 Kodeksu pracy.

Czy można dostać naganę i wypowiedzenie zmieniające za to samo zdarzenie?

Tak, jest to możliwe, ponieważ nagana i wypowiedzenie zmieniające mają różny charakter prawny. Pracodawca musi jednak zachować procedurę dotyczącą nagany z art. 108–112 Kodeksu pracy oraz procedurę wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 Kodeksu pracy.

Ile czasu mam na odwołanie od nagany?

Na sprzeciw od nagany masz 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu, zgodnie z art. 112 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, możesz wnieść pozew do sądu pracy o uchylenie kary w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, na podstawie art. 112 § 2 Kodeksu pracy.

Ile czasu mam na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego?

Termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy. Wynika to z art. 264 § 1 Kodeksu pracy, stosowanego przy wypowiedzeniu zmieniającym w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

Czy muszę przyjąć niższe stanowisko?

Nie musisz przyjmować nowych warunków. Jeżeli złożysz odmowę przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się z końcem tego okresu, zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli nie złożysz odmowy w terminie, zasadą jest przyjęcie nowych warunków.

Podsumowanie

Nagana i przeniesienie na niższe stanowisko nie są tym samym. Nagana jest karą porządkową uregulowaną w art. 108–113 Kodeksu pracy. Degradacja na niższe stanowisko, jeżeli ma charakter stały albo wpływa na warunki umowy, powinna być dokonana przez porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 Kodeksu pracy.

Pracodawca może powołać się na to samo zdarzenie przy naganie i przy wypowiedzeniu zmieniającym, ale każda decyzja musi być prawidłowa formalnie i merytorycznie. Pracownik powinien pilnować terminów: 7 dni na sprzeciw od nagany, 14 dni na pozew po odrzuceniu sprzeciwu oraz 21 dni na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego.

Źródła

• Art. 29, art. 30, art. 36, art. 38, art. 42, art. 45, art. 52, art. 108–113, art. 183a–183e oraz art. 264 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 1979 r., sygn. I PRN 64/79, OSNC 1980/1-2/17.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1995 r., sygn. I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996, nr 11, poz. 153.