.
Mamy 12 503 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Nagana i degradacja pracownika

Autor: Bogumił Wasilewski • Opublikowane: 04.07.2014

Z powodu uchybień z mojej strony zostałem ukarany naganą. Poza tym mam zostać zdegradowany ze stanowiska specjalisty na stanowisko pracownika operacyjnego. Czy można stosować te dwie kary łącznie?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Pytanie jest konkretne, dlatego odpowiedź będzie również konkretna.

 

Ze stanu faktycznego wynika, że:

 

  1. otrzymał Pan karę nagany za przewinienie pracownicze, której to kary i jej zasadności oraz faktu uchybień Pan nie podważa,
  2. zostanie Pan „zdegradowany” na niższe stanowisko, co również ma związek z przewinieniem pracowniczym.

 

Nagana jest karą, którą – zgodnie z art. 108 § 1 Kodeksu pracy (dalej: K.p.) – może zastosować pracodawca za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Zgodnie z art. 109 § 1 K.p. kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

 

Pracownikowi przysługuje droga odwoławcza od kary, którą jest sprzeciw wnoszony w ciągu 7 dni od zawiadomienia. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.

 

Degradacja, o której Pan pisze, to nic innego, jak tylko zmiana stanowiska pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, bo w takiej formie powinno się to odbyć.

 

Zastosowanie winien znaleźć przepis art. 42 K.p., który przewiduje procedurę wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy winno nastąpić w drodze wypowiedzenia złożonego Panu przez pracodawcę, w którym zostanie zmienione Panu stanowisko, zapewne również obniżone wynagrodzenie.

 

W razie, gdyby nie zgodził się Pan na nowe warunki, może Pan przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, jeśli zaś będzie Pan milczał, uważa się, że przyjął Pan nowe warunki. Odmowa przyjęcia zgłoszona w terminie oznacza, że umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, a więc np. terminy wypowiedzenia, formę, uzasadnienie, prawo odwołania się do sądu.

 

Zatem nagana jest karą przewidzianą przez Kodeks pracy, którą pracodawca może ukarać pracownika za przewinienie pracownicze, natomiast wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest formą zmiany treści stosunku pracy.

 

W obu przypadkach przysługuje Panu droga odwoławcza, która może przybrać formę procesu sądowego.

 

Kodeks pracy wprost nie wyklucza możliwości zastosowania kary nagany i dokonania wypowiedzenia zmieniającego, należy zatem uznać, że jeśli działanie pracodawcy nie nosi znamion dyskryminacji pracownika, jest to dopuszczalne.

 

Orzecznictwo sądowe idzie również w kierunku dopuszczalności zastosowania obu instrumentów na kanwie jednego zdarzenia, gdyż są to środki rozdzielne i mające inny cel. Kara ma na celu zastosowanie dotkliwości wobec pracownika za działanie sprzeciwiające się porządkowi w zakładzie pracy, natomiast głównym celem wypowiedzenia jest zmiana stanowiska dla pracownika, który w wyniku pewnych zachowań nie odpowiada wymaganiom pracodawcy dla stanowiska specjalisty.

 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 1979 r. (I PRN 64/79, OSNC 1980/1-2/17) zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym.

 

Orzecznictwo sądów utrzymuje linię zakładającą, że nałożenie kary porządkowej nie wyklucza dopuszczalności rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. lub wypowiedzenia umowy; zatem tym bardziej wypowiedzenia zmieniającego.

 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996, nr 11, poz. 153) uznał, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

 

Zatem w Pana przypadku nie doszło do zastosowania dwóch kar łącznie, a do zastosowania kary nagany oraz dokonania wypowiedzenia zmieniającego, które oczywiście może być w odczuciu ukaranego uznane za podwójne ukaranie za to samo zdarzenie, faktycznie jednak jest inną procedurą dozwoloną przepisami prawa.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • II plus dwa =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »