Okres wypowiedzenia kierownika zatrudnionego na podstawie powołania

Czy kierownik może odejść po upływie zaproponowanego miesiąca?

Jeżeli kierownik podmiotu leczniczego zatrudniony na podstawie powołania złożył pismo, które jednoznacznie zawierało wypowiedzenie stosunku pracy, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem właściwego okresu wypowiedzenia. Nie rozwiązuje się jednak automatycznie po miesiącu tylko dlatego, że pracownik zaproponował taki termin.

Prośba o skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca jest w praktyce propozycją zawarcia porozumienia. Art. 36 § 6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy pozwala stronom po wypowiedzeniu umowy ustalić wcześniejszy termin rozwiązania stosunku pracy, ale wymaga to zgodnego oświadczenia pracownika i pracodawcy. Milczenie organu powołującego nie zastępuje takiej zgody.

Jeżeli więc przy stażu pracy wynoszącym co najmniej 3 lata obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, samo upływanie 11 tygodni od złożenia pisma nie zawsze oznacza koniec zatrudnienia. Przy okresach liczonych w miesiącach trzeba jeszcze zastosować art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Podstawa zatrudnienia kierownika podmiotu leczniczego

Art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy stanowi, że pracownikiem jest osoba zatrudniona między innymi na podstawie powołania. Powołanie jest więc odrębną podstawą nawiązania stosunku pracy, obok umowy o pracę, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.

Zgodnie z art. 68 § 1 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Art. 68 § 1¹ Kodeksu pracy wskazuje natomiast, że taki stosunek pracy nawiązuje się na czas nieokreślony, chyba że przepisy szczególne przewidują powołanie na czas określony.

W przypadku kierowników podmiotów leczniczych istotny jest art. 46 ust. 3 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej. Przepis ten przewiduje, że kierownik podmiotu leczniczego niebędącego przedsiębiorcą może być zatrudniony przez podmiot tworzący między innymi na podstawie powołania albo umowy o pracę, a także na podstawie umowy cywilnoprawnej, jeżeli wybrana forma odpowiada przepisom i dokumentom organizacyjnym danego podmiotu.

W praktyce trzeba więc najpierw ustalić, czy dana osoba rzeczywiście jest pracownikiem powołanym w rozumieniu art. 68 Kodeksu pracy, czy tylko pełni funkcję na podstawie innego aktu organizacyjnego. Szerzej podobne problemy wyjaśnia omówienie: powołanie i odwołanie.

Jak ustalić właściwy okres wypowiedzenia?

Art. 69 Kodeksu pracy przewiduje, że jeżeli przepisy o stosunku pracy z powołania nie stanowią inaczej, stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to między innymi stosowanie art. 36 § 1 Kodeksu pracy do długości okresu wypowiedzenia.

Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony co najmniej 3 lata złożył wypowiedzenie 10 stycznia, 3-miesięczny okres wypowiedzenia zakończy się 30 kwietnia. Nie liczy się go jako prostych 90 dni ani jako dokładnych 12 tygodni.

Skrócenie okresu wypowiedzenia wymaga zgody obu stron

Art. 36 § 6 Kodeksu pracy stanowi, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania, a ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Przepis ten stosuje się odpowiednio do stosunku pracy z powołania na podstawie art. 69 Kodeksu pracy, jeżeli przepisy szczególne nie przewidują odmiennych reguł.

W praktyce oznacza to, że pracownik może zaproponować wcześniejszą datę zakończenia pracy, ale organ powołujący musi tę propozycję przyjąć. Dla bezpieczeństwa porozumienie powinno mieć formę pisemną i wskazywać konkretną datę ustania stosunku pracy. Sama rozmowa telefoniczna, niejasna deklaracja albo brak odpowiedzi nie dają pewności prawnej.

Jeżeli organ powołujący nie wyraził zgody, pracownik powinien wykonywać obowiązki do końca właściwego okresu wypowiedzenia, chyba że zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy albo strony podpiszą porozumienie. Podobny problem praktyczny, choć w innym stanie faktycznym, omawia materiał: dyrektor a wypowiedzenie.

Odwołanie ze stanowiska a wypowiedzenie złożone przez pracownika

Stosunek pracy z powołania ma szczególny charakter. Art. 70 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Art. 70 § 1¹ Kodeksu pracy wymaga, aby odwołanie było dokonane na piśmie.

Zgodnie z art. 70 § 2 Kodeksu pracy odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, chyba że nastąpiło z przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że organ powołujący nie musi składać dodatkowego wypowiedzenia, jeżeli skutecznie odwołuje pracownika ze stanowiska.

Art. 69 Kodeksu pracy wyłącza przy stosunku pracy z powołania stosowanie niektórych przepisów ochronnych dotyczących zwykłych umów o pracę, w szczególności w zakresie orzekania o bezskuteczności wypowiedzenia i przywracania do pracy. Nie oznacza to jednak dowolności we wszystkich kwestiach. Przykładowo art. 72 Kodeksu pracy przewiduje szczególne konsekwencje odwołania pracownicy w ciąży oraz pracownika w wieku przedemerytalnym, w tym obowiązek zapewnienia innej pracy w okresie wypowiedzenia w przypadkach wskazanych w tym przepisie.

Czy można żądać odszkodowania za utracone dochody?

Co do zasady odmowa skrócenia okresu wypowiedzenia nie daje pracownikowi prawa do odszkodowania za utracone zarobki z nowej pracy. Art. 36 § 6 Kodeksu pracy przewiduje możliwość wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, ale tylko za zgodą obu stron. Skoro pracodawca nie ma obowiązku przyjęcia propozycji skrócenia wypowiedzenia, sam brak zgody nie jest działaniem bezprawnym.

Inaczej należałoby oceniać sytuację, w której stosunek pracy już skutecznie się zakończył, a pracodawca mimo to odmawia wydania świadectwa pracy albo podaje błędne informacje uniemożliwiające podjęcie zatrudnienia. Art. 97 § 1 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Art. 99 § 1 Kodeksu pracy przewiduje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez niewydanie w terminie albo wydanie niewłaściwego świadectwa pracy.

W opisanym stanie faktycznym podstawą do odszkodowania nie jest więc samo to, że organ powołujący nie odpowiedział na prośbę o skrócenie okresu wypowiedzenia. Ewentualne roszczenia można rozważać dopiero wtedy, gdy organ narusza konkretny obowiązek wynikający z przepisów prawa pracy.

Co zrobić praktycznie?

W pierwszej kolejności należy sprawdzić treść złożonego pisma. Jeżeli zawiera ono jednoznaczne wypowiedzenie stosunku pracy, trzeba ustalić prawidłową datę jego zakończenia według art. 36 § 1 i art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast pismo było sformułowane jako sama rezygnacja ze stanowiska lub prośba o rozwiązanie zatrudnienia, warto złożyć dodatkowe, jasne wypowiedzenie albo ponowić wniosek o porozumienie stron.

Pracownik powinien także zachować dowody doręczenia pism, na przykład potwierdzenie nadania listu poleconego, potwierdzenie odbioru, pieczęć wpływu albo podpis osoby przyjmującej pismo. W sporze przed sądem pracy kluczowe będzie wykazanie, kiedy i jakiej treści oświadczenie dotarło do pracodawcy.

Jeżeli pracodawca oczekuje, że pracownik sam znajdzie następcę, nie zmienia to ustawowego biegu wypowiedzenia. Kodeks pracy nie uzależnia skuteczności wypowiedzenia złożonego przez pracownika od znalezienia osoby na jego miejsce. W podobnych sprawach pomocne może być też omówienie: rezygnacja z funkcji.

FAQ

Czy organ powołujący musi odpowiedzieć na prośbę o skrócenie wypowiedzenia?

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują, że brak odpowiedzi oznacza zgodę. Art. 36 § 6 Kodeksu pracy wymaga zgodnego ustalenia stron, dlatego dla bezpieczeństwa potrzebne jest wyraźne porozumienie.

Czy mogę przestać przychodzić do pracy po zaproponowanym terminie?

Nie, jeżeli pracodawca nie zgodził się na skrócenie wypowiedzenia, a właściwy okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. Nieobecność może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, chyba że istnieje inna usprawiedliwiona podstawa nieświadczenia pracy.

Czy odwołanie ze stanowiska zawsze kończy zatrudnienie?

Art. 70 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że odwołanie jest co do zasady równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Skutek zależy jednak od treści aktu odwołania oraz przepisów szczególnych dotyczących danego stanowiska.

Czy pracodawca może żądać, abym znalazł następcę?

Może organizacyjnie oczekiwać przekazania obowiązków, ale nie może uzależniać skuteczności wypowiedzenia od znalezienia następcy. Takiego warunku nie przewiduje art. 36 § 1 ani art. 30 Kodeksu pracy.

Czy po rozwiązaniu stosunku pracy muszę dostać świadectwo pracy?

Tak. Art. 97 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, można rozważyć roszczenia z art. 99 § 1 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Kierownik zatrudniony na podstawie powołania może złożyć wypowiedzenie, ale musi liczyć się z ustawowym okresem wypowiedzenia wynikającym z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Propozycja skrócenia tego okresu jest skuteczna tylko wtedy, gdy organ powołujący ją zaakceptuje. Brak odpowiedzi nie oznacza zgody.

Najważniejsze jest ustalenie, czy złożone pismo było jednoznacznym wypowiedzeniem, jaka jest długość okresu wypowiedzenia i kiedy kończy się on zgodnie z art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy. W szerszym kontekście warto pamiętać, że powołanie jako podstawa zatrudnienia ma szczególne skutki przy odwołaniu i rozwiązaniu stosunku pracy.

Źródła

• Art. 2, art. 30 § 1 i § 2¹, art. 36 § 1 i § 6, art. 68 § 1 i § 1¹, art. 69, art. 70 § 1, § 1¹ i § 2, art. 72, art. 97 § 1 oraz art. 99 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
• Art. 46 ust. 3 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca 1981 r., sygn. akt I PR 63/81, dotyczący charakteru okresów wypowiedzenia.