Wypowiedzenie umowy-zlecenia podczas L4

Czy zleceniodawca może wypowiedzieć umowę-zlecenie podczas L4?

Tak, co do zasady zleceniodawca może wypowiedzieć umowę-zlecenie także wtedy, gdy zleceniobiorca przebywa na zwolnieniu lekarskim. Przy umowie-zleceniu nie mówimy formalnie o pracodawcy i pracowniku, lecz o dającym zlecenie oraz przyjmującym zlecenie. Ma to praktyczne znaczenie, ponieważ do typowej umowy cywilnoprawnej nie stosuje się pracowniczej ochrony przed wypowiedzeniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby.

Przepisy Kodeksu pracy chronią pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie choroby, ale taka ochrona nie przechodzi automatycznie na zleceniobiorcę. Jeżeli więc zawarta była rzeczywista umowa-zlecenie, samo wystawienie e-ZLA, potocznie nazywanego L4, nie powoduje nieważności wypowiedzenia.

W praktyce trzeba jednak zacząć od sprawdzenia treści samej umowy. Umowa może przewidywać okres wypowiedzenia, formę wypowiedzenia, obowiązek zachowania określonego trybu albo rozliczenie konkretnych kosztów. Takie postanowienia trzeba uwzględnić, o ile nie naruszają bezwzględnie obowiązujących przepisów.

Podstawa prawna wypowiedzenia zlecenia

Zgodnie z art. 734 Kodeksu cywilnego przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. W praktyce wiele umów określanych jako zlecenie dotyczy świadczenia usług. Wtedy, na podstawie art. 750 Kodeksu cywilnego, do takich umów stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, jeżeli nie są uregulowane innymi przepisami.

Kluczowe znaczenie ma art. 746 Kodeksu cywilnego. Przepis ten przewiduje, że dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Nie oznacza to jednak, że wypowiedzenie zawsze jest finansowo neutralne. Jeżeli zlecenie było odpłatne, zleceniodawca powinien zapłacić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą dotychczas wykonanym czynnościom. Powinien też zwrócić wydatki poniesione w celu należytego wykonania zlecenia.

Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, zleceniodawca może dodatkowo odpowiadać za szkodę. Podobna zasada działa w drugą stronę: zleceniobiorca również może wypowiedzieć zlecenie, ale przy odpłatnym zleceniu wypowiedzenie bez ważnego powodu może rodzić jego odpowiedzialność odszkodowawczą.

Czy choroba zleceniobiorcy jest ważnym powodem wypowiedzenia?

Nie ma jednej odpowiedzi dla każdej sprawy. Krótkotrwała choroba zleceniobiorcy nie zawsze będzie ważnym powodem zakończenia współpracy, zwłaszcza gdy zlecenie może zostać wykonane po powrocie do zdrowia albo przez zastępcę, jeżeli umowa to dopuszcza. Inaczej może być wtedy, gdy osobiste wykonanie zlecenia w konkretnym terminie jest istotą umowy, a choroba uniemożliwia osiągnięcie celu gospodarczego lub organizacyjnego zlecenia.

Ważny powód może wynikać z okoliczności obiektywnych, utraty zaufania, niemożliwości wykonania zlecenia, naruszenia obowiązków albo istotnej zmiany sytuacji stron. Sam fakt przebywania na L4 nie powinien być jednak traktowany automatycznie jako podstawa do przerzucenia na zleceniobiorcę wszystkich kosztów zakończenia umowy.

Warto pamiętać, że zgodnie z art. 746 § 3 Kodeksu cywilnego nie można z góry zrzec się uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Oznacza to, że nawet bardzo restrykcyjne postanowienia umowne nie mogą całkowicie zamknąć stronie drogi do wypowiedzenia zlecenia, jeżeli wystąpią naprawdę istotne okoliczności.

Rozliczenie wynagrodzenia i kosztów po wypowiedzeniu

Po wypowiedzeniu umowy-zlecenia trzeba rozliczyć to, co zostało już wykonane. Jeżeli zlecenie było odpłatne, zleceniobiorca powinien otrzymać wynagrodzenie za dotychczasowe czynności. Jeżeli poniósł uzasadnione wydatki w celu prawidłowego wykonania zlecenia, może domagać się ich zwrotu, o ile potrafi je wykazać.

W 2026 r. przy umowach-zleceniach objętych przepisami o minimalnej stawce godzinowej trzeba dodatkowo pamiętać o minimalnej stawce 31,40 zł brutto za godzinę. Nie każda umowa cywilnoprawna podlega tym zasadom, dlatego przy rozliczeniu warto sprawdzić, czy w danym przypadku stosuje się ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz czy prawidłowo ewidencjonowano czas wykonania zlecenia.

Jeżeli zleceniodawca wypowiada umowę nagle, bez ważnego powodu, a zleceniobiorca poniósł przez to szkodę, możliwe jest dochodzenie odszkodowania. Sama utrata przyszłego wynagrodzenia nie zawsze wystarczy; trzeba wykazać konkretną szkodę, związek przyczynowy i okoliczności wypowiedzenia.

Co z zasiłkiem chorobowym zleceniobiorcy?

Zleceniobiorca nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego na zasadach właściwych dla pracownika. Może jednak mieć prawo do zasiłku chorobowego z ZUS, jeżeli został zgłoszony do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego i spełnia warunki przewidziane w przepisach zasiłkowych. Przy dobrowolnym ubezpieczeniu chorobowym co do zasady obowiązuje okres wyczekiwania wynoszący 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia, chyba że przepisy przewidują wyjątek.

Samo wypowiedzenie umowy-zlecenia nie przekreśla automatycznie prawa do świadczeń za okres choroby, ale może mieć znaczenie dla dalszego podlegania ubezpieczeniom. Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe z umowy-zlecenia jest powiązane z tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych. Gdy ustaje tytuł do ubezpieczeń ze zlecenia, trzeba sprawdzić zasady wypłaty zasiłku za okres po ustaniu ubezpieczenia.

W sprawach zasiłkowych znaczenie mają daty: dzień powstania niezdolności do pracy, okres ubezpieczenia chorobowego, data rozwiązania umowy i ciągłość zwolnienia lekarskiego. Dlatego przy sporze z ZUS albo zleceniodawcą należy zebrać umowę, rachunki, potwierdzenia zgłoszenia do ubezpieczeń i dokumentację medyczną.

Kiedy umowa-zlecenie może być uznana za umowę o pracę?

Inaczej należy ocenić sprawę, gdy podpisana umowa była nazwana zleceniem, ale w rzeczywistości miała cechy stosunku pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy zatrudnienie polegające na wykonywaniu pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem, jest zatrudnieniem pracowniczym niezależnie od nazwy umowy.

Jeżeli zleceniobiorca wykonywał obowiązki w stałych godzinach, pod bieżącym nadzorem, w miejscu wskazanym przez zatrudniającego, nie ponosił ryzyka gospodarczego i był podporządkowany jak pracownik, może rozważyć wystąpienie z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. W takiej sytuacji choroba i wypowiedzenie mogą być oceniane już przez pryzmat przepisów prawa pracy, a nie tylko Kodeksu cywilnego.

To wymaga jednak analizy konkretnego stanu faktycznego. Sama nazwa dokumentu nie przesądza sprawy, ale również samo podobieństwo do etatu nie wystarczy. Liczy się rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków.

Jak bezpiecznie wypowiedzieć umowę-zlecenie?

Wypowiedzenie najlepiej złożyć w sposób pozwalający udowodnić jego treść i datę doręczenia. Może to być forma pisemna, e-mail albo inna forma przewidziana w umowie. Jeżeli umowa zastrzega konkretną formę wypowiedzenia, warto jej dochować, aby uniknąć sporu o skuteczność oświadczenia.

W wypowiedzeniu warto wskazać: dane stron, datę umowy, podstawę wypowiedzenia, termin zakończenia współpracy, sposób rozliczenia wynagrodzenia, zwrot dokumentów lub sprzętu oraz wezwanie do przedstawienia rachunku albo zestawienia godzin, jeżeli jest potrzebne.

Jeżeli wypowiedzenie następuje z ważnego powodu, dobrze jest krótko ten powód opisać. Nie trzeba tworzyć obszernego uzasadnienia, ale brak jakichkolwiek informacji może później utrudnić obronę stanowiska, zwłaszcza gdy druga strona dochodzi odszkodowania.

FAQ

Czy L4 chroni zleceniobiorcę przed wypowiedzeniem umowy-zlecenia?

Nie w taki sposób jak pracownika. Jeżeli była to rzeczywista umowa-zlecenie, zleceniobiorca nie korzysta z pracowniczej ochrony przed wypowiedzeniem w czasie choroby. O skutkach wypowiedzenia decydują Kodeks cywilny i treść umowy.

Czy zleceniodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?

Kodeks cywilny nie wymaga w każdej sytuacji szczegółowego uzasadnienia wypowiedzenia zlecenia. Jeżeli jednak strona powołuje się na ważny powód albo chce uniknąć odpowiedzialności za wypowiedzenie bez ważnego powodu, wskazanie przyczyny jest praktycznie bardzo przydatne.

Czy po wypowiedzeniu w czasie L4 należy się wynagrodzenie?

Tak, jeżeli zleceniobiorca wykonał już część czynności w ramach odpłatnego zlecenia. Wynagrodzenie powinno odpowiadać dotychczasowym czynnościom, a przy umowach objętych minimalną stawką godzinową trzeba uwzględnić także obowiązujące przepisy o tej stawce.

Czy zleceniobiorca może żądać odszkodowania?

Może, jeżeli wypowiedzenie odpłatnego zlecenia nastąpiło bez ważnego powodu i spowodowało szkodę. Trzeba jednak wykazać nie tylko sam fakt wypowiedzenia, lecz także wysokość szkody i związek między wypowiedzeniem a poniesioną stratą.

Czy zleceniobiorca ma prawo do zasiłku chorobowego?

Może mieć takie prawo, jeżeli podlegał dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu i spełnił warunki z przepisów zasiłkowych. W typowej sytuacji przy dobrowolnym ubezpieczeniu chorobowym obowiązuje 90-dniowy okres wyczekiwania.

Co zrobić, gdy zlecenie faktycznie było etatem?

Należy zebrać dowody sposobu wykonywania pracy: grafik, polecenia, korespondencję, ewidencję czasu, świadków i dokumenty rozliczeniowe. Jeżeli praca była wykonywana pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego, można rozważyć roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Podsumowanie

Wypowiedzenie umowy-zlecenia podczas L4 jest co do zasady dopuszczalne, ponieważ do zlecenia nie stosuje się automatycznie pracowniczej ochrony przed wypowiedzeniem w czasie choroby. Nie oznacza to jednak, że zleceniodawca może pominąć rozliczenie wykonanych czynności, wydatków albo skutki wypowiedzenia bez ważnego powodu.

Najważniejsze jest ustalenie, czy strony rzeczywiście łączyła umowa-zlecenie, czy też umowa cywilnoprawna tylko zastępowała umowę o pracę. Trzeba też sprawdzić postanowienia umowy, okoliczności wypowiedzenia, rozliczenie wynagrodzenia oraz status ubezpieczenia chorobowego zleceniobiorcy.

Podstawa prawna i źródła

• Art. 734, art. 746 i art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Art. 22 i art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Informacja ZUS o dobrowolnym ubezpieczeniu chorobowym: ZUS.
• Informacja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o minimalnym wynagrodzeniu i podstawie prawnej minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.: Portal Gov.pl.