L4 w trakcie wypowiedzenia a odprawa i ekwiwalent

Pracownik może zachorować zarówno w trakcie okresu wypowiedzenia, jak i w ostatnich dniach trwania umowy o pracę. Samo wystawienie zwolnienia lekarskiego nie powoduje jednak, że wypowiedzenie przestaje biec albo że pracownik traci świadczenia należne z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Trzeba oddzielić trzy różne kwestie: prawo do świadczenia chorobowego, prawo do odprawy oraz rozliczenie urlopu wypoczynkowego.

W opisanej sytuacji pani Oliwia pracuje na podstawie umowy o pracę, otrzymała wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy, a przyczyną zmian jest sytuacja finansowa firmy oraz restrukturyzacja. Jeżeli nie przyjmie nowych warunków i umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, należy sprawdzić przede wszystkim, czy spełnione są warunki do odprawy z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy L4 w trakcie wypowiedzenia odbiera prawo do odprawy?

Nie. Zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia nie jest podstawą do odmowy wypłaty odprawy, jeżeli odprawa przysługuje z innych przyczyn. Odprawa nie jest świadczeniem za obecność w pracy w ostatnich dniach zatrudnienia, lecz świadczeniem związanym z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Ustawowa odprawa pieniężna przysługuje wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Dotyczy to zwolnień grupowych, ale także tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:

• jednomiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Odprawa jest obliczana według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop. Jej wysokość jest jednak ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc limit odprawy to 72 090 zł.

Wypowiedzenie zmieniające a rozwiązanie umowy

Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze od razu oznacza koniec zatrudnienia. Pracodawca proponuje nowe warunki pracy lub płacy, a pracownik może je przyjąć albo odmówić ich przyjęcia. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przyjmuje się, że zgodził się na nowe warunki. Warunek ten działa jednak tylko wtedy, gdy pismo pracodawcy zawierało prawidłowe pouczenie. Przy braku pouczenia pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Samo podpisanie dokumentu często oznacza jedynie potwierdzenie odbioru pisma, a nie zgodę na nowe warunki. Dlatego ważne jest, co dokładnie podpisał pracownik: odbiór wypowiedzenia zmieniającego, zgodę na nowe warunki czy porozumienie stron. Przy zwolnieniu indywidualnym trzeba dodatkowo ocenić, czy odmowa nowych warunków nie była współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy; ma to znaczenie dla przesłanki, aby przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem rozwiązania umowy.

Kto płaci za L4 w okresie wypowiedzenia?

Jeżeli niezdolność do pracy powstała jeszcze w czasie trwania umowy o pracę, pracownik najpierw korzysta z wynagrodzenia chorobowego na zasadach z art. 92 Kodeksu pracy. Pracodawca finansuje je za łącznie do 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat – za łącznie do 14 dni. Skrócony 14-dniowy limit stosuje się od następnego roku kalendarzowego po roku, w którym pracownik ukończył 50 lat.

Po wykorzystaniu tego limitu przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego. W czasie zatrudnienia zasiłek może wypłacać pracodawca, jeżeli jest płatnikiem zasiłków, albo ZUS. Po rozwiązaniu umowy o pracę zasiłek chorobowy za dalszy okres niezdolności do pracy wypłaca ZUS.

L4 pod koniec umowy i zasiłek po ustaniu zatrudnienia

Jeżeli pracownik zacznie chorować jeszcze w trakcie zatrudnienia, a choroba trwa nieprzerwanie po rozwiązaniu umowy, może otrzymywać zasiłek chorobowy także po ustaniu zatrudnienia. Za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego zasiłek przysługuje zasadniczo nie dłużej niż przez 91 dni, przy czym nadal obowiązuje ogólny limit okresu zasiłkowego.

Limit 91 dni nie dotyczy niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży, spowodowanej gruźlicą oraz związanej z badaniami lub zabiegiem pobrania komórek, tkanek i narządów u dawców. W tych przypadkach stosuje się odpowiednie dłuższe limity ustawowe, w tym 270 dni przy ciąży lub gruźlicy.

Jeżeli niezdolność do pracy powstanie dopiero po ustaniu zatrudnienia, zasiłek może przysługiwać tylko wtedy, gdy choroba trwa bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego. Wyjątek dotyczy m.in. chorób zakaźnych lub innych chorób, których objawy ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby – wtedy termin może wynosić 3 miesiące.

Wysokość zasiłku chorobowego

Co do zasady miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru. Podstawę dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie z 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy, ustalone według zasad z ustawy zasiłkowej. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej, podstawę ustala się według reguł właściwych dla krótszego okresu ubezpieczenia.

Zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru m.in. wtedy, gdy niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo dotyczy badań i zabiegu pobrania komórek, tkanek lub narządów u dawcy. Po ustaniu zatrudnienia podstawa wymiaru zasiłku jest dodatkowo ograniczona ustawowym limitem – nie może być wyższa niż 100% przeciętnego wynagrodzenia ogłaszanego dla celów emerytalnych.

Co może zagrozić zasiłkowi podczas L4?

Samo przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie zagraża odprawie. Może jednak powstać problem z zasiłkiem chorobowym, jeżeli pracownik w czasie L4 wykonuje pracę zarobkową albo podejmuje aktywność niezgodną z celem zwolnienia. Od 13 kwietnia 2026 r. ustawa wprost definiuje pracę zarobkową jako każdą czynność mającą charakter zarobkowy, niezależnie od podstawy prawnej, z wyjątkiem czynności incydentalnych, których podjęcia wymagają istotne okoliczności. Istotną okolicznością nie może być polecenie pracodawcy.

Aktywnością niezgodną z celem zwolnienia są działania utrudniające lub wydłużające leczenie albo rekonwalescencję. Zwykłe czynności dnia codziennego oraz czynności incydentalne wymagane przez istotne okoliczności nie są z tego powodu automatycznie zakazane, ale konkretne zachowanie ocenia się z uwzględnieniem okoliczności sprawy.

Inaczej analizuje się sytuację osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, bo tam nie ma wszystkich uprawnień pracowniczych z Kodeksu pracy. Dla porównania warto zobaczyć omówienie problemu: wypowiedzenie zlecenia na L4.

Ekwiwalent za urlop a zwolnienie lekarskie

Jeżeli w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracownik ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny na zasadach z art. 171 Kodeksu pracy. L4 nie pozbawia prawa do ekwiwalentu, ale może sprawić, że pracownik nie wykorzysta urlopu w naturze przed końcem zatrudnienia.

Pracodawca może w okresie wypowiedzenia udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a pracownik ma obowiązek go wykorzystać. Jeżeli jednak pracownik jest w tym czasie niezdolny do pracy i ma prawidłowe zwolnienie lekarskie, okres choroby nie może zostać potraktowany jako wykorzystany urlop wypoczynkowy. Niewykorzystana część urlopu podlega rozliczeniu przy ustaniu stosunku pracy.

Kiedy wypłacić odprawę, a kiedy ekwiwalent za urlop?

Tych dwóch świadczeń nie należy już łączyć jednym terminem wypłaty. Odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników staje się co do zasady wymagalna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Nowe zasady z art. 171 § 4–5 Kodeksu pracy dotyczą natomiast szczególnie terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Od 27 stycznia 2026 r. ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypłaca się w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę ustalonym zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak ustalony u pracodawcy termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, ekwiwalent należy wypłacić w terminie 10 dni od dnia ustania zatrudnienia. Gdy ostatni dzień tego 10-dniowego terminu przypada na dzień wolny od pracy, wypłaty dokonuje się w dniu poprzedzającym.

L4 nie uzasadnia przesunięcia wypłaty ekwiwalentu do końca choroby. Termin trzeba ustalić na podstawie art. 171 § 4–5 Kodeksu pracy i obowiązującego u pracodawcy terminu wypłaty wynagrodzenia.

Co z sytuacją pani Oliwii?

Jeżeli pani Oliwia rozpocznie L4 w ostatnim tygodniu zatrudnienia, nie powinno to pozbawić jej prawa do odprawy ani ekwiwalentu za urlop. Za okres choroby przypadający jeszcze w czasie zatrudnienia świadczenie rozlicza się na zasadach pracowniczych: najpierw wynagrodzenie chorobowe, a po przekroczeniu odpowiedniego limitu – zasiłek chorobowy.

Po rozwiązaniu umowy dalszy zasiłek wypłaca ZUS, o ile niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie i nie zachodzi żadna przesłanka wyłączająca prawo do zasiłku, np. podjęcie działalności zarobkowej dającej nowy tytuł do ubezpieczenia chorobowego, prawo do zasiłku dla bezrobotnych albo wykonywanie pracy zarobkowej w czasie zwolnienia.

Jeżeli pani Oliwia była zatrudniona u pracodawcy od ponad dwóch lat, ale krócej niż osiem lat, pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania umowy, ustawowy mechanizm przewiduje odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Przy wypowiedzeniu zmieniającym trzeba jednak ocenić także charakter zaproponowanych warunków i znaczenie odmowy ich przyjęcia. Gdyby pracodawca zatrudniał mniej niż 20 osób, odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników zasadniczo nie przysługuje, chyba że prawo do niej wynika z innych przepisów zakładowych lub indywidualnych ustaleń.

FAQ

Czy można iść na L4 w okresie wypowiedzenia?

Tak. Jeżeli pracownik jest faktycznie niezdolny do pracy, lekarz może wystawić zwolnienie lekarskie również w okresie wypowiedzenia. L4 nie zatrzymuje biegu wypowiedzenia i nie przesuwa daty rozwiązania umowy.

Czy L4 przesuwa wypłatę odprawy?

Co do zasady nie. Odprawa jest związana z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie z zakończeniem choroby. Trzeba jednak najpierw ustalić, czy pracownik spełnia ustawowe warunki do jej otrzymania.

Czy po ustaniu zatrudnienia można chorować 182 dni?

Nie zawsze. Ogólny okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a przy ciąży lub gruźlicy 270 dni. Za okres po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy przysługuje jednak zasadniczo maksymalnie przez 91 dni, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie.

Czy ekwiwalent za urlop należy się mimo L4?

Tak, jeżeli w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pozostaje niewykorzystany urlop. Choroba nie powoduje utraty prawa do ekwiwalentu.

Kiedy pracodawca musi wypłacić ekwiwalent za urlop po rozwiązaniu umowy?

Od 27 stycznia 2026 r. ekwiwalent wypłaca się co do zasady w terminie wypłaty wynagrodzenia obowiązującym u pracodawcy. Jeżeli ten termin przypada przed ustaniem stosunku pracy, ekwiwalent trzeba wypłacić w ciągu 10 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, z regułą wcześniejszej wypłaty, gdy ostatni dzień terminu jest dniem wolnym od pracy.

Czy praca podczas L4 może pozbawić odprawy?

Praca podczas L4 przede wszystkim może spowodować utratę prawa do zasiłku chorobowego za okres zwolnienia. Nie jest to automatycznie podstawa do odmowy odprawy, bo prawo do odprawy ocenia się według przesłanek związanych z rozwiązaniem stosunku pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm., w szczególności art. 42, 85, 92 i 171.
2. Ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – Dz.U. 2026 poz. 25, wprowadzająca art. 171 § 4–5 Kodeksu pracy.
3. Państwowa Inspekcja Pracy, Do kiedy pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop?
4. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – t.j. Dz.U. 2026 poz. 854, w szczególności art. 6–9, 11, 13, 17, 36 i 46.
5. Ustawa z dnia 18 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. 2026 poz. 26, w szczególności zmiany dotyczące art. 17 ustawy zasiłkowej obowiązujące od 13 kwietnia 2026 r.
6. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Zmiany w kontroli i wykorzystywaniu zwolnień od pracy od 13 kwietnia 2026 r.
7. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – t.j. Dz.U. 2026 poz. 1195, w szczególności art. 1, 8 i 10.
8. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. – Dz.U. 2025 poz. 1242.
9. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 80/10 – orzeczenie, w zakresie znaczenia współprzyczynienia się pracownika do rozwiązania stosunku pracy przy ocenie prawa do odprawy.