L4 w trakcie wypowiedzenia a odprawa i ekwiwalent

Pracownik może zachorować zarówno w trakcie okresu wypowiedzenia, jak i w ostatnich dniach trwania umowy o pracę. Samo wystawienie zwolnienia lekarskiego nie powoduje jednak, że wypowiedzenie przestaje biec albo że pracownik traci świadczenia należne z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Trzeba oddzielić trzy różne kwestie: prawo do świadczenia chorobowego, prawo do odprawy oraz rozliczenie urlopu wypoczynkowego.

W opisanej sytuacji pani Oliwia pracuje na podstawie umowy o pracę, otrzymała wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy, a przyczyną zmian jest sytuacja finansowa firmy oraz restrukturyzacja. Jeżeli nie przyjmie nowych warunków i umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, należy sprawdzić przede wszystkim, czy spełnione są warunki do odprawy z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy L4 w trakcie wypowiedzenia odbiera prawo do odprawy?

Nie. Zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia nie jest podstawą do odmowy wypłaty odprawy, jeżeli odprawa przysługuje z innych przyczyn. Odprawa nie jest świadczeniem za obecność w pracy w ostatnich dniach zatrudnienia, lecz świadczeniem związanym z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Ustawowa odprawa pieniężna przysługuje wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Dotyczy to zwolnień grupowych, ale także tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:

• jednomiesięczne wynagrodzenie - przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie - przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie - przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Odprawa jest obliczana według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop. Jej wysokość jest jednak ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc limit odprawy to 72 090 zł.

Wypowiedzenie zmieniające a rozwiązanie umowy

Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze od razu oznacza koniec zatrudnienia. Pracodawca proponuje nowe warunki pracy lub płacy, a pracownik może je przyjąć albo odmówić ich przyjęcia. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przyjmuje się, że zgodził się na nowe warunki. Warunek ten działa jednak tylko wtedy, gdy pismo pracodawcy zawierało prawidłowe pouczenie. Przy braku pouczenia pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Samo podpisanie dokumentu często oznacza jedynie potwierdzenie odbioru pisma, a nie zgodę na nowe warunki. Dlatego w praktyce ważne jest, co dokładnie podpisał pracownik: odbiór wypowiedzenia zmieniającego, zgodę na nowe warunki czy porozumienie stron.

Kto płaci za L4 w okresie wypowiedzenia?

Jeżeli niezdolność do pracy powstała jeszcze w czasie trwania umowy o pracę, pracownik najpierw korzysta z wynagrodzenia chorobowego na zasadach z art. 92 Kodeksu pracy. Pracodawca wypłaca je za łącznie do 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat - za łącznie do 14 dni.

Po wykorzystaniu tego limitu przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego. W czasie zatrudnienia zasiłek może wypłacać pracodawca, jeżeli jest płatnikiem zasiłków, albo ZUS. Po rozwiązaniu umowy o pracę zasiłek chorobowy za dalszy okres niezdolności do pracy wypłaca już ZUS.

L4 pod koniec umowy i zasiłek po ustaniu zatrudnienia

Jeżeli pracownik zacznie chorować jeszcze w trakcie zatrudnienia, a choroba trwa nieprzerwanie po rozwiązaniu umowy, może otrzymywać zasiłek chorobowy także po ustaniu zatrudnienia. Obecnie trzeba jednak pamiętać o istotnym ograniczeniu: za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego zasiłek przysługuje zasadniczo nie dłużej niż przez 91 dni.

Limit 91 dni nie dotyczy niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży, spowodowanej gruźlicą oraz związanej z badaniami lub zabiegiem pobrania komórek, tkanek i narządów u dawców. W tych przypadkach mogą mieć zastosowanie dłuższe limity ustawowe, w tym 270 dni przy ciąży lub gruźlicy.

Jeżeli niezdolność do pracy powstanie dopiero po ustaniu zatrudnienia, zasiłek może przysługiwać tylko wtedy, gdy choroba trwa bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego. Wyjątek dotyczy m.in. chorób zakaźnych lub innych chorób ujawniających się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby - wtedy termin może wynosić 3 miesiące.

Wysokość zasiłku chorobowego

Co do zasady miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru. Podstawę dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej, bierze się pod uwagę pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru m.in. wtedy, gdy niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo dotyczy badań i zabiegu pobrania komórek, tkanek lub narządów u dawcy. Po ustaniu zatrudnienia podstawa wymiaru zasiłku jest dodatkowo ograniczona ustawowym limitem - nie może być wyższa niż 100% przeciętnego wynagrodzenia ogłaszanego dla celów emerytalnych.

Co może zagrozić zasiłkowi podczas L4?

Samo przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie zagraża odprawie. Może jednak powstać problem z zasiłkiem chorobowym, jeżeli pracownik w czasie L4 wykonuje pracę zarobkową albo podejmuje aktywność niezgodną z celem zwolnienia. Od 13 kwietnia 2026 r. przepisy doprecyzowują, że pracą zarobkową jest każda czynność o charakterze zarobkowym, niezależnie od podstawy prawnej, z wyjątkiem czynności incydentalnych wymaganych przez istotne okoliczności.

Aktywnością niezgodną z celem zwolnienia są działania utrudniające lub wydłużające leczenie albo rekonwalescencję. Zwykłe czynności dnia codziennego nie powinny automatycznie powodować utraty zasiłku, ale każdą sytuację trzeba oceniać według zaleceń lekarskich, rodzaju choroby i treści zwolnienia.

Inaczej analizuje się sytuację osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, bo tam nie ma wszystkich uprawnień pracowniczych z Kodeksu pracy. Dla porównania warto zobaczyć omówienie problemu: wypowiedzenie zlecenia na L4.

Ekwiwalent za urlop a zwolnienie lekarskie

Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę pracownik ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Wynika to z art. 171 Kodeksu pracy. L4 nie pozbawia prawa do ekwiwalentu, ale może sprawić, że pracownik nie wykorzysta urlopu w naturze przed końcem zatrudnienia.

Pracodawca może w okresie wypowiedzenia udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a pracownik ma obowiązek go wykorzystać. Jeżeli jednak pracownik jest w tym czasie niezdolny do pracy i ma prawidłowe zwolnienie lekarskie, urlop nie powinien być udzielany ani rozliczany jako wykorzystany za okres choroby. Niewykorzystana część urlopu powinna zostać rozliczona ekwiwalentem.

Kiedy wypłacić odprawę i ekwiwalent?

Odprawa oraz ekwiwalent za urlop stają się wymagalne najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, chyba że szczególne okoliczności lub dokumenty pracownicze uzasadniają techniczne rozliczenie w najbliższym terminie płatności. Pracodawca nie powinien uzależniać wypłaty odprawy lub ekwiwalentu od zakończenia zwolnienia lekarskiego.

W praktyce oznacza to, że jeżeli umowa pani Oliwii rozwiązuje się 28 lutego, tego dnia powinny zostać rozliczone należności związane z zakończeniem zatrudnienia. Dalsze L4 po tej dacie dotyczy już prawa do zasiłku chorobowego, a nie prawa do odprawy czy ekwiwalentu.

Co z sytuacją pani Oliwii?

Jeżeli pani Oliwia rozpocznie L4 w ostatnim tygodniu zatrudnienia, nie powinno to pozbawić jej prawa do odprawy ani ekwiwalentu za urlop. Za okres choroby przypadający jeszcze w czasie zatrudnienia świadczenie rozlicza się na zasadach pracowniczych: najpierw wynagrodzenie chorobowe, a po przekroczeniu limitu - zasiłek chorobowy.

Po rozwiązaniu umowy dalszy zasiłek wypłaca ZUS, o ile niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie i nie zachodzi żadna przesłanka wyłączająca prawo do zasiłku, np. podjęcie działalności zarobkowej dającej nowy tytuł do ubezpieczenia chorobowego, prawo do zasiłku dla bezrobotnych albo praca zarobkowa w czasie zwolnienia.

Jeżeli pani Oliwia była zatrudniona u pracodawcy od ponad dwóch lat, ale krócej niż osiem lat, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia jest zgodna z ustawowym mechanizmem. Gdyby pracodawca zatrudniał mniej niż 20 osób, ustawowa odprawa z tej ustawy zasadniczo by nie przysługiwała, chyba że wynikałaby z regulaminu, porozumienia, układu zbiorowego albo indywidualnych ustaleń.

FAQ

Podsumowanie

L4 w trakcie wypowiedzenia nie odbiera pracownikowi prawa do odprawy ani ekwiwalentu za urlop, jeżeli świadczenia te wynikają z przepisów lub ustaleń z pracodawcą. Najważniejsze jest ustalenie, czy rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz jaki staż pracy ma pracownik u tego pracodawcy.

W sprawach dotyczących zasiłku chorobowego trzeba dodatkowo sprawdzić datę powstania niezdolności do pracy, ciągłość zwolnienia, wykorzystany już okres zasiłkowy oraz to, czy po ustaniu zatrudnienia nie występuje przesłanka wyłączająca prawo do zasiłku. W razie wątpliwości warto przeanalizować dokumenty: wypowiedzenie, e-ZLA, świadectwo pracy, informację o przyczynie rozwiązania umowy i rozliczenie końcowe.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636, w szczególności art. 6, 7, 8, 9, 11, 13, 17, 36 i 46.
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 2025 poz. 277, w szczególności art. 42, 92 i 171.
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - tekst ujednolicony, w szczególności art. 1, 8 i 10.
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.
5. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1984 r., sygn. akt III UZP 55/84.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 1999 r., sygn. akt II UKN 68/99.
7. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 1996 r., sygn. akt II UZP 23/95.
8. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 sierpnia 2001 r., sygn. akt III ZP 11/01.