Delegowanie do Niemiec na B2B – kiedy jest legalne

Cechy umowy Business to Business (B2B)

Co do zasady spółka z o.o. może zawrzeć z osobą prowadzącą działalność gospodarczą umowę o świadczenie usług albo umowę o roboty budowlane lub o dzieło – zależnie od realnego przedmiotu współpracy. Dopuszczalność takiej umowy wynika z zasady swobody umów określonej w art. 353¹ ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny.

Możliwe jest także ustalenie wynagrodzenia jako stawki godzinowej. Sam sposób rozliczenia nie przesądza jeszcze, czy mamy do czynienia z B2B, czy ze stosunkiem pracy. O legalności modelu decyduje przede wszystkim faktyczny sposób wykonywania usług.

Najważniejsze jest to, że umowa B2B nie może zastępować zatrudnienia pracowniczego, jeżeli w praktyce występują cechy stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy stanowi, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej umowy.

W praktyce największe ryzyko pojawia się wtedy, gdy samozatrudniony:

• ma obowiązek osobistego świadczenia pracy bez realnej możliwości zastępstwa,
• pracuje według grafiku ustalanego przez spółkę lub niemieckiego kontrahenta,
• wykonuje zadania pod bieżącym nadzorem i poleceniami jak pracownik,
• korzysta wyłącznie z narzędzi zlecającego i jest włączony w jego organizację pracy,
• nie ponosi typowego ryzyka gospodarczego przedsiębiorcy.

Jeżeli chcesz porównać granicę między realną działalnością a fikcyjnym modelem współpracy, zobacz też materiał o samozatrudnieniu.

Czy można „delegować” przedsiębiorcę na B2B?

W języku potocznym często mówi się o „delegowaniu” także wtedy, gdy do Niemiec jedzie osoba prowadząca własną działalność gospodarczą. Trzeba jednak rozróżnić dwie sytuacje.

Pierwsza to delegowanie pracownika w rozumieniu przepisów unijnych i krajowych. Dotyczy ono osoby zatrudnionej przez pracodawcę, która czasowo wykonuje pracę w innym państwie członkowskim w ramach transgranicznego świadczenia usług. Na poziomie unijnym podstawą są dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług oraz dyrektywa (UE) 2018/957 zmieniająca dyrektywę 96/71/WE. W prawie polskim zasady te wdraża ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Druga to czasowe wykonywanie usług za granicą przez niezależnego przedsiębiorcę. Wtedy co do zasady nie mamy „pracownika delegowanego” w rozumieniu tych przepisów. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Nadal trzeba ocenić, czy taka osoba rzeczywiście działa jako przedsiębiorca, a nie jako pozornie samozatrudniony wykonawca zależny ekonomicznie i organizacyjnie.

Jeżeli w rzeczywistości model B2B ma tylko przykrywać pracę podporządkowaną, problem może powstać nie tylko na gruncie prawa polskiego, ale również podczas kontroli zagranicznej. W Niemczech szczególnie wrażliwa jest branża budowlana i pokrewne sektory usług.

Umowa B2B a ryzyko uznania współpracy za stosunek pracy

Samo wpisanie w umowie, że usługodawca jest „samodzielny”, nie wystarczy. Organy i sądy oceniają realia wykonywania obowiązków. W Polsce podstawowe znaczenie ma art. 22 § 1 i § 1¹ Kodeksu pracy, a przy sporze sądowym także art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, który pozwala żądać ustalenia istnienia stosunku prawnego, w tym stosunku pracy.

W praktyce szczególnie niebezpieczne są sytuacje, gdy polska spółka:

• rekrutuje „samozatrudnionego” wyłącznie po to, by skierować go do jednego odbiorcy w Niemczech,
• ustala mu godziny pracy i obecności na budowie,
• narzuca sposób wykonania każdego zadania,
• rozlicza go jak pracownika wyłącznie z przepracowanych godzin bez elementu samodzielności organizacyjnej,
• zakazuje świadczenia usług dla innych klientów,
• przenosi na niego tylko formalnie obowiązki przedsiębiorcy, bez realnej niezależności.

W takich przypadkach rośnie ryzyko sporów o składki, urlopy, nadgodziny, minimalne wynagrodzenie czy odpowiedzialność za wypadek. Przy współpracy z byłym pracodawcą dochodzą jeszcze dodatkowe wątpliwości praktyczne – pomocny może być materiał o modelu B2B.

Ubezpieczenia społeczne przy wykonywaniu usług w Niemczech

Oddzielną kwestią od prawa pracy jest podleganie ubezpieczeniom społecznym. Przy czasowym wykonywaniu działalności w innym państwie UE podstawowe znaczenie mają przepisy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia nr 883/2004.

Dla przedsiębiorcy świadczącego usługi w innym państwie członkowskim istotny jest przede wszystkim art. 12 ust. 2 rozporządzenia nr 883/2004. Przepis ten przewiduje, że osoba, która normalnie wykonuje działalność na własny rachunek w jednym państwie członkowskim i udaje się wykonywać podobną działalność w innym państwie członkowskim, może nadal podlegać ustawodawstwu pierwszego państwa, jeżeli przewidywany czas tej działalności nie przekracza 24 miesięcy.

W praktyce potwierdzeniem dalszego podlegania polskiemu systemowi jest zaświadczenie A1. Bez tego dokumentu pojawia się ryzyko zakwestionowania właściwości polskich ubezpieczeń i żądania objęcia systemem niemieckim. Warunki wydania A1 zależą od konkretnego stanu faktycznego, w tym od tego, czy przedsiębiorca rzeczywiście prowadzi istotną działalność w Polsce i czy w Niemczech wykonuje działalność podobną.

Jeżeli temat dotyczy klasycznego wysyłania osób do pracy lub usług w RFN, przydatny może być też materiał o delegowaniu do Niemiec.

Współpraca z niemiecką firmą a przepisy niemieckie

Jeżeli usługi są wykonywane fizycznie na terytorium Niemiec, nie można analizować sprawy wyłącznie według prawa polskiego. W szczególności w branży budowlanej trzeba brać pod uwagę niemiecką ustawę Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), czyli ustawę o delegowaniu pracowników, a także inne niemieckie regulacje dotyczące płacy minimalnej, zgłoszeń i dokumentacji.

Znaczenie niemieckiej ustawy AEntG jest największe wtedy, gdy faktycznie mamy do czynienia z delegowaniem pracowników albo z modelem zbliżonym do udostępniania siły roboczej. W takich przypadkach niemieckie organy badają nie tylko treść umów, ale też rzeczywisty sposób wykonywania zadań na miejscu. Szczególnej uwagi wymaga kontekst określany jako delegowanie do Niemiec oraz wymagania wynikające z Niemieckiej ustawy AEntG.

W praktyce trzeba sprawdzić w szczególności:

• czy wykonywane prace podlegają niemieckim przepisom o minimalnych warunkach zatrudnienia,
• czy istnieje obowiązek wcześniejszego zgłoszenia prac w odpowiednim systemie lub organie,
• czy należy przechowywać dokumenty płacowe i ewidencję czasu pracy na potrzeby kontroli,
• czy model współpracy nie wchodzi w obszar pracy tymczasowej lub niedozwolonego użyczania pracowników według prawa niemieckiego.

To ostatnie jest bardzo ważne: jeżeli polska spółka w istocie „sprzedaje godziny pracy ludzi”, a nie odpowiada za rezultat lub samodzielne wykonanie usługi, niemiecki organ może badać, czy nie dochodzi do nielegalnego udostępniania pracowników. Ocena zawsze zależy od konkretnej konstrukcji umownej i faktycznego wykonywania prac.

Czy można rozliczać się wyłącznie za godziny pracy?

Tak, samo rozliczenie godzinowe nie jest zakazane. Wynagrodzenie godzinowe jest dopuszczalne zarówno w umowie o świadczenie usług, jak i w praktyce wielu kontraktów B2B. Nie czyni ono automatycznie umowy pracowniczą.

Problem zaczyna się dopiero wtedy, gdy poza godzinowym rozliczeniem występują jednocześnie wszystkie typowe elementy podporządkowania pracowniczego. Wtedy to nie stawka godzinowa jest ryzykowna, lecz cała konstrukcja współpracy.

Warto też pamiętać, że w relacji B2B dobrze jest zadbać o elementy typowe dla działalności gospodarczej, takie jak:

• możliwość samodzielnej organizacji pracy,
• odpowiedzialność za rezultat lub sposób wykonania usługi,
• własne narzędzia lub przynajmniej realna samodzielność operacyjna,
• możliwość świadczenia usług także dla innych podmiotów,
• jasne zasady odpowiedzialności kontraktowej i reklamacyjnej.

Jak bezpiecznie ułożyć taką współpracę?

Jeżeli spółka z o.o. chce legalnie współpracować z przedsiębiorcą wykonującym usługi w Niemczech, powinna zadbać o to, aby dokumenty i praktyka były spójne. Sama umowa nie wystarczy, ale jest bardzo ważna.

W podsumowaniu praktycznym: jeżeli usługodawca ma prowadzić własną działalność, powinien rzeczywiście działać jako przedsiębiorca. Wtedy wystawianie dokumentów rozliczeniowych jest naturalnym elementem współpracy – zobacz również materiał o zagadnieniu faktury pracodawcy.

Podsumowanie

Na Pana pytanie odpowiedź brzmi: tak, taka współpraca może być legalna, ale tylko wtedy, gdy rzeczywiście jest to relacja między dwoma przedsiębiorcami, a nie ukryte zatrudnienie pracownicze. Sama stawka godzinowa nie jest problemem. Ryzyko powstaje wtedy, gdy samozatrudniony wykonuje pracę jak zwykły pracownik pod kierownictwem spółki lub niemieckiego odbiorcy.

W sprawach z elementem niemieckim trzeba równolegle zbadać: polską kwalifikację umowy, zasady ubezpieczeń społecznych i A1, niemieckie wymogi dla branży budowlanej oraz ewentualne ryzyko uznania modelu za niedozwolone udostępnianie pracowników. Jeżeli stan faktyczny odbiega od typowego modelu B2B, ocena powinna być dokonana na podstawie całej dokumentacji i realnego sposobu wykonywania usług.

FAQ

Czy stawka godzinowa w B2B jest legalna?

Tak. Prawo nie zakazuje wynagrodzenia godzinowego w kontrakcie B2B. O ryzyku nie decyduje sama stawka, lecz to, czy usługodawca działa samodzielnie jako przedsiębiorca.

Czy samozatrudniony jadący do Niemiec zawsze potrzebuje A1?

W praktyce bardzo często tak, jeżeli chce nadal podlegać polskim ubezpieczeniom społecznym podczas czasowego wykonywania podobnej działalności w Niemczech. Ostatecznie zależy to jednak od spełnienia warunków z rozporządzeń unijnych i oceny ZUS.

Czy niemiecki kontrahent może wyznaczać godziny pracy samozatrudnionemu?

Im większe podporządkowanie godzinowe i organizacyjne, tym większe ryzyko zakwestionowania B2B. Jednorazowe ustalenia organizacyjne są czym innym niż stały nadzór typowy dla stosunku pracy.

Czy w branży budowlanej kontrola jest większa?

Tak. W Niemczech branża budowlana należy do obszarów szczególnie kontrolowanych pod kątem płacy minimalnej, dokumentacji, zgłoszeń i legalności modelu świadczenia usług.

Czy jedna umowa między spółką a niemiecką firmą wystarczy?

Nie. Trzeba osobno zadbać o relację ze swoim wykonawcą, dokumenty ZUS, rozliczenia podatkowe i spełnienie wymogów niemieckich. Przy ocenie liczy się cały model współpracy, a nie tylko jeden kontrakt.

Źródła

• art. 353¹ ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
• art. 22 § 1 i art. 22 § 1¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego
• ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług
• dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE
• rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, w szczególności art. 12 ust. 2
• rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia nr 883/2004
• niemiecka Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) – ustawa o delegowaniu pracowników