Ciąża a wypowiedzenie jednej z dwóch umów o pracę

Ochrona umowy kobiety w ciąży

Zasadnicza ochrona pracownicy w ciąży wynika z art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z wyjątkiem sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Zbliżonym zagadnieniem jest rozwiązanie umowy w ciąży za porozumieniem stron.

W praktyce oznacza to, że jeżeli w dniu wypowiedzenia pracownica była już w ciąży, może powołać się na ochronę także wtedy, gdy zaświadczenie lekarskie dostarczyła dopiero później, już w okresie wypowiedzenia. Sama wiedza pracownicy o ciąży w chwili składania pisma nie jest decydująca – istotny jest rzeczywisty stan ciąży w dacie wypowiedzenia.

Ta zasada ma znaczenie zarówno wtedy, gdy wypowiedzenie złożył pracodawca, jak i przy ocenie skutków wcześniejszych czynności dotyczących rozwiązania stosunku pracy. W podobnych sytuacjach warto też porównać problem z artykułem o ciąży w wypowiedzeniu.

Kiedy wypowiedzenie jest bezskuteczne, a kiedy trzeba je cofać

Trzeba odróżnić dwie sytuacje.

Pierwsza: wypowiedzenie złożył pracodawca. Wtedy, jeśli pracownica była w ciąży w dniu wypowiedzenia, działa ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie powinien doprowadzić do rozwiązania umowy, a w razie sporu pracownica może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Druga: wypowiedzenie złożyła sama pracownica albo podpisała porozumienie stron. Wtedy art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie działa automatycznie w taki sam sposób, bo przepis chroni przed działaniem pracodawcy, a nie przed każdą formą ustania stosunku pracy. Jeżeli więc to pracownica sama doprowadziła do rozwiązania umowy, cofnięcie wypowiedzenia co do zasady wymaga zgody pracodawcy.

Jednocześnie pracownica może powołać się na wadę oświadczenia woli, czyli na błąd. Podstawą jest art. 84 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. Jeżeli składała wypowiedzenie, nie wiedząc o ciąży, może twierdzić, że działała pod wpływem błędu co do okoliczności istotnej. W praktyce należy złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych wcześniejszego wypowiedzenia oraz dołączyć zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę.

Dwie umowy u jednego pracodawcy

Nie ma przepisu, który wprost zakazywałby zawarcia dwóch umów o pracę z tym samym pracodawcą. Problem polega jednak na tym, że druga umowa musi dotyczyć rzeczywiście innego rodzaju pracy. Jeżeli w praktyce obejmuje te same albo bardzo podobne obowiązki, może zostać uznana za próbę obejścia przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych.

Takie podejście potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym wyrok z 13 marca 1997 r., sygn. I PKN 43/97, zgodnie z którym z tym samym pracodawcą pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju. Nadal aktualna pozostaje też uchwała Sądu Najwyższego z 12 marca 1969 r., sygn. III PZP 1/69, wskazująca, że odrębna umowa jest dopuszczalna, gdy obejmuje rodzajowo inne czynności.

Dlatego sama teza, że „nie można mieć dwóch umów o pracę u jednego pracodawcy”, jest zbyt kategoryczna. Prawidłowe jest raczej stwierdzenie, że można mieć dwie umowy u jednego pracodawcy, ale tylko wtedy, gdy nie służą one obchodzeniu prawa pracy.

Trzeba też pamiętać o czasie pracy i odpoczynku. Zgodnie z art. 132 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a zgodnie z art. 133 § 1 Kodeksu pracy – co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. Zawarcie dwóch umów nie może prowadzić do naruszenia tych norm.

Co to oznacza w opisanej sytuacji

W opisanym stanie faktycznym najpierw trzeba ustalić, czy rozwiązanie jednej umowy nastąpiło:

• na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę,
• na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracownicę,
• czy na mocy porozumienia stron.

Jeżeli to pracodawca wypowiedział jedną z umów, a pracownica w tej dacie była już w ciąży, zastosowanie może mieć art. 177 § 1 Kodeksu pracy i wypowiedzenie nie powinno doprowadzić do rozwiązania tej umowy.

Jeżeli jednak to pracownica podpisała własne wypowiedzenie albo zgodziła się na rozwiązanie za porozumieniem stron, nie można automatycznie przyjąć, że umowa „przedłuża się do porodu”. Taki mechanizm z art. 177 § 3 Kodeksu pracy dotyczy umów terminowych, które miałyby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie umów na czas nieokreślony rozwiązanych wskutek wypowiedzenia czy porozumienia stron.

W umowie na czas nieokreślony kluczowe jest więc raczej podważenie skuteczności wypowiedzenia albo uchylenie się od skutków własnego oświadczenia złożonego pod wpływem błędu. Pomocniczo znaczenie ma również to, czy druga umowa była rzeczywiście odrębną, legalną umową, czy jedynie sztucznym podziałem jednego zatrudnienia.

Jeżeli wątpliwość dotyczy już samego początku ochrony, pomocny może być też materiał o relacji test ciążowy a ochrona.

Jakie kroki warto podjąć od razu

W praktyce warto działać pisemnie i bez zwłoki:

1. przekazać pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę,
2. zażądać na piśmie uznania bezskuteczności wypowiedzenia albo cofnięcia skutków rozwiązania umowy,
3. jeżeli to pracownica złożyła wypowiedzenie – złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli z powodu błędu, z powołaniem na art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy,
4. zabezpieczyć dokumenty: obie umowy, zakresy obowiązków, wypowiedzenie, korespondencję z pracodawcą, zaświadczenie o ciąży.

Jeżeli pracodawca nie uzna stanowiska pracownicy, sprawa może wymagać pozwu do sądu pracy. Przy roszczeniach dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę terminy procesowe zależą od rodzaju roszczenia i treści czynności pracodawcy, dlatego nie warto zwlekać z analizą dokumentów.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, że o wyniku sprawy decydują szczegóły: kto złożył pismo, kiedy istniała ciąża i czy druga umowa była rzeczywiście odrębna.

FAQ

Czy ciąża automatycznie cofa każde wypowiedzenie?

Nie. Automatyczna ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę. Jeżeli to pracownica sama wypowiedziała umowę, zwykle trzeba dodatkowo podważać własne oświadczenie albo uzyskać zgodę pracodawcy na cofnięcie wypowiedzenia.

Czy umowa na czas nieokreślony przedłuża się do dnia porodu?

Nie na tej podstawie. Art. 177 § 3 Kodeksu pracy dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Nie odnosi się do każdej umowy na czas nieokreślony.

Czy można mieć dwie umowy o pracę u jednego pracodawcy?

Tak, ale tylko wtedy, gdy druga umowa obejmuje inny rodzaj pracy i nie służy obejściu przepisów o czasie pracy, nadgodzinach i odpoczynku. Sam fakt zawarcia dwóch umów nie jest automatycznie nielegalny.

Czy zwolnienie lekarskie w ciąży samo w sobie zatrzymuje rozwiązanie umowy?

Nie. O skutkach rozwiązania umowy decyduje przede wszystkim podstawa prawna wypowiedzenia oraz ochrona z art. 177 Kodeksu pracy, a nie samo L4. Zwolnienie lekarskie może potwierdzać stan zdrowia, ale nie zastępuje analizy prawnej wypowiedzenia.

Co zrobić, gdy pracodawca twierdzi, że druga umowa była nieważna?

Trzeba porównać obie umowy, zakresy obowiązków, miejsce i czas pracy oraz sposób rozliczania pracy. Jeżeli obowiązki były w istocie te same, pracodawca może twierdzić, że druga umowa maskowała nadgodziny. Jeżeli były różne – łatwiej bronić odrębności obu stosunków pracy.

Źródła

Akty prawne:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 177 § 1 i § 3, art. 132 § 1, art. 133 § 1 – https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-177
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, w szczególności art. 84 § 1 – https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=wdu19640160093

Orzecznictwo:
3. Wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97.
4. Uchwała Sądu Najwyższego z 12 marca 1969 r., III PZP 1/69.