Leczenie odwykowe a rozwiązanie umowy o pracę

Leczenie odwykowe a praca – czy nieobecność jest usprawiedliwiona?

Co do zasady pobyt w ośrodku leczenia uzależnień nie daje automatycznie pełnej ochrony przed utratą pracy, ale może oznaczać usprawiedliwioną nieobecność, jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby i ma wystawione zaświadczenie lekarskie. Podstawą jest art. 6 ust. 1 oraz art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którymi zasiłek chorobowy przysługuje w razie niezdolności do pracy z powodu choroby, a dowodem tej niezdolności jest m.in. zaświadczenie lekarskie.

W praktyce najbezpieczniejsze jest przyjęcie, że sam pobyt w placówce leczniczej nie wystarczy. Dla pracodawcy znaczenie ma przede wszystkim to, czy nieobecność została prawidłowo usprawiedliwiona. Zasady usprawiedliwiania nieobecności określa § 2 ust. 1 i 2 oraz § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności, a gdy nie jest to możliwe – zawiadomić go niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu nieobecności.

Jeżeli pracownik trafia na leczenie stacjonarne i obiektywnie nie może samodzielnie skontaktować się z pracodawcą, taką informację może przekazać osoba bliska. Dobrze zrobić to mailowo lub SMS-em, aby pozostał ślad kontaktu.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Tak, ale nie dlatego, że pracownik podjął leczenie. Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe tylko wtedy, gdy zachodzą przesłanki z art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. W omawianej sytuacji najczęściej chodziłoby o art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracownik samowolnie przestanie przychodzić do pracy i nie przekaże informacji o przyczynie nieobecności ani nie dostarczy dokumentów potwierdzających chorobę, pracodawca może potraktować to jako nieusprawiedliwioną nieobecność. Wtedy ryzyko rozwiązania umowy bez wypowiedzenia rzeczywiście powstaje.

Natomiast jeżeli pracownik terminowo poinformuje pracodawcę i nieobecność zostanie usprawiedliwiona zwolnieniem lekarskim, sama terapia odwykowa nie stanowi podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia. Trzeba też pamiętać, że pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika szerszych informacji o diagnozie, niż jest to konieczne do realizacji obowiązków pracowniczych i ubezpieczeniowych. Ochrona danych o zdrowiu wynika z art. 9 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO), a zakres danych, których pracodawca może żądać od pracownika, określa art. 22¹ Kodeksu pracy.

Inna kwestia to sytuacja, gdy pracownik stawia się do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków albo używa ich w pracy. Wtedy mogą dojść do głosu obowiązki pracodawcy z zakresu BHP i możliwe są dalej idące konsekwencje. Szerzej o tym zagadnieniu przeczytasz w materiale: substancje psychoaktywne w pracy.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy?

Jeżeli niezdolność do pracy trwa odpowiednio długo, pracodawca może skorzystać z art. 53 § 1 Kodeksu pracy, czyli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia:

W praktyce oznacza to, że przy krótkim stażu pracy ochrona jest słabsza. Jeżeli więc pracownik został zatrudniony niedawno, a leczenie ma potrwać 6–8 miesięcy, pracodawca może uzyskać prawo do rozwiązania umowy już po przekroczeniu 3 miesięcy niezdolności do pracy.

Jeżeli po wyczerpaniu zasiłku chorobowego stan zdrowia nadal nie pozwala na pracę, warto rozważyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne. Samo złożenie wniosku nie blokuje jeszcze art. 53 Kodeksu pracy, ale przy spełnieniu przesłanek może wydłużyć okres ochronny do pierwszych 3 miesięcy pobierania tego świadczenia.

Ważne: art. 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy uprawnienie, a nie obowiązek. To oznacza, że pracodawca może, ale nie musi rozwiązać umowy.

Co z umową zawartą na czas określony?

Jeżeli pracownik ma umowę na czas określony, trzeba odróżnić dwie sytuacje:

• pracodawca rozwiązuje umowę wcześniej – np. na podstawie art. 53 Kodeksu pracy,
• umowa po prostu kończy się z dniem wskazanym w jej treści.

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się przez upływ czasu, na który była zawarta. To oznacza, że jeżeli termin końcowy umowy przypada w trakcie leczenia, umowa może wygasnąć z upływem tego terminu i sam pobyt na leczeniu tego nie wstrzymuje.

Nie można też zakładać, że pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę tylko dlatego, że pracownik leczy się odwykowo. Wyjątki dotyczą szczególnych przypadków przewidzianych w ustawie, np. ciąży – art. 177 § 3 Kodeksu pracy – ale nie leczenia uzależnienia.

Czy pracownik powinien poinformować pracodawcę o leczeniu?

Tak, powinien poinformować pracodawcę o przyczynie i przewidywanym czasie nieobecności, ale nie musi ujawniać pełnych szczegółów medycznych. Wystarczające jest przekazanie, że niezdolność do pracy została potwierdzona dokumentacją medyczną i że pracownik przebywa na leczeniu.

Najbezpieczniejszy model działania jest następujący:

1. niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o nieobecności, najlepiej tego samego dnia,
2. wskazać przewidywany czas nieobecności, o ile jest znany,
3. dopilnować, by zwolnienie lekarskie trafiło do systemu ZUS i było widoczne dla pracodawcy albo przekazać inny wymagany dokument, gdy jest potrzebny,
4. zachować potwierdzenia kontaktu z pracodawcą.

Jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, powinien również przestrzegać zasad korzystania z L4. Dotyczy to także miejsca pobytu i zachowań zgodnych z celem zwolnienia. Naruszenia mogą mieć konsekwencje zarówno wobec ZUS, jak i pracodawcy.

Czy po rozwiązaniu umowy można wrócić do pracodawcy?

Tak, ale nie zawsze. Jeżeli umowa została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, zastosowanie ma art. 53 § 5 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności.

Nie jest to bezwzględny obowiązek przywrócenia na poprzednie stanowisko, ale pracownik zyskuje istotny argument do ponownego zatrudnienia. Warto zgłoszenie powrotu złożyć na piśmie lub e-mailem.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak w praktyce działają przepisy przy leczeniu odwykowym i dłuższej nieobecności w pracy.

FAQ

Czy leczenie odwykowe chroni przed zwolnieniem?

Nie daje pełnej ochrony. Chroni przede wszystkim prawidłowo usprawiedliwiona nieobecność. Przy długiej chorobie pracodawca może skorzystać z art. 53 § 1 Kodeksu pracy.

Czy trzeba mówić pracodawcy, że chodzi o leczenie uzależnienia?

Nie trzeba ujawniać pełnej diagnozy. Trzeba jednak poinformować o przyczynie nieobecności i dostarczyć dokumenty usprawiedliwiające absencję.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę podczas L4?

Co do zasady nie może wypowiedzieć umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na zastosowanie art. 53 Kodeksu pracy. Po przekroczeniu tych okresów rozwiązanie bez wypowiedzenia może być legalne.

Czy umowa na czas określony przedłuża się z powodu leczenia?

Nie. Co do zasady kończy się z upływem terminu wskazanego w umowie, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy.

Czy po leczeniu można wrócić do tego samego pracodawcy?

Jeżeli umowa została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, pracownik może zgłosić powrót do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. Zastosowanie ma art. 53 § 5 Kodeksu pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636.

3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – Dz.U. 1996 nr 60 poz. 281.

4. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO) – EUR-Lex.