Przedłużenie umowy po porodzie – jak napisać podanie do pracodawcy

Jak wygląda sytuacja prawna pracownicy po porodzie przy umowie na czas określony?

Kluczowe znaczenie ma data końca umowy oraz moment ciąży. Zgodnie z art. 177 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony, umowa na okres próbny przekraczający 1 miesiąc oraz umowa na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Wyjątek dotyczy umowy na zastępstwo – art. 177 § 3(1) Kodeksu pracy.

To oznacza, że jeżeli termin końca Pani umowy przypada jeszcze przed porodem, ale już po upływie 3. miesiąca ciąży, stosunek pracy trwa do dnia porodu z mocy samego prawa. Nie trzeba podpisywać aneksu, choć w praktyce pracodawcy często potwierdzają to dokumentacyjnie.

Natomiast po dniu porodu taka umowa – jeśli została przedłużona wyłącznie na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy – rozwiązuje się. Sam przepis nie powoduje dalszego zatrudnienia po porodzie ani automatycznego zawarcia kolejnej umowy.

Jeżeli chce Pani pracować także po zakończeniu okresu związanego z urodzeniem dziecka, potrzebna jest decyzja pracodawcy o zawarciu kolejnej umowy albo o przedłużeniu obecnej na dłuższy okres jeszcze przed jej rozwiązaniem.

Czy kolejna umowa musi być już na czas nieokreślony?

Nie zawsze. W praktyce często pojawia się przekonanie, że „trzecia umowa musi być bezterminowa”. Obecnie należy patrzeć na art. 25(1) § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać 3.

Z kolei art. 25(1) § 3 Kodeksu pracy stanowi, że zawarcie czwartej umowy na czas określony albo przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie takich umów skutkuje tym, że pracownik jest uważany za zatrudnionego na czas nieokreślony. Trzeba jednak uwzględnić wyjątki z art. 25(1) § 4 Kodeksu pracy, np. umowę na zastępstwo, pracę sezonową, dorywczą albo umowę zawartą z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Dlatego sama liczba dwóch dotychczasowych umów nie pozwala jeszcze automatycznie stwierdzić, że następna musi być bezterminowa. Trzeba sprawdzić dokładnie: ile umów było zawartych, na jaki czas oraz czy nie zachodzi wyjątek ustawowy.

Kiedy najlepiej złożyć podanie o przedłużenie umowy?

Najlepiej zrobić to przed rozwiązaniem umowy i z takim wyprzedzeniem, aby pracodawca mógł realnie podjąć decyzję. W praktyce rozsądny jest termin od 3 do 6 tygodni przed końcem umowy, chyba że w danej firmie decyzje kadrowe zapadają wcześniej.

Jeżeli planuje Pani przejście na zwolnienie lekarskie w ciąży, zwykle warto złożyć pismo jeszcze przed rozpoczęciem nieobecności. Dzięki temu łatwiej połączyć wniosek z rozmową z przełożonym albo działem HR. Nie wynika to z przepisu, ale z praktyki organizacyjnej.

Jeżeli jednak pracuje Pani niemal do porodu, dobrze jest nie odkładać sprawy na ostatnie dni. Po rozwiązaniu umowy pole manewru jest dużo mniejsze, bo trzeba byłoby dopiero negocjować nową umowę po zakończeniu dotychczasowego stosunku pracy.

Jak uargumentować podanie do pracodawcy?

Tu nie ma jednego ustawowego wzoru. Ponieważ pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia umowy po porodzie, argumentacja powinna być przede wszystkim biznesowa i organizacyjna, a nie emocjonalna.

W podaniu warto wskazać:

• dotychczasowy staż i znajomość obowiązków,
• wyniki pracy, realizowane cele, dobre oceny, podziękowania, premie lub nagrody,
• kompetencje trudne do szybkiego zastąpienia,
• brak potrzeby wdrażania nowej osoby po Pani powrocie,
• gotowość powrotu do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem, jeśli taki jest rzeczywisty plan,
• znajomość procedur, klientów, systemów lub projektów prowadzonych w firmie.

Można też rzeczowo zaznaczyć, że świadczenia z tytułu macierzyństwa finansowane są z systemu ubezpieczeń społecznych, a nie bezpośrednio z majątku pracodawcy, choć sposób rozliczeń zależy od statusu płatnika i liczby ubezpieczonych. Warto jednak formułować ten argument ostrożnie, bo z perspektywy pracodawcy znaczenie mają także kwestie organizacyjne, a nie tylko sam koszt świadczeń.

Jeżeli chce Pani oprzeć argumentację także na planowanym powrocie do pracy, dobrze zrobić to realistycznie. Lepiej napisać o gotowości kontynuowania zatrudnienia po wykorzystaniu uprawnień rodzicielskich niż obiecywać „jak najszybszy powrót”, jeśli stan faktyczny może wyglądać inaczej.

Przy formułowaniu uzasadnienia może być pomocny także temat dalszej ścieżki zawodowej, np. powrót po macierzyńskim, zwłaszcza gdy chce Pani pokazać gotowość do elastycznej organizacji pracy po zakończeniu urlopów.

Co powinno znaleźć się w piśmie?

Podanie nie jest sformalizowane ustawowo, ale powinno być czytelne i konkretne. Najbezpieczniej zamieścić:

• miejscowość i datę,
• Pani dane,
• dane pracodawcy,
• tytuł, np. „Wniosek o przedłużenie umowy o pracę” albo „Wniosek o dalsze zatrudnienie”,
• jednoznaczną prośbę o przedłużenie umowy lub zawarcie kolejnej umowy po zakończeniu obecnej,
• krótkie uzasadnienie,
• podpis,
• ewentualne załączniki, np. potwierdzenia szkoleń, certyfikaty, wyniki ocen okresowych.

Dobrze jest też napisać, od kiedy do kiedy trwa obecna umowa i jakie stanowisko Pani zajmuje. Ułatwia to szybką identyfikację sprawy po stronie działu kadr.

Czego nie pisać w podaniu?

Nie warto wpisywać twierdzeń, które są prawnie nieścisłe, np. że pracodawca „musi” przedłużyć umowę po porodzie albo że „nic go to nie kosztuje” w każdym przypadku. Takie sformułowania mogą osłabić pismo.

Lepiej unikać także zarzutowego tonu, presji czy powoływania się na ochronę, która w danym stanie faktycznym nie daje prawa do dalszego zatrudnienia po porodzie. Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy w ciąży wynika z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, ale nie oznacza generalnego obowiązku zawierania kolejnej umowy po upływie terminu, na jaki dotychczasowa została zawarta.

Czy po rozwiązaniu umowy nadal przysługuje zasiłek macierzyński?

Tak, w wielu przypadkach tak się dzieje. Jeżeli umowa została przedłużona do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, to po porodzie ustaje zatrudnienie, ale powstaje prawo do zasiłku macierzyńskiego. Podstawą jest art. 29 ust. 1 pkt 1 oraz ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

To jednak nie jest tożsame z dalszym trwaniem stosunku pracy. Innymi słowy: można pobierać zasiłek macierzyński po ustaniu zatrudnienia, ale nie mieć już statusu pracownika.

Jeżeli Pani sytuacja dotyczy momentu końca jednej umowy i początku kolejnej, pomocne może być też omówienie zagadnienia ochrona ciężarnej.

Praktyczny wzór treści podania

Poniżej przykładowa, bezpieczna konstrukcja pisma:

Tabela: co wynika z przepisów, a co zależy od decyzji pracodawcy?

FAQ

Czy pracodawca musi przedłużyć umowę po porodzie?

Nie. Jeżeli mowa o dalszym zatrudnieniu po porodzie, co do zasady pracodawca nie ma takiego obowiązku. Automatyczne przedłużenie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy działa tylko do dnia porodu.

Czy podanie trzeba złożyć na piśmie?

Tak jest najbezpieczniej. Przepisy nie wymagają szczególnego formularza, ale pismo daje dowód, kiedy i o co Pani wnosiła.

Czy warto dołączyć załączniki?

Tak, jeśli potwierdzają Pani kompetencje: oceny okresowe, certyfikaty, szkolenia, podziękowania od klientów lub wyniki pracy.

Czy po porodzie bez dalszej umowy przysługuje zasiłek macierzyński?

W typowej sytuacji tak, jeżeli umowa trwała do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Prawo do zasiłku wynika wtedy z ustawy zasiłkowej, mimo ustania zatrudnienia.

Czy można powołać się w piśmie na brak kosztów po stronie pracodawcy?

Można, ale ostrożnie. Lepiej napisać, że świadczenia związane z macierzyństwem są finansowane na zasadach wynikających z przepisów ubezpieczeniowych, a dla pracodawcy istotną korzyścią jest zachowanie wdrożonego pracownika.

Podsumowanie

Wniosek o przedłużenie umowy po porodzie powinien być złożony odpowiednio wcześnie i oparty na konkretnych argumentach zawodowych. Sama ciąża lub poród nie tworzą po stronie pracodawcy obowiązku dalszego zatrudnienia po dniu rozwiązania umowy, chyba że strony same ustalą kontynuację współpracy. Dlatego najważniejsze jest dobre przygotowanie pisma, realistyczne uzasadnienie i dopasowanie argumentów do rzeczywistej sytuacji w firmie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 25(1), art. 177 § 1, § 3 i § 3(1).

2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – ISAP, w szczególności art. 29.