Powrót na 3/4 etatu po macierzyńskim a wynagrodzenie

Czy po macierzyńskim można wrócić na 3/4 etatu?

Tak. Jeżeli pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego, może zamiast korzystać z tego urlopu złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wynika to z art. 186⁷ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Przepis pozwala obniżyć etat do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, czyli 3/4 etatu jest dopuszczalne.

Uprawnienie to przysługuje w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 186 § 1 Kodeksu pracy urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy, w wymiarze do 36 miesięcy, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Co do zasady może być wykorzystany do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat, o czym stanowi art. 186 § 2 Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego albo po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po tych urlopach pracownica może wrócić do pracy w obniżonym wymiarze, jeżeli nadal spełnia warunki do urlopu wychowawczego. Przy planowaniu powrotu warto uwzględnić także kolejność urlopów i opieki nad dzieckiem, bo ma to znaczenie dla terminów i ochrony zatrudnienia. Zobacz również: planowanie opieki.

Jak złożyć wniosek o obniżenie etatu?

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się w postaci papierowej albo elektronicznej. Taką formę przewiduje art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 186⁷ § 2 Kodeksu pracy wniosek należy złożyć co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze.

Jeżeli pracownik złoży wniosek bez zachowania tego terminu, pracodawca nadal powinien obniżyć wymiar czasu pracy, ale nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Wynika to również z art. 186⁷ § 2 Kodeksu pracy.

We wniosku warto wskazać: dane pracownika, proponowany wymiar etatu, datę rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze, okres korzystania z obniżenia etatu oraz podstawę prawną, czyli art. 186⁷ Kodeksu pracy. Przy powrocie po macierzyńskim dobrze zachować potwierdzenie złożenia wniosku, np. potwierdzenie odbioru pisma albo wysłania wiadomości elektronicznej.

Czy pracodawca może odmówić pracy na 3/4 etatu?

Jeżeli pracownica spełnia warunki z art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy i złoży prawidłowy wniosek, pracodawca jest obowiązany go uwzględnić. Przepis nie daje pracodawcy swobody odmowy z powodu organizacji pracy, zajmowanego stanowiska kierowniczego albo obawy przed trudnościami kadrowymi.

Obniżenie etatu nie oznacza jednak automatycznej zmiany stanowiska. Po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem albo na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. Wynika to z art. 183² Kodeksu pracy.

Pracodawca nie może wykorzystać samego wniosku o obniżenie etatu jako pretekstu do pogorszenia warunków pracy, pominięcia przy należnej podwyżce albo odsunięcia od obowiązków bez rzeczywistej przyczyny. Zakaz dyskryminacji, w tym ze względu na korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem, wynika z art. 11³ oraz art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy.

Ochrona przed zwolnieniem po złożeniu wniosku

Złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy daje szczególną ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Zgodnie z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do pracy w nieobniżonym wymiarze, jednak nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Jeżeli wniosek został złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, ochrona zaczyna działać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Tak wynika z art. 186⁸ § 2 Kodeksu pracy.

Ochrona nie jest całkowicie bezwzględna. Art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy dopuszcza rozwiązanie umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Przy zwolnieniach grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika znaczenie mogą mieć także szczególne przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jak liczyć wynagrodzenie przy 3/4 etatu?

Jeżeli pracownica wraca na 3/4 etatu, wynagrodzenie zasadnicze co do zasady ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeżeli pełny etat na danym stanowisku oznacza aktualnie 8000 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego, to przy 3/4 etatu podstawą będzie 6000 zł brutto, chyba że umowa o pracę, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy albo decyzja pracodawcy przewidują korzystniejsze zasady.

Nie powinno się automatycznie przyjmować pensji sprzed ciąży, jeżeli w czasie nieobecności pracownicy wzrosło wynagrodzenie na jej stanowisku albo nastąpiły podwyżki obejmujące porównywalnych pracowników. Art. 183² Kodeksu pracy nakazuje dopuścić pracownika po urlopach związanych z rodzicielstwem do pracy za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

Jeżeli podwyżka miała charakter ogólny, stanowiskowy albo wynikała z tabeli płac, pracownica powinna być traktowana tak, jakby normalnie pracowała. Jeżeli podwyżki były wyłącznie uznaniowe i zależały od indywidualnych wyników, ocena wymaga analizy regulaminu, praktyki firmy i kryteriów przyznawania podwyżek. Pominięcie pracownicy tylko dlatego, że korzystała z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego albo z uprawnień rodzicielskich, może naruszać art. 18^3a § 1 i art. 18^3c § 1 Kodeksu pracy.

Przy wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy wykorzystywany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim stosuje się odrębne zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego. Jeżeli problem dotyczy urlopu wypoczynkowego, a nie pensji po powrocie do pracy, pomocne może być omówienie: wynagrodzenie po macierzyńskim.

Podstawa, premia i prowizja przy niepełnym etacie

Jeżeli wynagrodzenie składa się z części stałej i zmiennej, trzeba rozdzielić te składniki. Stała pensja zasadnicza zwykle jest pomniejszana proporcjonalnie do wymiaru etatu. Premia, prowizja lub bonus zależą natomiast od zasad określonych w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania albo w utrwalonej praktyce pracodawcy.

Jeżeli prowizja jest liczona od wyników sprzedaży, przy 3/4 etatu pracownica może uzyskać prowizję według tych samych zasad procentowych, ale faktyczna kwota może być niższa, jeżeli krótszy czas pracy wpływa na wyniki. Jeżeli premia jest regulaminowa i pracownik spełni warunki jej uzyskania, pracodawca nie powinien jej dowolnie odbierać. Inaczej jest z premią uznaniową, która zależy od decyzji pracodawcy, choć także przy niej nie wolno stosować kryteriów dyskryminacyjnych.

Wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze nie może naruszać zasady równego traktowania. Art. 18^3c § 1 Kodeksu pracy przyznaje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Z kolei art. 29² § 1 Kodeksu pracy zakazuje mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko z tego powodu, że pracują na część etatu.

Czy trzeba podpisać aneks do umowy?

Obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ Kodeksu pracy następuje wskutek wniosku pracownika, który pracodawca ma obowiązek uwzględnić. W praktyce często sporządza się aneks porządkujący wymiar etatu i wynagrodzenie, ale jego treść nie powinna pogarszać sytuacji pracownika ponad to, co wynika z samego obniżenia wymiaru czasu pracy.

Jeżeli aneks zawiera dodatkowe zmiany, np. niższe stanowisko, niższą stawkę pełnoetatową, odebranie dodatku funkcyjnego, zmianę miejsca pracy albo inne obowiązki, należy ocenić, czy nie jest to faktyczna zmiana warunków pracy i płacy wykraczająca poza samą proporcjonalną zmianę etatu. W takiej sytuacji pracownik nie powinien podpisywać dokumentu bez sprawdzenia jego skutków.

Minimalne wynagrodzenie przy 3/4 etatu

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do minimalnego wynagrodzenia proporcjonalnego do wymiaru etatu. Wynika to z art. 6 ust. 1 oraz art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przy 3/4 etatu wynagrodzenie nie powinno być niższe niż 75% aktualnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego dla pełnego etatu.

Jeżeli pracownik otrzymuje różne składniki płacy, do porównania z minimalnym wynagrodzeniem bierze się pod uwagę zasady określone w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Nie każdy składnik można wliczać do minimalnego wynagrodzenia, dlatego przy niskiej podstawie i zmiennych dodatkach warto zweryfikować listę płac.

Podsumowanie

Pracownica wracająca po macierzyńskim może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu, jeżeli jest uprawniona do urlopu wychowawczego. Pracodawca powinien taki wniosek uwzględnić, a pracownica korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem na zasadach z art. 186⁸ Kodeksu pracy.

Wynagrodzenie przy 3/4 etatu powinno być ustalone od aktualnej stawki należnej na stanowisku, a nie mechanicznie od wynagrodzenia sprzed ciąży. Jeżeli w firmie były podwyżki obejmujące stanowisko lub porównywalnych pracowników, trzeba sprawdzić, czy pracownica także powinna zostać nimi objęta, a następnie dopiero od tak ustalonej kwoty wyliczyć 3/4 pensji.

FAQ

Źródła

• Art. 11³, art. 18^3a, art. 18^3c, art. 29², art. 52, art. 183², art. 186, art. 186⁷ i art. 186⁸ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 6 ust. 1 i art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.