L4 po macierzyńskim a okres zasiłkowy

Czy po urlopie macierzyńskim można od razu przejść na L4?

Tak. Przepisy nie zakazują przejścia z urlopu macierzyńskiego bezpośrednio na zwolnienie lekarskie. Jeżeli pracownica po zakończeniu urlopu macierzyńskiego jest niezdolna do pracy, lekarz może wystawić e-ZLA, a pracodawca powinien potraktować tę nieobecność jako usprawiedliwioną chorobę, a nie jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Nie oznacza to jednak, że pracownica może bez ograniczeń pobierać świadczenia chorobowe. Kluczowe jest prawidłowe ustalenie okresu zasiłkowego, czyli maksymalnego czasu, przez który przysługuje wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy. Pracodawca powinien oddzielić dwie kwestie: samo prawo do usprawiedliwionej nieobecności oraz prawo do wypłaty świadczenia chorobowego.

W praktyce podobne problemy pojawiają się także wtedy, gdy pracownica najpierw korzysta z urlopu związanego z rodzicielstwem, a następnie przedstawia kolejne zwolnienia. Zobacz również: L4 po macierzyńskim.

Ile wynosi wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy po macierzyńskim?

Samo zakończenie urlopu macierzyńskiego nie daje prawa do 100% podstawy wymiaru świadczenia chorobowego. Co do zasady za czas choroby pracownik otrzymuje 80% podstawy wymiaru. Najpierw jest to wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę, zwykle przez 33 dni w roku kalendarzowym, a u pracownika po 50. roku życia przez 14 dni. Potem wypłacany jest zasiłek chorobowy finansowany z ubezpieczenia chorobowego, wypłacany przez ZUS albo przez pracodawcę jako płatnika zasiłków.

100% podstawy wymiaru przysługuje tylko w przypadkach wskazanych w przepisach, w szczególności gdy niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo wiąże się z badaniami lub zabiegiem dla dawcy komórek, tkanek i narządów. L4 po porodzie, po macierzyńskim albo z powodu zwykłej choroby nie jest automatycznie płatne w wysokości 100%.

Jak liczyć okres zasiłkowy 182 dni?

Podstawowy limit zasiłkowy wynosi 182 dni. Wydłużony limit 270 dni dotyczy niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą albo przypadającej w trakcie ciąży. Do okresu zasiłkowego wlicza się dni, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek chorobowy.

Aktualnie nie wystarczy już sprawdzać, czy kolejne zwolnienie dotyczy tej samej choroby. Od 1 stycznia 2022 r. do jednego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie nieprzerwane okresy niezdolności do pracy oraz poprzednie okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni, niezależnie od przyczyny choroby. Nowy okres zasiłkowy zasadniczo otwiera dopiero przerwa dłuższa niż 60 dni.

Ważny wyjątek dotyczy ciąży. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po tej przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. W takiej sytuacji trzeba osobno ocenić dokumentację i prawidłowo ustalić, czy pracownica korzysta z limitu 270 dni.

Po wykorzystaniu limitu, czyli zwykle po okresie zasiłkowym 182 dni, pracownica nie przechodzi automatycznie na dalsze płatne L4. Jeżeli nadal jest niezdolna do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, może złożyć wniosek o świadczenie rehab..

Jak ocenić opisany przypadek pracownicy?

Jeżeli pracownica zakończyła urlop macierzyński 8 grudnia 2017 r. i od 9 grudnia 2017 r. do 8 czerwca 2018 r. była niezdolna do pracy, to przy liczeniu łącznie z pierwszym i ostatnim dniem wykorzystała 182 dni okresu zasiłkowego. Oznacza to, że standardowy okres zasiłkowy został wyczerpany.

Jeżeli po tym zwolnieniu pracownica korzystała z urlopu wypoczynkowego, a kolejne zwolnienie zaczęło się pod koniec lipca, to trzeba policzyć faktyczną przerwę między okresami niezdolności do pracy. Jeżeli przerwa nie przekroczyła 60 dni, wcześniejsze 182 dni co do zasady wliczają się do tego samego okresu zasiłkowego, nawet gdy późniejsze zwolnienie dotyczyło innej choroby. To istotna zmiana względem dawnych zasad, według których decydujące znaczenie miała ta sama choroba.

W takim wariancie dalszy zasiłek chorobowy nie powinien przysługiwać po przekroczeniu limitu 182 dni, chyba że zastosowanie ma szczególny limit 270 dni, np. z powodu ciąży albo gruźlicy. Jeżeli pracownica była po prostu chora po urlopie macierzyńskim, a nie w trakcie kolejnej ciąży, nie ma podstaw do automatycznego przyjęcia 100% świadczenia ani nowego limitu 270 dni.

Co może zrobić pracodawca przy długim L4?

Pracodawca nie powinien żądać od pracownicy ujawnienia rozpoznania medycznego. Może natomiast kontrolować formalne okresy niezdolności do pracy, sprawdzać, kto jest płatnikiem świadczeń, wystąpić do ZUS o kontrolę zasadności zwolnienia albo o kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia. Jeżeli pracownica wykorzystuje L4 niezgodnie z jego celem albo wykonuje pracę zarobkową, może stracić prawo do świadczenia za kontrolowany okres.

Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracodawca powinien ustalić, czy pracownica złożyła wniosek o świadczenie rehabilitacyjne i czy zostało ono przyznane. Jeżeli pracownica jest zatrudniona u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby może być rozważane dopiero po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne nie zostało przyznane, ocena zależy od dokładnych dat i nadal wymaga ostrożności.

Nie wolno także pomijać szczególnych zakazów rozwiązania umowy, np. ochrony pracownicy w ciąży. Jeżeli kolejne L4 przypada w trakcie nowej ciąży, pracodawca musi uwzględnić zarówno przepisy zasiłkowe, jak i ochronę trwałości stosunku pracy.

Urlop wypoczynkowy a choroba po macierzyńskim

Pracownica po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim często składa wniosek o zaległy urlop wypoczynkowy. Co do zasady pracodawca powinien udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim albo rodzicielskim, jeżeli pracownica złoży taki wniosek. Jeżeli jednak w tym czasie powstanie niezdolność do pracy, okres choroby nie jest zwykłym urlopem wypoczynkowym.

Choroba może przesunąć termin wykorzystania urlopu albo przerwać już rozpoczęty urlop. Niewykorzystany urlop zaległy trzeba rozliczyć zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pamiętając o zasadzie udzielania urlopu zaległego najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, o ile nieobecność pracownicy faktycznie pozwala na jego wykorzystanie.

Podsumowanie

Pracownica może przedkładać kolejne zwolnienia lekarskie po macierzyńskim, jeżeli rzeczywiście jest niezdolna do pracy, ale nie oznacza to nieograniczonego prawa do płatnego L4. W opisanej sytuacji pierwsze zwolnienie od 9 grudnia 2017 r. do 8 czerwca 2018 r. obejmuje 182 dni, więc standardowy okres zasiłkowy został wykorzystany. Kolejne zwolnienie po przerwie krótszej niż 61 dni co do zasady wlicza się do tego samego okresu, niezależnie od tego, czy chodzi o tę samą czy inną chorobę. Inaczej może być przy ciąży albo gruźlicy, dlatego warto sprawdzić dokumenty, decyzje ZUS i dokładne daty.

Zobacz również: różne choroby L4.

FAQ

Czy pracownica może być na L4 od razu po urlopie macierzyńskim?

Tak, jeżeli lekarz stwierdzi niezdolność do pracy. Pracodawca nie może odmówić uznania prawidłowo wystawionego e-ZLA tylko dlatego, że zwolnienie zaczyna się bezpośrednio po macierzyńskim.

Czy L4 po macierzyńskim jest płatne 100%?

Nie zawsze. Standardowo świadczenie chorobowe wynosi 80% podstawy wymiaru. 100% przysługuje tylko w przypadkach ustawowych, np. gdy niezdolność do pracy przypada w trakcie ciąży.

Od kiedy liczyć 182 dni okresu zasiłkowego?

Od pierwszego dnia orzeczonej niezdolności do pracy, wliczając wszystkie kolejne dni zwolnienia. Jeżeli między zwolnieniami nie było przerwy albo przerwa nie przekroczyła 60 dni, okresy te co do zasady sumują się w jeden okres zasiłkowy.

Czy inna choroba otwiera nowy okres zasiłkowy?

Co do zasady nie, jeżeli przerwa między okresami niezdolności do pracy nie przekroczyła 60 dni. Obecnie przyczyna choroby nie ma decydującego znaczenia, z wyjątkiem szczególnych sytuacji, m.in. ciąży po przerwie.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę po 182 dniach L4?

Nie zawsze automatycznie. Przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy trzeba uwzględnić cały okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało przyznane. Trzeba też sprawdzić szczególne zakazy rozwiązania umowy, np. ciążę.

Czy pracodawca może kontrolować pracownicę na L4?

Tak. Pracodawca albo ZUS mogą kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Pracodawca nie powinien jednak żądać ujawnienia diagnozy medycznej, tylko opierać się na dokumentach, datach zwolnień i ustaleniach ZUS.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 53, art. 92, art. 163, art. 166, art. 168, art. 177 i art. 229: ISAP Sejm
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 8, art. 9, art. 11 i art. 18: ISAP Sejm
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych, informacje o prawie do zasiłku chorobowego i okresie jego przysługiwania: ZUS
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych, informacje o wysokości zasiłku chorobowego: ZUS
• Serwis Gov.pl, informacje o świadczeniu rehabilitacyjnym: Gov.pl

Stan prawny zweryfikowany na dzień 7 lipca 2026 r.