Czy pracodawca może zakazać siadania w pracy?

Zakaz siadania w pracy a przepisy BHP – co mówi § 49?

Pracodawca ma prawo organizować pracę i wydawać pracownikom polecenia dotyczące sposobu wykonywania obowiązków. Nie może jednak organizować pracy w sposób sprzeczny z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy. Dlatego zakazu siadania nie można oceniać wyłącznie przez pryzmat dyscypliny, wizerunku sklepu czy oczekiwanego sposobu obsługi klientów.

Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP wynikają z Kodeksu pracy, w szczególności z art. 207. W przypadku pracy stojącej szczególne znaczenie ma § 49 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przepis rozróżnia dwie sytuacje:

• przy pracy niewymagającej stale pozycji stojącej należy zapewnić pracownikowi możliwość siedzenia,
• przy pracy wymagającej stale pozycji stojącej lub chodzenia należy zapewnić możliwość odpoczynku w pobliżu miejsca pracy w pozycji siedzącej.

Nie oznacza to, że pracownik może w dowolnym momencie przerwać wykonywanie obowiązków i usiąść. Organizacja stanowiska powinna jednak umożliwiać siedzenie lub odpoczynek zgodnie z charakterem wykonywanej pracy. Pracodawca nie może sprowadzić zasad organizacyjnych do faktycznego nakazu stania przez całą zmianę, jeżeli nie uzasadnia tego charakter obowiązków.

Kiedy pracownik może siedzieć podczas pracy?

O tym, czy pracownik powinien mieć możliwość siedzenia podczas wykonywania obowiązków, decyduje przede wszystkim charakter pracy. Sam fakt, że w danej chwili nie ma klientów, nie tworzy automatycznie prawa do przerwania pracy. Okresy, w których pracownik nie obsługuje klientów i nie wykonuje innych czynności wymagających stania lub chodzenia, mogą jednak wskazywać, że dane stanowisko nie wymaga stale pozycji stojącej.

W sklepie połączonym z kawiarnią zakres obowiązków może obejmować obsługę klientów, przygotowywanie napojów, porządkowanie towaru, pracę przy kasie i przemieszczanie się po sali. Jeżeli część tych czynności może być wykonywana na siedząco albo w ciągu dnia występują okresy niewymagające stania, całkowity zakaz siadania powinien być oceniany z uwzględnieniem § 49 przepisów BHP, a nie tylko oczekiwań pracodawcy dotyczących wyglądu obsługi.

Czy pracodawca musi zapewnić krzesło lub inne siedzisko?

Przepisy nie wymagają, aby przy każdym stanowisku znajdowało się konkretnie klasyczne krzesło. Wymagają natomiast realnej możliwości siedzenia albo odpoczynku w pozycji siedzącej, zależnie od charakteru pracy. Zgodnie z § 49 ust. 3 siedziska powinny spełniać wymagania Polskich Norm. Konkretne rozwiązanie musi więc być odpowiednio dobrane do stanowiska i bezpieczne; nie każde przypadkowe krzesło, stołek czy inne siedzisko będzie automatycznie wystarczające.

Przy pracy stale stojącej lub wymagającej chodzenia szczególne znaczenie ma również zwrot „w pobliżu miejsca pracy”. Nie wystarczy w każdym przypadku możliwość pójścia do oddalonego pokoju socjalnego dopiero podczas formalnej przerwy.

Takie rozumienie przepisu potwierdza wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 28 czerwca 2007 r., sygn. I OSK 1263/06. Sprawa dotyczyła nakazu zapewnienia pracownikom wykonującym pracę stojącą możliwości odpoczynku na siedząco w pobliżu miejsca pracy. NSA zaakceptował stanowisko, że celu § 49 nie realizuje samo istnienie pomieszczenia przeznaczonego do odpoczynku lub spożywania posiłków, jeżeli jest ono oddalone od konkretnych stanowisk i służy innemu rodzajowi odpoczynku.

Praca na stojąco przez 12 godzin – ile przerw przysługuje?

Dwunastogodzinna zmiana nie jest sama w sobie niedopuszczalna. W określonych systemach czasu pracy przepisy pozwalają na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, pod warunkiem prawidłowego wprowadzenia danego systemu, zachowania wymaganego odpoczynku oraz prawidłowego rozliczenia czasu pracy.

Przy 12-godzinnej dniówce znaczenie ma art. 134 Kodeksu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownikowi przysługuje co najmniej 15 minut przerwy. Jeżeli dobowy wymiar jest dłuższy niż 9 godzin, przysługuje dodatkowa przerwa trwająca co najmniej 15 minut. Oznacza to, że przy 12 godzinach pracy pracownik ma co najmniej dwie 15-minutowe przerwy, czyli łącznie co najmniej 30 minut, a obie przerwy są wliczane do czasu pracy.

Przerwy z art. 134 Kodeksu pracy nie zastępują jednak obowiązku wynikającego z § 49 przepisów BHP. Ustawowe 30 minut przerwy przy 12-godzinnej dniówce nie daje pracodawcy prawa do wymagania przez pozostały czas nieprzerwanego stania, jeżeli organizacja stanowiska powinna umożliwiać siedzenie lub odpoczynek na siedząco.

Przy kilku długich zmianach warto również sprawdzić grafik, system czasu pracy, liczbę godzin w okresie rozliczeniowym oraz odpoczynek dobowy i tygodniowy. Wielogodzinne stanie może mieć znaczenie także dla oceny ryzyka zawodowego i ergonomii stanowiska.

Zakaz siadania a problemy zdrowotne pracownika

Jeżeli długotrwałe stanie negatywnie wpływa na zdrowie pracownika, sytuacja wymaga dodatkowo uwzględnienia profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Prywatna informacja lub zalecenie lekarza prowadzącego może być istotnym sygnałem, ale nie zastępuje orzeczenia wydawanego w ramach badań medycyny pracy.

Jeżeli ograniczenie długotrwałego stania wynika z orzeczenia lub przeciwwskazań ustalonych w ramach medycyny pracy, pracodawca powinien uwzględnić je przy dopuszczaniu pracownika do pracy i organizacji stanowiska. W zależności od okoliczności znaczenie mogą mieć także kwestie dotyczące szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika oraz tego, jak pracodawca powinien traktować zalecenia lekarskie dotyczące pracownika.

Czy zakaz siadania może być mobbingiem?

Na 15 września 2026 r. sam zakaz siadania, nawet jeżeli narusza przepisy BHP, nie oznacza automatycznie mobbingu. Obecnie art. 94³ Kodeksu pracy wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, prowadzącego do skutków określonych w tym przepisie. Pojedyncze wadliwe polecenie lub nieprawidłowa praktyka organizacyjna będzie zatem częściej oceniana jako naruszenie BHP niż jako mobbing.

Inaczej może wyglądać sytuacja, gdy zakaz siadania jest jednym z elementów szerszego zachowania przełożonego, np. publicznego upokarzania, krzyczenia, zastraszania, izolowania pracownika albo celowego stosowania szczególnie uciążliwych zasad wyłącznie wobec jednej osoby. Wtedy trzeba zbadać, czy występują znamiona mobbingu w pracy.

Jeżeli zachowania przełożonego mogą mieć charakter mobbingowy, warto zachowywać wiadomości, notować daty i przebieg zdarzeń, wskazywać świadków oraz przechowywać dokumentację dotyczącą wcześniejszych zgłoszeń. Ocena mobbingu zawsze wymaga uwzględnienia całokształtu zachowań, a nie tylko samego zakazu siadania.

Co zrobić, gdy pracodawca zabrania siadania?

W pierwszej kolejności warto zgłosić problem pracodawcy lub przełożonemu w sposób, który pozostawia ślad, np. wiadomością e-mail albo pismem. Można wskazać, jak długo trwa zmiana, jakie czynności faktycznie wymagają pozycji stojącej oraz że pracownik prosi o zapewnienie możliwości siedzenia lub odpoczynku zgodnie z § 49 ogólnych przepisów BHP.

Jeżeli pracodawca odmawia albo nie reaguje, pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Warto dokładnie opisać stanowisko, długość zmian, treść poleceń, dostęp do miejsca siedzącego oraz to, czy problem dotyczy również innych pracowników.

Skarga do PIP nie jest anonimowa – składający musi podać swoje dane. Dane osobowe skarżącego podlegają jednak ochronie i nie są ujawniane pracodawcy w toku czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę.

Za nieprzestrzeganie przepisów lub zasad BHP osoba odpowiedzialna za stan BHP albo kierująca pracownikami może odpowiadać za wykroczenie z art. 283 § 1 Kodeksu pracy. Od 8 lipca 2026 r. grozi za to grzywna od 2000 zł do 60 000 zł. Zmiana została wprowadzona ustawą z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw.

Inspektor pracy może również zastosować przewidziane prawem środki służące usunięciu stwierdzonych naruszeń BHP. To, jaki środek będzie właściwy, zależy od ustaleń dokonanych podczas kontroli.

FAQ

Czy pracodawca może zabronić siadania, gdy nie ma klientów?

Sam brak klientów nie daje automatycznie prawa do siedzenia. Jeżeli jednak w takich okresach pracownik nie wykonuje innych czynności wymagających stania lub chodzenia, może to przemawiać za tym, że praca nie wymaga stale pozycji stojącej. Ocena zależy od całego zakresu obowiązków, organizacji stanowiska i wymogów bezpieczeństwa.

Czy miejsce do siedzenia może znajdować się tylko w pokoju socjalnym?

Przy pracy wymagającej stałego stania lub chodzenia przepisy wymagają możliwości odpoczynku w pozycji siedzącej w pobliżu miejsca pracy. Sam oddalony pokój socjalny, wykorzystywany podczas formalnych przerw, może więc nie realizować obowiązku z § 49 ust. 2. Takie rozumienie przepisu potwierdza wyrok NSA z 28 czerwca 2007 r., I OSK 1263/06.

Ile przerwy przysługuje przy 12 godzinach pracy?

Przy dobowym wymiarze pracy dłuższym niż 9 godzin pracownik ma co najmniej dwie przerwy po 15 minut, czyli łącznie co najmniej 30 minut. Przerwy te są wliczane do czasu pracy. Nie zastępują jednak możliwości siedzenia lub odpoczynku wynikającej z § 49 przepisów BHP.

Czy pracodawca musi zapewnić krzesło przy pracy stojącej?

Jeżeli praca wymaga stałego stania lub chodzenia, pracodawca musi zapewnić możliwość odpoczynku w pozycji siedzącej w pobliżu miejsca pracy. Nie musi to być zawsze konkretne klasyczne krzesło, ale zastosowane siedzisko powinno być odpowiednie do stanowiska i spełniać wymagania przewidziane w przepisach.

Czy skarga do PIP jest anonimowa?

Nie. Skarga powinna zawierać dane osoby ją składającej. Dane skarżącego są jednak chronione i co do zasady nie są ujawniane pracodawcy podczas kontroli bez pisemnej zgody tej osoby.

Czy za pracę na stojąco przysługuje dodatek za uciążliwość?

Przepisy powszechnie obowiązujące nie przewidują automatycznego dodatku wyłącznie dlatego, że praca jest wykonywana na stojąco. Dodatkowe świadczenie może jednak wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub innych obowiązujących u danego pracodawcy regulacji.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – w szczególności art. 94³, art. 134, art. 207 i art. 283.
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – w szczególności § 49.
• Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473 – zmiana wysokości grzywny z art. 283 § 1 Kodeksu pracy.
• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046 – zmiany dotyczące mobbingu obowiązujące od 5 listopada 2026 r.
• Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 28 czerwca 2007 r., sygn. I OSK 1263/06 – dotyczący obowiązku zapewnienia odpoczynku w pozycji siedzącej w pobliżu miejsca pracy.
• Państwowa Inspekcja Pracy – Jak złożyć skargę?