Czy pracodawca może nakazać udział w szkoleniu?

Czy pracodawca może nakazać udział w szkoleniu?

Tak, ale nie w każdej sytuacji. Aktualnie nie można już ograniczać odpowiedzi wyłącznie do szkoleń BHP. Zgodnie z art. 94¹³ Kodeksu pracy, jeżeli obowiązek przeprowadzenia szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy albo pracy na określonym stanowisku wynika z przepisów prawa, układu zbiorowego, porozumienia zbiorowego, regulaminu, umowy o pracę albo z polecenia przełożonego, szkolenie odbywa się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy.

Oznacza to, że pracownik sklepu, sprzedawca, kierownik albo zastępca kierownika może zostać zobowiązany do udziału w szkoleniu dotyczącym np. zasad BHP, procedur bezpieczeństwa, obsługi systemu sprzedażowego, standardów pracy na stanowisku, procedur reklamacyjnych, ochrony danych albo innych obowiązków związanych z wykonywaną pracą. Polecenie musi jednak pozostawać w granicach prawa, umowy o pracę i zasad współżycia społecznego.

Jeżeli szkolenie jest dobrowolne, rozwojowe albo niezwiązane bezpośrednio z pracą pracownika, pracodawca nie powinien przedstawiać go jako bezwzględnego obowiązku. Inaczej ocenia się kurs konieczny do wykonywania pracy na danym stanowisku, a inaczej np. fakultatywne szkolenie rozwojowe po godzinach.

Szkolenie BHP — kiedy udział jest obowiązkowy?

W przypadku BHP zasada jest najdalej idąca. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie ma on wymaganych kwalifikacji albo potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić szkolenie wstępne przed dopuszczeniem do pracy oraz szkolenia okresowe.

Szkolenia BHP odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Jeżeli pracodawca próbuje zorganizować szkolenie BHP po godzinach albo w dniu wolnym, czas ten nadal powinien zostać potraktowany jako czas pracy i odpowiednio rozliczony. W praktyce może to oznaczać konieczność udzielenia czasu wolnego, innego dnia wolnego albo zapłaty wynagrodzenia i dodatku, jeżeli powstaną godziny nadliczbowe.

Pracownik co do zasady nie powinien odmawiać udziału w szkoleniu BHP, ponieważ znajomość przepisów i zasad BHP należy do podstawowych obowiązków pracowniczych. Odmowa może być oceniana jako naruszenie obowiązków, chyba że polecenie pracodawcy narusza przepisy, np. uniemożliwia zachowanie wymaganego odpoczynku albo dotyczy terminu, w którym pracownik ma usprawiedliwioną nieobecność.

Szkolenie zawodowe, produktowe albo z procedur firmowych

Szkolenie inne niż BHP także może być obowiązkowe, jeżeli jest potrzebne do wykonywania pracy albo wynika z polecenia przełożonego. Przykładowo sprzedawca może zostać skierowany na szkolenie z obsługi nowego systemu kasowego, zasad reklamacji, procedur antykradzieżowych, standardów obsługi klienta albo wymogów dotyczących bezpieczeństwa w sklepie.

W takim przypadku pracodawca powinien pokryć koszty szkolenia. Co do zasady powinno ono odbyć się w godzinach pracy, a jeżeli odbywa się poza normalnymi godzinami pracy — jego czas wlicza się do czasu pracy. Pracodawca nie może traktować obowiązkowego szkolenia jako prywatnego czasu pracownika.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik z własnej inicjatywy podnosi kwalifikacje, a pracodawca jedynie wyraża zgodę albo przyznaje dodatkowe świadczenia. Wtedy zastosowanie mogą mieć przepisy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, w tym zasady dotyczące urlopu szkoleniowego, zwolnienia z części dnia pracy i ewentualnej umowy szkoleniowej.

Szkolenie w dniu wolnym od pracy

Sam fakt, że szkolenie przypada w dniu wolnym, nie oznacza automatycznie, że pracownik zawsze może odmówić. Kluczowe jest to, czy szkolenie jest obowiązkowe i czy polecenie pracodawcy jest zgodne z prawem. Jeżeli szkolenie zostało prawidłowo polecone, a pracownik ma wziąć w nim udział poza swoim rozkładem czasu pracy, czas szkolenia należy zaliczyć do czasu pracy.

Jeżeli dzień wolny wynika z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca powinien co do zasady udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Jeżeli szkolenie powoduje przekroczenie norm czasu pracy, mogą powstać godziny nadliczbowe, które trzeba rozliczyć zgodnie z przepisami.

Pracodawca musi także respektować prawo pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Co do zasady pracownik powinien mieć co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i co najmniej 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Szkolenie nie może być sposobem na obchodzenie tych zasad.

Szkolenie 11 listopada albo w inne święto

11 listopada jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Jeżeli pracodawca chce zorganizować obowiązkowe szkolenie w święto, trzeba ocenić, czy w danym przypadku praca w święto jest dopuszczalna i jak powinna zostać rozliczona. Za pracę w święto, w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, pracownikowi przysługuje przede wszystkim inny dzień wolny, a gdy jego udzielenie nie jest możliwe — odpowiednia rekompensata pieniężna.

W handlu dochodzi dodatkowa ustawa o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. Jeżeli szkolenie w sklepie faktycznie wiąże się z powierzaniem pracy w handlu albo czynności związanych z handlem, pracodawca powinien sprawdzić, czy nie obowiązuje zakaz i czy nie zachodzi ustawowy wyjątek. Nie wystarczy nazwać spotkania szkoleniem, jeżeli w rzeczywistości pracownicy wykonują zadania związane z funkcjonowaniem placówki handlowej.

Jeżeli szkolenie ma charakter czysto organizacyjny, odbywa się poza sprzedażą i nie polega na powierzaniu pracy w handlu, ocena może być bardziej złożona. Nadal jednak pozostaje to czas pracownika pozostawiony do dyspozycji pracodawcy, więc powinien być rozliczony jako czas pracy, jeżeli udział jest obowiązkowy.

Kiedy pracownik może odmówić udziału w szkoleniu?

Pracownik może mieć podstawy do odmowy, jeżeli szkolenie nie jest związane z pracą, nie wynika z przepisów, regulaminu, umowy ani polecenia służbowego, a pracodawca próbuje narzucić je w czasie prywatnym jako obowiązek. Podstawą odmowy może być również bezprawność polecenia, np. naruszenie przepisów o czasie pracy, odpoczynku, pracy w święta albo ograniczeń handlu.

Odmowa powinna być jednak ostrożna i rzeczowa. Jeżeli polecenie jest zgodne z prawem, a szkolenie jest niezbędne do wykonywania pracy, bezzasadna odmowa może skutkować odpowiedzialnością porządkową, np. upomnieniem albo naganą. W skrajnych przypadkach, przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może rozważać dalej idące konsekwencje, ale zawsze zależy to od konkretnego stanu faktycznego.

Najbezpieczniej nie ograniczać się do krótkiego „nie przyjdę”, lecz pisemnie wskazać problem: dzień wolny, święto, brak informacji o rozliczeniu czasu pracy, niemożność zachowania odpoczynku, usprawiedliwioną nieobecność albo wątpliwości dotyczące zakazu handlu.

Co zrobić, gdy pracodawca wyznacza szkolenie poza grafikiem?

Pracownik powinien najpierw ustalić, czy szkolenie jest obowiązkowe i z czego wynika obowiązek udziału. Warto zapytać, czy szkolenie zostanie ujęte w ewidencji czasu pracy, czy przysługuje za nie wynagrodzenie, czas wolny albo inny dzień wolny oraz czy dojazd i koszty uczestnictwa pokrywa pracodawca.

Jeżeli szkolenie przypada w święto lub dzień wolny, dobrze jest zachować wiadomości od pracodawcy, harmonogram, zaproszenie na szkolenie i potwierdzenie obecności. Takie dokumenty mogą być ważne, gdy później powstanie spór o wynagrodzenie, nadgodziny, odpoczynek albo legalność polecenia.

Jeżeli pracownik ma uzasadnione wątpliwości, powinien zgłosić je przed terminem szkolenia. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której pracodawca uzna nieobecność za nieusprawiedliwioną.

FAQ

Czy szkolenie BHP zawsze jest obowiązkowe?

Tak. Pracownik powinien odbyć wymagane szkolenie BHP przed dopuszczeniem do pracy oraz brać udział w szkoleniach okresowych, jeżeli są wymagane dla danego stanowiska. Pracodawca organizuje je w czasie pracy i na swój koszt.

Czy pracodawca może zrobić szkolenie po godzinach pracy?

Może się zdarzyć, że szkolenie odbędzie się poza normalnymi godzinami pracy, ale jeżeli jest obowiązkowe albo odbywa się na polecenie przełożonego, jego czas wlicza się do czasu pracy. Pracodawca powinien rozliczyć go jak czas pracy.

Czy za szkolenie w dniu wolnym należy się inny dzień wolny?

Jeżeli udział w szkoleniu oznacza wykonywanie pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy, pracodawca powinien odpowiednio zrekompensować ten czas. Najczęściej będzie to inny dzień wolny, a przy przekroczeniu norm czasu pracy mogą pojawić się także zasady dotyczące nadgodzin.

Czy pracownik sklepu musi iść na szkolenie 11 listopada?

To zależy od rodzaju szkolenia i podstawy polecenia. 11 listopada jest świętem, więc trzeba sprawdzić przepisy o pracy w święta, rekompensacie oraz ograniczeniach handlu. Pracownik ma prawo zapytać, na jakiej podstawie ma stawić się na szkoleniu i jak zostanie rozliczony ten czas.

Czy pracodawca może kazać zapłacić za obowiązkowe szkolenie?

Nie, jeżeli jest to szkolenie, które pracodawca ma obowiązek zapewnić albo które jest niezbędne do wykonywania pracy i odbywa się z polecenia pracodawcy. Takie szkolenie powinno być finansowane przez pracodawcę.

Co grozi za odmowę udziału w szkoleniu?

Jeżeli szkolenie jest obowiązkowe, a polecenie zgodne z prawem, nieuzasadniona odmowa może skutkować odpowiedzialnością porządkową. Jeżeli jednak polecenie narusza przepisy o czasie pracy, odpoczynku, pracy w święta albo ograniczenia handlu, pracownik może mieć podstawy do zakwestionowania takiego polecenia.

Czy dojazd na szkolenie też jest czasem pracy?

Nie zawsze. Sama podróż na szkolenie wymaga osobnej oceny, zwłaszcza gdy szkolenie odbywa się poza stałym miejscem pracy. Znaczenie ma to, czy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, czy wykonuje zadania służbowe i jakie są ustalenia dotyczące miejsca oraz czasu szkolenia.

Podsumowanie

Pracodawca może zobowiązać pracownika do udziału w szkoleniu, jeżeli szkolenie jest związane z pracą i wynika z przepisów, regulaminu, umowy albo zgodnego z prawem polecenia. Nie dotyczy to już wyłącznie BHP. Po stronie pracownika pozostają jednak ważne uprawnienia: szkolenie obowiązkowe powinno być finansowane przez pracodawcę, a jego czas trzeba wliczyć do czasu pracy, także wtedy, gdy przypada poza normalnym grafikiem.

W dniu wolnym, w niedzielę albo w święto sprawa wymaga dodatkowej ostrożności. Trzeba uwzględnić przepisy o czasie pracy, odpoczynku, rekompensacie oraz — w handlu — szczególne ograniczenia ustawowe. Jeżeli pracownik ma wątpliwości, powinien poprosić pracodawcę o podstawę polecenia i sposób rozliczenia czasu szkolenia. W wielu sporach znaczenie mają konkretne obowiązki pracownika wynikające z umowy, stanowiska, regulaminu i poleceń służbowych.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy, w szczególności art. 94¹³, art. 100, art. 108, art. 128, art. 151¹, art. 151³, art. 151⁹–151¹¹ oraz art. 237³.
• Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Państwowa Inspekcja Pracy — szkolenia BHP.
• Ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni.