Odpowiedzialność pracownika za koszty żartu w pracy

Obciążenie pracownika kosztami serwisu

W opisanej sytuacji sam fakt, że pracownik wywiesił kartkę z informacją o rzekomej awarii, nie oznacza jeszcze automatycznie, że można obciążyć go rachunkiem za przyjazd serwisanta. W prawie pracy odpowiedzialność materialna pracownika jest uregulowana odrębnie i bardziej restrykcyjnie niż zwykła odpowiedzialność cywilna.

Zgodnie z art. 114 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w rozdziale I działu piątego Kodeksu pracy.

Aby pracodawca mógł skutecznie żądać od pracownika zwrotu kosztu serwisu, powinien wykazać łącznie:

• powstanie rzeczywistej szkody w majątku pracodawcy, np. koszt faktury za niepotrzebną wizytę serwisową,
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych przez pracownika w rozumieniu art. 114 Kodeksu pracy,
• winę pracownika, choćby nieumyślną,
• normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą, o którym mowa w art. 115 Kodeksu pracy.

Najbardziej sporna w takim stanie faktycznym bywa druga przesłanka. Jeżeli zachowanie pracownika było głupim żartem, ale pozostawało poza wykonywaniem jego obowiązków służbowych, pracodawcy może być trudniej wykazać, że doszło do nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisów o odpowiedzialności materialnej. Nie wyklucza to jednak odpowiedzialności w każdej sprawie – wiele zależy od tego, gdzie kartkę umieszczono, jaki był cel działania, czy pracownik przewidywał skutki oraz czy zakłócił organizację pracy.

Jaką szkodę musi wykazać pracodawca?

Pracodawca nie może opierać się wyłącznie na ogólnym stwierdzeniu, że firma poniosła stratę. Powinien wykazać konkretną wysokość szkody i jej normalne następstwo. W praktyce najczęściej będzie to rachunek lub faktura za nieuzasadnione wezwanie serwisu.

Zgodnie z art. 115 Kodeksu pracy pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda, i tylko za rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę. To oznacza, że nie można dowolnie doliczać kosztów pośrednich, hipotetycznych lub kary „na oko”.

Jeżeli więc serwisant przyjechał, sprawdził urządzenie i wystawił fakturę za zbędną interwencję, taka pozycja może być traktowana jako szkoda rzeczywista. Jeżeli natomiast przełożony jedynie poświęcił czas na organizację wizyty, ale firma nie poniosła wymiernego wydatku, dochodzenie odszkodowania będzie trudniejsze.

Zobacz również:

• szkoda z winy pracownika

Wina nieumyślna a wina umyślna

Rodzaj winy ma zasadnicze znaczenie dla zakresu odpowiedzialności. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, wysokość odszkodowania jest ograniczona. Zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Jeżeli natomiast pracownik umyślnie wyrządził szkodę, odpowiada w pełnej wysokości – tak stanowi art. 122 Kodeksu pracy.

W opisanym przypadku trzeba odróżnić umyślność co do samego żartu od umyślności co do wyrządzenia szkody. To, że pracownik świadomie przykleił kartkę, nie oznacza jeszcze automatycznie, że umyślnie chciał narazić pracodawcę na koszt serwisu. Jeżeli celem było wyłącznie wywołanie chwilowego zamieszania, a pracownik nie przewidywał wezwania serwisanta albo nie godził się na taki skutek, częściej będzie można mówić najwyżej o winie nieumyślnej. Ocena zawsze zależy jednak od okoliczności konkretnej sprawy.

Czy można sięgnąć do Kodeksu cywilnego?

Co do zasady nie należy zaczynać od przepisów ogólnych prawa cywilnego. W stosunkach między pracownikiem a pracodawcą pierwszeństwo mają przepisy prawa pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika. Dlatego odpowiedzialność deliktowa z art. 415 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny nie powinna zastępować regulacji z art. 114-122 Kodeksu pracy, gdy szkoda pozostaje w związku ze stosunkiem pracy.

W praktyce odwoływanie się do Kodeksu cywilnego może pojawiać się wyjątkowo, gdy dane zachowanie w ogóle nie mieści się w reżimie pracowniczym albo dotyczy osoby niebędącej pracownikiem. W typowej sprawie pracowniczej bezpieczniej analizować sytuację przede wszystkim na gruncie Kodeksu pracy. W kontekście odpowiedzialności za szkoda majątkowa trzeba więc najpierw sprawdzić, czy zostały spełnione przesłanki odpowiedzialności pracowniczej.

Kara porządkowa zamiast obciążenia rachunkiem

W wielu sprawach pracodawcy łatwiej będzie zastosować środek porządkowy niż skutecznie dochodzić odszkodowania. Zgodnie z art. 108 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności pracodawca może stosować karę upomnienia albo nagany.

Jeżeli żart pracownika spowodował dezorganizację pracy, niepotrzebne czynności po stronie przełożonego lub naruszał przyjęte zasady porządku w zakładzie, kara porządkowa może być rozwiązaniem bardziej adekwatnym niż próba obciążenia pełnym kosztem serwisu.

Przy nakładaniu kary trzeba jednak zachować procedurę. Zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Z kolei art. 109 § 2 Kodeksu pracy wymaga uprzedniego wysłuchania pracownika, a art. 110 Kodeksu pracy nakazuje zawiadomić go na piśmie o rodzaju naruszenia, dacie dopuszczenia się naruszenia oraz prawie wniesienia sprzeciwu.

Czy pracodawca może potrącić koszt z pensji?

Nie, nie może zrobić tego dowolnie. Nawet jeżeli pracodawca uważa, że pracownik wyrządził szkodę, potrącenie z wynagrodzenia podlega ścisłym regułom. Zgodnie z art. 87 § 1 Kodeksu pracy z wynagrodzenia bez zgody pracownika można potrącać tylko należności wyraźnie wymienione w ustawie, takie jak świadczenia alimentacyjne, inne należności egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, zaliczki pieniężne i kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.

Z kolei zgodnie z art. 91 § 1 Kodeksu pracy inne należności mogą być potrącane tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Oznacza to, że pracodawca nie powinien jednostronnie „ściągnąć” kosztu serwisu z pensji wyłącznie na podstawie własnej decyzji. Jeżeli pracownik nie wyrazi pisemnej zgody, pracodawca co do zasady musi dochodzić roszczenia w inny sposób, np. w postępowaniu sądowym.

W podsumowaniu odpowiedzialności za wina pracownika warto pamiętać, że samo przekonanie pracodawcy o zasadności roszczenia nie daje jeszcze prawa do potrącenia z wynagrodzenia.

Co powinien zrobić pracodawca w praktyce?

Jeżeli pracodawca chce działać zgodnie z prawem, powinien:

• zabezpieczyć dowody zdarzenia, np. ustalić, kto umieścił kartkę i w jakich okolicznościach,
• ustalić rzeczywistą wysokość szkody, np. na podstawie faktury od serwisanta,
• ocenić, czy zachowanie można zakwalifikować jako naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 114 Kodeksu pracy,
• ustalić rodzaj winy pracownika,
• rozważyć, czy adekwatniejsza nie będzie kara porządkowa z art. 108 Kodeksu pracy,
• nie dokonywać samowolnego potrącenia z wynagrodzenia bez podstawy z art. 87 Kodeksu pracy albo bez pisemnej zgody pracownika wymaganej przez art. 91 Kodeksu pracy.

Kiedy obciążenie pracownika będzie realne, a kiedy ryzykowne?

FAQ

Czy pracodawca może od razu obciążyć pracownika fakturą za serwis?

Nie automatycznie. Najpierw musi istnieć podstawa odpowiedzialności, a samo potrącenie z wynagrodzenia wymaga zgodności z art. 87-91 Kodeksu pracy.

Czy żart w pracy zawsze oznacza winę umyślną?

Nie. Umyślność trzeba oceniać w odniesieniu do szkody. Pracownik mógł chcieć zażartować, ale nie chcieć ani nie godzić się na powstanie kosztu serwisu.

Czy pracodawca może zastosować naganę zamiast żądać pieniędzy?

Tak. Jeżeli zachowanie naruszyło organizację i porządek pracy, pracodawca może rozważyć karę upomnienia albo nagany na podstawie art. 108 Kodeksu pracy.

Czy przy winie nieumyślnej pracownik odpowiada zawsze do trzech pensji?

Nie. To górny limit z art. 119 Kodeksu pracy. Najpierw trzeba jeszcze wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności i rzeczywistą wysokość szkody.

Czy można dochodzić zapłaty na podstawie Kodeksu cywilnego?

W relacji pracownik-pracodawca co do zasady pierwszeństwo mają przepisy Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracownika. Sięganie do Kodeksu cywilnego jest wyjątkowe i zależy od stanu faktycznego.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji istnieją argumenty za tym, że pracownik swoim zachowaniem wywołał niepotrzebny koszt, ale to jeszcze nie wystarcza do prostego obciążenia go rachunkiem. Pracodawca powinien wykazać przesłanki z art. 114 i art. 115 Kodeksu pracy, a następnie prawidłowo wybrać sposób działania. W praktyce przy żartach pracowniczych częściej uzasadniona będzie kara porządkowa niż samodzielne potrącenie kosztów z pensji.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93.