Wynagrodzenie pracownika za wynalazek i patent w firmie

Prawo do uzyskania patentu a prawa pracownika

Jeżeli łączy Pana z firmą umowa o pracę, podstawowe znaczenie ma to, czy wynalazek został dokonany w wyniku wykonywania obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy z 30 czerwca 2000 r. – Prawo własności przemysłowej, prawo do uzyskania patentu co do zasady przysługuje twórcy. Jednak art. 11 ust. 3 tej ustawy stanowi, że jeżeli wynalazek został dokonany w wyniku wykonywania przez twórcę obowiązków ze stosunku pracy albo z realizacji innej umowy, prawo to przysługuje pracodawcy lub zamawiającemu, chyba że strony ustaliły inaczej.

To oznacza, że samo autorstwo wynalazku i prawo do patentu nie są tym samym. Pracownik może być twórcą albo współtwórcą, a jednocześnie uprawnionym do uzyskania patentu może być pracodawca. W praktyce decydujące są: treść obowiązków pracownika, zakres zadań powierzonych mu przez pracodawcę, cel zatrudnienia oraz okoliczności powstania rozwiązania.

Jeżeli umowa o pracę zawiera jedynie postanowienia dotyczące praw autorskich, nie rozstrzyga to automatycznie kwestii wynalazków. Prawa autorskie do utworów i prawa do wynalazków to odrębne reżimy prawne. W takiej sytuacji zwykle trzeba stosować przepisy Prawa własności przemysłowej, a nie analogię do klauzul o utworach pracowniczych.

Warto też pamiętać, że dla oceny sytuacji znaczenie może mieć poufność informacji technicznych i organizacyjnych związanych z opracowywanym rozwiązaniem. W praktyce firmowej często łączy się temat wynalazków z ochroną know-how i tajemnica przedsiębiorstwa.

Kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za wynalazek

Kluczowy jest art. 22 ust. 1 ustawy – Prawo własności przemysłowej. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli strony nie umówiły się inaczej, twórca wynalazku, wzoru użytkowego albo wzoru przemysłowego ma prawo do wynagrodzenia za korzystanie z tego rozwiązania przez przedsiębiorcę, gdy prawo korzystania z niego albo prawo do uzyskania patentu przysługuje przedsiębiorcy na podstawie art. 11 ust. 3 i 5 lub art. 21 tej ustawy.

Inaczej mówiąc: nawet jeżeli patent formalnie należy do pracodawcy, pracownikowi może należeć się dodatkowe wynagrodzenie. To wynagrodzenie jest odrębne od pensji za pracę. Sama wypłata zwykłego wynagrodzenia pracowniczego nie wyłącza jeszcze roszczenia z art. 22 ust. 1, chyba że strony skutecznie i jasno umówiły się inaczej.

W przypadku współtwórców każdemu z nich może przysługiwać udział w wynagrodzeniu. Wysokość udziału zależy od rzeczywistego wkładu twórczego. Jeżeli między współtwórcami albo między pracownikiem i pracodawcą powstaje spór, konieczne może być wykazanie, kto wniósł twórczy wkład w rozwiązanie, a kto wykonywał jedynie czynności pomocnicze, techniczne lub odtwórcze.

Znaczenie ma też stan faktyczny: nie każde ulepszenie procesu, procedury czy produktu będzie wynalazkiem w rozumieniu prawa patentowego. Ocena wymaga niekiedy zestawienia rozwiązania z definicją wynalazku i analizą, czy rozwiązanie miało zdolność patentową oraz czy pracodawca faktycznie z niego korzystał.

Jak ustala się wysokość wynagrodzenia

Jeżeli strony nie uzgodniły konkretnej kwoty, zastosowanie ma art. 22 ust. 2 ustawy – Prawo własności przemysłowej. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie ustala się w słusznej proporcji do korzyści przedsiębiorcy z wynalazku, z uwzględnieniem okoliczności, w jakich wynalazek został dokonany, a w szczególności zakresu pomocy udzielonej twórcy oraz zakresu jego obowiązków pracowniczych w związku z dokonaniem wynalazku.

Nie ma więc jednego ustawowego procentu ani sztywnego cennika. W praktyce bierze się pod uwagę m.in.:

• oszczędności uzyskane przez firmę dzięki wdrożeniu rozwiązania,
• wzrost sprzedaży lub przychodów,
• opłaty licencyjne uzyskane od innych podmiotów,
• skalę wykorzystania wynalazku w przedsiębiorstwie,
• nakłady pracodawcy na opracowanie, testy, wdrożenie i ochronę patentową,
• to, czy tworzenie takich rozwiązań należało do zwykłych obowiązków pracownika.

Jeżeli korzyści pracodawcy okażą się później znacząco wyższe niż zakładano, art. 23 ustawy – Prawo własności przemysłowej przewiduje obowiązek podwyższenia wynagrodzenia twórcy. To ważne zwłaszcza wtedy, gdy początkowo wypłacono niewielką kwotę, a następnie wynalazek okazał się bardzo dochodowy.

Zobacz również:

dorobek pracownika

Czy patent musi być udzielony, aby żądać zapłaty

Nie zawsze. W praktyce bardzo ważny jest wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2020 r., sygn. II PK 173/19, w którym wskazano, że jeżeli strony nie umówiły się inaczej, pracownik jako twórca wynalazku ma prawo do wynagrodzenia za korzystanie z wynalazku niezależnie od uzyskania ochrony patentowej przez przedsiębiorcę. Oznacza to, że samo faktyczne korzystanie z rozwiązania przez pracodawcę może uzasadniać roszczenie o wynagrodzenie.

Patent może jednak wpływać na wartość ekonomiczną rozwiązania. Jeżeli brak patentu wynika z tego, że pracodawca nie dochował należytej staranności przy zgłoszeniu albo prowadzeniu sprawy przed Urzędem Patentowym, pracownik może próbować wykazywać, że wynagrodzenie powinno być liczone tak, jak dla rozwiązania należycie chronionego. Taka ocena zawsze zależy od konkretnych okoliczności i materiału dowodowego.

Termin wypłaty i sposób zapłaty

Art. 22 ust. 3 ustawy – Prawo własności przemysłowej przewiduje, że jeżeli umowa nie stanowi inaczej, wynagrodzenie wypłaca się w całości albo w częściach. Z kolei art. 22 ust. 4 tej ustawy stanowi, że:

• całość wynagrodzenia należy wypłacić najpóźniej w terminie 2 miesięcy od dnia uzyskania pierwszych korzyści z wynalazku, albo
• jeżeli wynagrodzenie jest płatne w częściach, pierwsza część powinna być wypłacona w tym samym terminie, a pozostałe części najpóźniej w terminie 2 miesięcy po upływie każdego roku, nie dłużej jednak niż przez 5 lat od dnia uzyskania pierwszych korzyści.

W sporze o zapłatę duże znaczenie ma więc ustalenie daty, od której przedsiębiorca zaczął realnie korzystać z wynalazku i osiągać z tego korzyści. Nie zawsze będzie to data zgłoszenia patentowego. Często istotniejsze są wdrożenie technologii, sprzedaż produktu, rozpoczęcie użytkowania rozwiązania albo uzyskanie pierwszych oszczędności.

Przedawnienie roszczenia

Roszczenie o wynagrodzenie z art. 22 ustawy – Prawo własności przemysłowej nie jest typowym roszczeniem ze stosunku pracy o wynagrodzenie za pracę. W orzecznictwie przyjmuje się, że przedawnia się ono na zasadach ogólnych przewidzianych w art. 118 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Obecnie podstawowy termin przedawnienia wynosi 6 lat, a dla roszczeń o świadczenia okresowe oraz związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej – 3 lata.

W sprawach tego rodzaju moment wymagalności roszczenia trzeba ustalać z uwzględnieniem art. 22 ust. 4 Prawa własności przemysłowej, czyli przede wszystkim terminu uzyskania pierwszych korzyści przez przedsiębiorcę i przyjętego modelu wypłaty. Dla roszczeń powstałych po zmianie art. 118 Kodeksu cywilnego termin podstawowy wynosi 6 lat; dawniej wynosił 10 lat. Dodatkowo termin przedawnienia co do zasady upływa z końcem roku kalendarzowego, zgodnie z art. 118 zdanie drugie Kodeksu cywilnego, z wyjątkiem roszczeń o świadczenia okresowe oraz roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej.

Jeżeli więc wynagrodzenie miało zostać wypłacone w określonych transzach, każdą część należy analizować osobno pod kątem wymagalności i przedawnienia.

Jakie dokumenty warto sprawdzić przed zgłoszeniem roszczenia

Przed wystąpieniem do pracodawcy warto przeanalizować:

• umowę o pracę i ewentualne aneksy,
• regulamin wynagradzania lub regulamin wynalazczości, jeżeli obowiązuje w firmie,
• opisy stanowiska pracy i zakres obowiązków,
• dokumentację projektową, zgłoszenia patentowe, korespondencję mailową, raporty z wdrożenia,
• dane o korzyściach uzyskanych przez pracodawcę, np. wzroście sprzedaży, oszczędnościach, licencjach.

W praktyce najtrudniejsze bywa wykazanie wysokości korzyści przedsiębiorcy. Często bez dostępu do danych finansowych pracownik zna tylko sam fakt wdrożenia wynalazku. Wtedy przed procesem warto wystąpić do pracodawcy z pisemnym wezwaniem do zapłaty i żądaniem ujawnienia podstawowych informacji potrzebnych do ustalenia wynagrodzenia.

Co zrobić, gdy umowa milczy o wynalazkach

Jeżeli umowa o pracę nie zawiera zapisów o wynalazkach, nie oznacza to braku ochrony dla pracownika. Właśnie w takiej sytuacji najczęściej stosuje się ustawowe zasady wynikające z art. 11, art. 22 i art. 23 ustawy – Prawo własności przemysłowej. Ogólny zapis o prawach autorskich do utworów pracowniczych nie zastępuje co do zasady regulacji dotyczącej wynalazków.

Jeżeli natomiast pracodawca twierdzi, że wynagrodzenie za wynalazek zostało już „wchłonięte” przez pensję, powinno to wynikać z wyraźnych i ważnych postanowień umownych. Tego typu klauzule trzeba oceniać ostrożnie, zwłaszcza gdy są nieprecyzyjne albo nie odnoszą się wprost do wynalazków pracowniczych.

Podsumowanie

Jeżeli wynalazek powstał w ramach obowiązków pracowniczych, prawo do uzyskania patentu zwykle przysługuje pracodawcy na podstawie art. 11 ust. 3 ustawy – Prawo własności przemysłowej. Nie oznacza to jednak, że pracownik traci roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie. Przeciwnie, art. 22 ust. 1 tej ustawy co do zasady przyznaje twórcy prawo do zapłaty za korzystanie z wynalazku przez przedsiębiorcę.

O tym, ile można żądać, decydują przede wszystkim rzeczywiste korzyści pracodawcy oraz konkretny wkład twórcy. Przy ocenie sprawy warto też przeanalizować umowę o pracę, regulaminy wewnętrzne i cały dorobek pracownika związany z opracowanym rozwiązaniem.

FAQ

Czy samo wpisanie w umowie klauzuli o prawach autorskich wyłącza wynagrodzenie za patent?

Nie. Prawa autorskie i prawa do wynalazków to odrębne kwestie. Jeżeli umowa nie reguluje wprost wynalazków, zwykle stosuje się art. 11 i art. 22 ustawy – Prawo własności przemysłowej.

Czy współtwórca też może żądać zapłaty?

Tak. Współtwórca może dochodzić wynagrodzenia odpowiednio do swojego wkładu twórczego. W razie sporu trzeba wykazać, na czym ten wkład polegał.

Czy trzeba czekać na udzielenie patentu?

Nie zawsze. Jeżeli pracodawca faktycznie korzysta z wynalazku, roszczenie o wynagrodzenie może powstać także bez uzyskania patentu, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Kiedy pracodawca powinien zapłacić?

Co do zasady najpóźniej w ciągu 2 miesięcy od uzyskania pierwszych korzyści z wynalazku albo pierwszą część w tym terminie, jeżeli wynagrodzenie ma być wypłacane ratalnie – art. 22 ust. 4 Prawa własności przemysłowej.

Czy można żądać podwyższenia już wypłaconego wynagrodzenia?

Tak. Jeżeli korzyści przedsiębiorcy okazały się znacząco wyższe od przyjętych wcześniej, art. 23 Prawa własności przemysłowej pozwala żądać podwyższenia wynagrodzenia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 30 czerwca 2000 r. – Prawo własności przemysłowej – Dz.U. 2001 nr 49 poz. 508
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2020 r., sygn. akt II PK 173/19
5. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 24 lutego 2016 r., sygn. akt I ACa 1169/15
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 107/17