.
Mamy 12 503 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zwolnienie z pracy za porozumieniem stron a odprawa

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 15.06.2015

Pracuję w firmie, która zatrudnia więcej niż 20 pracowników. Ostatnio pracodawca zwolnił z pracy za porozumieniem stron mojego kolegą – pracownika z 17-letnim stażem. Inicjatywa wyszła od pracodawcy i rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Czy wobec tego temu pracownikowi przysługiwała odprawa?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.) oraz przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – zwana dalej „ustawą”.

 

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

 

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

 

Innymi słowy, aby skutecznie dochodzić odprawy wypłacanej w wysokości wskazanej w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, konieczne jest, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników, a przede wszystkim – aby rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

 

Istotny w sprawie Pana kolegi jest pogląd wyrażony przez Marcina Kubala, który wskazuje, iż „w orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntował się pogląd na temat znaczenia i celu odprawy pieniężnej. Zatem zdaniem Sądu Najwyższego celem odprawy pieniężnej jest m.in. udzielenie osłony socjalnej osobom, które utraciły pracę w warunkach przekształceń ekonomicznych zmierzających do stworzenia gospodarki rynkowej. Osoby te będą zmuszone poszukiwać pracy w warunkach powstającego bezrobocia, z czym będzie wiązać się konieczność czasowego pozostawania bez pracy, przekwalifikowania, czy podjęcia pracy mniej płatnej. Równocześnie ustawa o zwolnieniach grupowych nie wprowadza istniejących na gruncie obowiązującej do dnia 31 grudnia 2003 r. ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz. U. 2002 r. Nr 112, poz. 980) ograniczeń w prawie do otrzymania odprawy pieniężnej. Stanowisko to wynikło z przekonania, że nie znajduje uzasadnienia utrzymywanie regulacji prawnej gorzej traktującej pracowników przejawiających inicjatywę i umiejętności w pozyskiwaniu dodatkowych – poza zatrudnieniem – źródeł utrzymania. Tym samym odprawa ma jednoznacznie charakter zadośćuczynienia za utracone miejsce pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika”*.

 

W literaturze spotkać można dwa poglądy. Zwolennicy pierwszego wskazują, że inicjatywa rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika winna wypłynąć od pracodawcy. Zwolennicy drugiego wskazują, iż nie jest to wymagane. Najważniejsze, by można było ustalić, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest przyczyna niedotycząca pracownika.

 

Osobiście jestem zwolennikiem drugiego poglądu. W podobnym tonie wypowiedział się także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 70.06, w którego tezie wskazał, że „wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie wyklucza zakwalifikowania ustania stosunku pracy takiego pracownika jako rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jeżeli przyczyny takie rzeczywiście istniały i miały decydujące znaczenie dla złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy wskutek akceptacji takiego wniosku nastąpiło za porozumieniem stron (art. 11 ustawy), czy za wypowiedzeniem przez pracodawcę”.

 

 

 

 

* Marcin Kubala, LexPolonica, Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism, 2001-2006, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis – LexPolonica

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • osiem minus X =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »