.
Mamy 12 503 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zwolnienie dyscyplinarne pzez syndyka

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 30.12.2014

Firma A ogłosiła upadłość i wypowiedziała wszystkim pracownikom umowy. Niektóre osoby zatrudniła od nowa jako „firma A w upadłości likwidacyjnej” (umowy na czas określony) – firmą zarządza syndyk. W firmie A przed zwolnieniem popełniłem pewien błąd, za który miałem być zwolniony dyscyplinarnie. Teraz jestem zatrudniony przez syndyka i zastanawiam się, czy ma on obowiązek lub prawo zwolnić mnie dyscyplinarnie za czyny popełnione przeze mnie jako pracownika firmy A?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Istotna z punktu widzenia Pana interesu jest treść przepisu art. 231 Kodeksu pracy (dalej K.p.), zgodnie z którym:

 

„Art. 231 § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

 

§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

 

§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

 

§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

 

§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

 

§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy”.

 

W mojej ocenie w przedmiotowej sytuacji nie doszło do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 K.p., podczas którego doszłoby do zmiany pracodawcy. W przypadku postawienia firmy A w stan upadłości likwidacyjnej pracodawca pozostaje ten sam, a zmienia się jedynie osoba zarządzająca formalnie zasobami pracodawcy. Jak słusznie Pan zauważył, firmą zarządza syndyk, a dotychczasowy zarząd pełni rolę tylko pomocniczą. Statut prawny syndyka budził swego czasu wątpliwości natury prawnej. Zastanawiano się bowiem, czy syndyk jest pracodawcą, czy też nim nie jest. Wątpliwości te zdaje się wyjaśniać odpowiedź sekretarza stanu w Ministerstwie Sprawiedliwości – z upoważnienia ministra – na zapytanie nr 1207 posłanki Beaty Kempy w sprawie statusu syndyka jako pracodawcy. W uzasadnieniu czytamy:

 

„Zgodnie z art. 156 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. Nr 60, poz. 525, z późn. zm.) syndyk powoływany jest w przypadku ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku upadłego. Po myśli art. 173 tej ustawy syndyk obejmuje niezwłocznie majątek upadłego, zarządza nim, zabezpiecza go przed zniszczeniem lub zabraniem przez osoby postronne oraz przystępuje do jego likwidacji. Ustawa w art. 312 ust. 1 dopuszcza również możliwość prowadzenia przedsiębiorstwa przez syndyka. Takie uregulowanie zadań syndyka w postępowaniu upadłościowym nie może pozostawiać wątpliwości, że przejmuje on funkcje pracodawcy. Syndyk nie staje się jednakże z mocy prawa z chwilą ogłoszenia upadłości pracodawcą dla pracowników zatrudnionych przez upadłego. Pracodawcą pozostaje nadal podmiot, który zatrudniał pracowników przed ogłoszeniem upadłości”.

 

Mając na uwadze powyższe, nie doszło zmiany pracodawcy, a jedynie osoby formalnie zarządzająca przedsiębiorstwem. W takiej sytuacji doszło zatem jedynie do uzasadnionej zmiany rodzaju umowy o pracę.

 

W podobnym tonie wypowiada się Sąd Najwyższy który w uchwale z dnia 24 marca 1994 r., I PZP 5/95 wskazał, iż „prowadząc przedsiębiorstwo upadłego, syndyk przejmuje obowiązki i uprawnienia pracodawcy wynikające zarówno z Kodeksu pracy, jak i z innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracodawców i pracowników.” Stanowisko to zaaprobował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 czerwca 2002 r. , sygn. akt I PKN 171/01 zgodnie z którym „syndyk masy upadłości jest z mocy art. 31 k.p. organem uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach pracowniczych, mimo działania organów upadłego pracodawcy”.

 

W mojej ocenie podmiotem legitymowanym czynnie do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ten sam podmiot co w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Zasadnym jest zatem przyznanie mu prawa do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego.

 

W przedmiotowej sprawie istotne jest także to, że nie było żadnej przerwy w świadczeniu pracy na rzecz pracodawcy. Mamy zatem do czynienia z ciągłością zatrudnienia.

 

Zgodnie z art. 52 K.p.:

 

„Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

 

1)  ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2)  popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3)  zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

 

§ 4. (skreślony)”.

 

Ustawodawca nie ustanawia w żadnym przepisie wymogu zastosowanie tzw. rozwiązania dyscyplinarnego w ramach stosunku pracy, podczas którego pracownik dopuścił się jednego z trzech wyżej wymienionych zdarzeń uzasadniających zastosowanie takiej instytucji. Jedynym wymogiem jest wymóg opisany w art. 52 § 2 K.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

Istnieje obowiązek zachowania miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy w tym trybie, do złożenia oświadczenia woli. Jeżeli rozwiązanie następuje z powodu kilku czynów pracownika, to dla każdego z tych czynów termin ten biegnie oddzielnie i to bada sąd w razie wniesienia sprawy na drogę sądową. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z czynem ciągłym, to liczymy ten termin od ostatniego zaniechania czy też działania, które składało się na to niewłaściwe zachowanie pracownika.

 

Istotne jest to, że ta informacja musi dotrzeć nie do jakiegokolwiek przełożonego pracownika, tylko do tych osób, które w świetle art. 31 K.p. są uprawnione do dokonywania czynności z zakresu Kodeksu pracy, a więc do tych organów zarządczych albo osób umocowanych do dokonywania czynności z zakresu Kodeksu pracy w imieniu pracodawcy.

 

Reasumując powyższe wywody, w mojej ocenie nie ma przeszkód prawnych w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika mimo postawienia pracodawcy w stan upadłości likwidacyjnej i zamiany rodzaju umowy. Warunkiem koniecznym jest jednak zachowanie terminu miesięcznego od dnia powzięcia informacji.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • VI + dwa =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »