.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 03.12.2014

Teściowa ma 55 lat, z czego prawie 30 lat przepracowała w jednym zakładzie pracy jako farmaceuta. Przed miesiącem, podczas nieobecności kierowniczki osoba ją zastępująca doprowadziła do nieprzyjemnej wymiany zdań, w wyniku czego moja teściowa opuściła zakład pracy, wypełniła wniosek urlopowy za zaległy urlop (4 dni), potem przeszła na zwolnienie lekarskie. Po zwolnieniu wróciła do pracy, a po tygodniu dostała zwolnienie dyscyplinarne z uzasadnieniem porzucenia miejsca pracy. Teściowa go nie podpisała. Tak ją to wytrąciło z równowagi, że trafiła do szpitala psychiatrycznego i nadal tam przebywa. Jej stan zdrowia pozostawiał już od pewnego czasu wiele do życzenia, a kierowniczka wiedziała o tym, jak i o tym, że teściowa korzysta z usług psychologa. Mimo to dopuściła ją do tak odpowiedzialnej pracy w aptece. Czy nie powinna skierować jej do lekarza, a nie doprowadzać do zwolnienia i to dyscyplinarnego? Nam jako opcję dano możliwość rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, co oczywiście nie pozwala na dalsze leczenie, i kazano szybko się do tego ustosunkować. Co powinniśmy zrobić, czy rzeczywiście były podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego takiego wieloletniego pracownika jak teściowa?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Przedmiotem wykładni w tym przypadku będzie art. 52 Kodeksu pracy (K.p.), który przewiduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika. Wspomniany przepis zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające go.

 

Art. 52 statuuje trzy przesłanki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie:

 

  • ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę,
  • zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku.

 

By w ogóle zachowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy, musi nosić znamiona „ciężkości”:

 

  • w sensie podmiotowym – czyli trzeba wykazać w toku procesu winę umyślną – rażące niedbalstwo pracownika (element subiektywny);
  • w sensie przedmiotowym, czyli zagrożenie dla jakichś istotnych interesów pracodawcy, niekoniecznie majątkowych, choć tak jest najczęściej, zakłócenie dyscypliny pracy, stworzenie jakiegoś zagrożenia dla życia, zdrowia ludzkiego.

 

Obydwie przesłanki kwalifikacyjne – subiektywna i obiektywna, czyli i wina i zagrożenie interesów pracodawcy, muszą wystąpić łącznie.

 

Pracodawca, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zobowiązany jest udowodnić przesłanki uzasadniające zastosowanie przedstawionej wyżej formy ustania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku w trybie art. 52 K.p. musi być zgodne z art. 30 K.p. i wymaga formy pisemnej oraz podania przyczyny. Ta przyczyna zakreśla kognicje sądu w razie sporu na tym tle. W postępowaniu sądowym nie można się już powoływać na inne, nawet prawdziwe i rzeczywiście ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika, jeżeli te okoliczności nie zostały wskazane w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 03.11.1994, sygn. I TRN 77/94 stwierdził także, że taka kwalifikacja prawna nie jest dopuszczalna, bo w gruncie rzeczy to jest inny zarzut z innej podstawy faktycznej i prawnej. Na pracodawcy ciąży obowiązek zachowania miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy w tym trybie, do złożenia oświadczenia woli. Jeżeli rozwiązanie następuje z powody kilku czynów pracownika, to dla każdego z tych czynów termin ten biegnie oddzielnie i to bada sąd w razie wniesienia sprawy na drogę sądową. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z czynem ciągłym, to liczymy ten termin od ostatniego zaniechania, czy też działania, które składało się na to niewłaściwe zachowanie pracownika. Istotne jest to, że ta informacja musi dotrzeć nie do jakiegokolwiek przełożonego pracownika, tylko do tych osób, które w świetle art. 31 K.p. są uprawnione do dokonywania czynności z zakresu Kodeksu pracy, a więc do tych organów zarządczych, albo osób umocowanych do dokonywania czynności z zakresu Kodeksu w imieniu pracodawcy. Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika w tym trybie, to nie tylko musi mieć informacje, że pracownik dopuścił się tego rodzaju zachowania, ale ta informacja musi być sprawdzona, wiarygodna, potwierdzona.

 

Istotne dla przedstawionego przez Pana stanu faktycznego są poglądy wyrażone przez Sąd Najwyższy, który wskazuje, iż „nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność oczywiście uzasadnia zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.04.2002r., sygn. akt I PKN 233/01).

 

W innym wyroku z 09.09.2004r., sygn. akt I PK 396/03, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie może sam sobie samowolnie udzielić zwolnienia od pracy – dlaczego o tym mówię – przepisy Kodeksu pracy bardzo często przewidują takie zwolnienia od pracy np. w związku z opieką nad dzieckiem do lat 14-stu, czy zwolnienie z pracy na poszukiwanie pracy, w trakcie okresu wypowiedzenia – otóż termin takich zwolnień musi być uzgodniony z pracodawcą. Nie może być tak, że pracownik oświadcza pracodawcy, albo w ogóle mu nie oświadcza, że korzysta z trzech dni urlopu wypoczynkowego i przez trzy dni nie przychodzi do pracy, bo będzie to nieobecność nieusprawiedliwiona. Pracownik nie może samowolnie rozpocząć urlopu tylko za powiadomieniem pracodawcy w innym terminie niż wynika z planu urlopu. Musi uzgodnić z pracodawcą ten dzień wolny. Bywają pracodawcy, którzy nie wprowadzają planu urlopowego, w związku z czym w takich zakładach termin urlopu jest ustalany z pracodawcą i znowu, jeżeli pracownik w zakładzie, gdzie nie ma planu urlopowego chce skorzystać z urlopu, musi uzyskać zgodę pracodawcy na rozpoczęcie urlopu. Wystarczy samo złożenie takiego podania, czy wniosku.

 

Pracodawca zatem miał pełne prawo rozwiązać stosunek pracy z Pana teściową z winy pracownika. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, czy teściowa podpisała przedstawione jej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z winy pracownika, czy też nie. Zgodnie z art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego (K.c.) oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Istotnym jest zatem okoliczność, iż Pana teściowa zapoznała się z jego treścią lub nawet mogła się zapoznać, ale z przyczyn tylko jej znanych tego nie uczyniła.

 

Zatem w chwili obecnej stosunek pracy w świetle prawa nie istnieje, albowiem został rozwiązany przez pracodawcę zgodnie z prawem. Wyraźnie jednak podkreślić należy, iż jedyną osobą, która może podpisywać jakiekolwiek dokumenty (mając na uwadze, iż nie mamy do czynienia z osobą ubezwłasnowolnioną, dla której został ustanowiony opiekun lub kurator) jest tylko Pana teściowa. Pan, jak i żadne inna osoba nie może podpisywać żadnych dokumentów. Wskazać nadto należy na treść art. 82 K.c., zgodnie z którym nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych.

 

Innymi słowy każde oświadczenie woli złożone przez Pana teściową będzie nieważne. Inną kwestią jest natomiast okoliczność ewentualnego powołania się na taką nieważność. Druga bowiem strona musi wiedzieć o wskazanych powyżej zaburzeniach. W mojej ocenie, mając na uwadze przedstawiony przez Pana stan faktyczny, należałoby porozmawiać z prawnikiem reprezentującym pracodawcę, w kwestii dojścia do porozumienia w przedmiocie podstaw rozwiązania stosunku pracy. Można bowiem powalczyć o to, by pracodawca zmienił oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę i jako podstawę wskazał art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Zgodnie z ww. artykułem prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat – kobieta oraz 60 lat – mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.

 

Stosownie do treści art. 94 Kodeksu pracy: „Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

 

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) 

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 1970 r., sygn. akt I PR 2/70 wskazał, iż: „Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki pracy wyłączające zagrożenie jego życia lub zdrowia. Dotyczy to także zapewnienia pracownikowi bezpiecznego środowiska pracy. Pracodawca uchybia temu obowiązkowi, jeżeli wiedząc o stanie zagrożenia życia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje – mimo możliwości – żadnych starań w celu usunięcia takiego stanu”. Problem w przedmiotowej sprawie leży jednak także w zachowaniu Pana teściowej, albowiem jako osoba dorosła nie monitowała u pracodawcy jakoby powierzona jej praca była zbyt odpowiedzialna.

 

W mojej ocenie w chwili obecnej należy skupić się na wywalczenia dla Pana teściowej świadczenia przedemerytalnego, albowiem na skuteczne odwołania się od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika moim zdaniem nie ma szans.

 

Konieczna jest jednak osobista rozmowa z pracodawcą i reprezentującym go prawnikiem celem ustalenia wszystkich niezbędnych szczegółów.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • IX + pięć =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »