Mamy 10 970 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zmniejszenie wynagrodzenia w okresie ochronnym

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 05.12.2013

Za osiem miesięcy nabędę prawo do emerytury ustawowej, jestem więc w okresie ochronnym. W tym miesiącu mój pracodawca zmienił jednak regulamin wynagradzania, przez co pozbawił mnie premii zadaniowej wypłacanej dotychczas miesięcznie. Zgodnie z nowymi regulacjami premia ma mieć charakter uznaniowy, ma być wypłacana na podstawie indywidualnie ustalanych zadań premiowych. Wszyscy inni pracownicy dostali takie zadania – oprócz mnie, co skutkuje zmniejszeniem mojego wynagrodzenia o 25%. Co mogę zrobić?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy, zwanego dalej K.p.

 

W pierwszej kolejności należy podnieść, że mimo że znajduje się Pan w okresie ochronnym, pracodawca mógł zmienić wysokość Pana wynagrodzenia (np. je zmniejszyć) w szerokim tego słowa znaczeniu, tj. także poszczególnych jego składników. Nie ulega bowiem wątpliwości, że premia jest jednym ze składników wynagrodzenia. W tej sytuacji istotny jest przepis art. 43 K.p., zgodnie z którym pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy.

 

Jako że zmianie uległ cały regulamin wynagradzania obejmujący wszystkich pracowników, pracodawca miał prawo pozbawić Pana prawa do premii.

 

W mojej ocenie zmiana wysokości wynagrodzenia winna być jednak postrzegana z punktu widzenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183a § 1 K.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

W mojej ocenie w chwili obecnej zasadne byłoby wystąpienie do pracodawcy z wezwaniem wskazania, że czuje się Pan dyskryminowany (ze względu na to, że jest Pan w okresie ochronnym) i wnosi o przyznanie Panu prawa do premii uznaniowej. Art. 183d K.p. wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Według tego przepisu minimalna wartość tego odszkodowania to minimalne wynagrodzenie za pracę, określone na podstawie odrębnych przepisów; to odszkodowanie może być wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, a także od charakterystyki danego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

 

Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 183e K.p.).

 

Ma Pan więc prawo wnieść pozew o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników wykonujących tę samą pracę. Wnosząc stosowny pozew i wskazując na dyskryminację w wynagrodzeniu, kieruje Pan na pracodawcę ciężar dowodu i wykazania, że wysokość ustalonego wynagrodzenia była ustalona zgodnie z przepisami prawa i dozwolonymi kryteriami.

 

Pracodawca może uchylić się od odpowiedzialności za naruszenie art. 183a § 1 K.p., ale tylko wówczas, jeżeli wskaże na racjonalne kryteria, które przemawiają za pozbawieniem Pana prawa do premii uznaniowej.

 

Kolejną kwestią jest sama nazwa świadczenia – „premia uznaniowa”. Premia jest składnikiem dodatkowym wynagrodzenia. Jednak jest to świadczenie obowiązkowe po wypełnieniu przesłanek premiowych, ma więc charakter roszczeniowy. Premia różni się tym od nagrody, że nagroda nie ma charakteru roszczeniowego, istnieje zatem dowolność w jej wypłacaniu. Pracownik pozbawiony prawa do nagrody zasadniczo nie ma roszczenia o jej wypłatę.

 

Od powyższego istnieją jednak wyjątki. Ponieważ pracodawcy formułują prawo do tych świadczeń nieprecyzyjnie – np. piszą o prawie do nagrody premiowej, premii uznaniowej, nagrody regulaminowej, a więc stosują język potoczny – to sądy na podstawie przepisów płacowych sprawdzają, które cechy przeważają i z jakim świadczeniem mamy do czynienia w danym wypadku. Zdarza się, że pracodawcy opisują przesłanki nabycia prawa do premii w postaci nienagannie przepracowanego miesiąca, braku zwolnień. W takiej sytuacji nawet gdyby o tej premii decydował dyrektor, to pracownik po spełnieniu tych przesłanek ma prawo do premii przewidzianej regulaminem.

 

W pierwszej kolejności należy zatem sprawdzić, czy w Pańskim zakładzie pracy istnieje jakikolwiek regulamin premiowania, czy też mamy do czynienia w tym przypadku z nagrodą – tylko inaczej nazwaną. Różnica między tymi świadczeniami została przedstawiona powyżej.

 

W mojej ocenie jeżeli z przepisów będzie wynikało, że w rzeczywistości mamy do czynienia z nagrodą (która została nazwana premią uznaniową), wówczas zasadne jest wytoczenie po rozwiązaniu umowy o pracę pozwu o odszkodowanie za poniesione straty, tj. np. brak premii uznaniowej za cały okres, mimo przyznania prawa do tego świadczenia wszystkim pozostałym pracownikom, a także szkody powstałej w zakresie odprawy emerytalnej i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 9 + dziewięć =

»Podobne materiały

Trudna sytuacja firmy i problem z pracownikiem w okresie ochronnym

Jestem prezesem spółki i z powodów ekonomicznych muszę ograniczyć zatrudnienie. W naszej firmie jest zatrudniony (na cały etat) m.in. pracownik gospodarczy, który ma 56 lat. Pan ten jest w okresie ochronnym i nie mogę go zwolnić. Nie zgodził się na zmianę całego etatu na 1/2 etatu, mi

 

Stan nieczynny nauczyciela a okres przedemerytalny

Czy nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny na pół roku przed nabyciem prawa do ochrony emerytalnej nabywa te prawa, jeśli 56. rok życia kończy na kilka dni przed zakończeniem stanu nieczynnego?  

 

Pozbawienie pracownika premii uznaniowej

Pracodawca pozbawił mnie miesięcznej premii uznaniowej za poprzedni miesiąc, pisząc: „Pozbawiam Pana premii uznaniowej za miesiąc lipiec 2010 r. Powodem mojej decyzji są Pana uchybienia w dyscyplinie pracy oraz niewłaściwe wykonywanie poleceń przełożonego”. Dla mnie to kpiny, bo nie wiem, za co mni

 

Okres ochronny a zmiana miejsca wykonywania pracy

W moim zakładzie pracy trwa restrukturyzacja. 20 lipca kończę 56 lat, mam przepracowane 35 lat. Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. Czy w okresie ochronnym po 20.07 pracodawca może mnie przenieść do nowego miejsca pracy oddalonego o 120 km od obecnej siedziby? Czy w przypadku

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »