Zmiana wynagrodzenia pielęgniarek w szpitalu

W opisywanej przez Panią sytuacji dyrekcja szpitala z pewnością zaproponuje obcięcie płac (zmianę wynagrodzenia) lub grupowe zwolnienia. Oczywiście w sytuacji gdy szpital traci płynność finansową, lepszym rozwiązaniem dla Pań jest wyrażenie zgody na zmniejszenie wynagrodzeń. Ponieważ są Panie silną grupą, możecie kwestie wynagrodzeń negocjować z dyrekcją. W ramach negocjacji będą Państwo mogli wspólnie ustalić wysokość nowego wynagrodzenia, ale także, co bardzo istotne, okres, na jaki wynagrodzenia ulegną zmniejszeniu, a także warunki, po których osiągnieciu dyrekcja będzie musiała przywrócić stare wynagrodzenia lub negocjować wysokość podwyżek.

Zmiana wynagrodzenia pielęgniarek w szpitalu może nastąpić za porozumieniem stron, tj. za zgodnym oświadczeniem woli zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Porozumienie powinno być sporządzone w formie pisemnej ze wskazaniem dokładnej daty, od kiedy mają obowiązywać nowe warunki płacy. Jeżeli jednak strony nie ustalą terminu, to zmiana treści umowy następuje z chwilą zawarcia porozumienia.

W przypadku braku porozumienia pomiędzy stronami pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownikom poprzez wręczenie tzw. wypowiedzenia zmieniającego (na piśmie). W wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca proponuje nowe warunki płacy i uzasadnia dokonane wypowiedzenie, a także poucza pracownika o możliwości nieprzyjęcia zaproponowanych warunków do upływu połowy okresu wypowiedzenia, co będzie skutkować rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli w szpitalu obowiązuje regulamin wynagradzania, to przed dokonaniem obniżenia wynagrodzenia dyrekcja szpitala musi najpierw dokonać zmian w regulaminie wynagradzania. Kwestie szczegółów ustalać z pracodawcą będą reprezentujące Panie związki zawodowe, które, jestem pewna, działają w szpitalu.

Istnieje także prawdopodobieństwo, że dyrekcja zaproponuje zwolnienia osób, które osiągnęły już wiek emerytalny lub nabyły prawo do tzw. emerytur pomostowych. Jeżeli osoby te wyrażą na to zgodę, to możliwe będzie możliwe rozwiązanie z nimi stosunku pracy za porozumieniem stron, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Proszę jednak pamiętać, iż samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie może być jedyną podstawą wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Podanie wieku emerytalnego jako jedynej podstawy stanowiłoby naruszenie przepisów prawa pracy i zakazu dyskryminacji pracowników ze względu na wiek i płeć.

W sytuacji, gdy szpital traci płynność finansową, dyrekcja może skorzystać z prawa do dokonywania zwolnień grupowych. Zwolnienia uważane są za „grupowe”, gdy pracodawca rozwiązuje stosunki pracy z pracownikami w okresie nieprzekraczającym 30 dni, a zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, lub
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Zasady tych zwolnień dyrekcja jest zobowiązana skonsultować ze związkami zawodowymi działającymi w szpitalu.

Możliwe jest również, iż pracodawca będzie próbował dokonywać pojedynczych zwolnień pracowników (pielęgniarek). Wtedy jako przyczynę wypowiedzenia może podać m.in. niewłaściwe wykonywanie obowiązków. Oczywiście mogą się Panie odwoływać od wypowiedzenia do sądu i w trakcie postępowania będą Panie musiały udowodnić przed sądem, że rzeczywistą przyczyną jest właśnie sytuacja finansowa szpitala. Procesy takie mogą być długotrwałe.

Dyrekcja może Państwu także zaproponować tzw. przesunięcia. W przypadku uzasadnionych potrzeb pracodawca, może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę (np. pracę pielęgniarki na OIOM, podczas gdy pielęgniarka na stałe zatrudniona jest na chirurgii), na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Warunkiem dokonania takiego przesunięcia jest nie tylko wykazanie uzasadnionej potrzeby pracodawcy, ale także utrzymanie dotychczasowego wynagrodzenia pracownika. Nowa praca musi także odpowiadać kwalifikacjom pracownika. W przypadku, gdy „przesunięcie" miałoby naruszać zapisy art. 42 § 4 Kodeksu pracy, np. przez zmianę wynagrodzenia, to pracodawca winien złożyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy. Stosownie do art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w tym także wykonywać powierzone mu nowe obowiązki w ramach „przesunięcia”. Warunkiem dokonania „przesunięcia” jest to, by w Pani umowie o pracę znajdował się jedynie zapis, iż wykonuje Pani pracę pielęgniarki, bez jednoczesnego wskazania oddziału, na którym Pani pracuje. W przypadku gdy w umowie ma Pani wyraźnie wpisane, na jakim oddziale ma Pani wykonywać swoje obowiązki, to nie jest możliwe dokonanie przesunięcia w ramach polecenia służbowego.

W przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy możliwe jest także okresowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, które nie mają rangi ustawy lub rozporządzenia (art. 9¹ i art. 241²⁷ Kodeksu pracy). Można więc zawiesić np. premię regulaminową i dodatek stażowy, które wynikają z regulaminu wynagradzania, ale już nie odprawę emerytalno-rentową czy dodatek za nadgodziny. Zawieszenie stosowania przepisów zakładowych następuje w drodze porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, na okres nie dłuższy niż 3 lata. Zawieszenie stosowania postanowień prawa zakładowego powoduje ustanie ich obowiązywania bez konieczności dokonywania pracownikom wypowiedzeń zmieniających bądź zawierania porozumienia o zmianie warunków płacy.

Jeżeli w szpitalu był przeprowadzony audyt, dobrze by było, gdyby uzyskali Państwo dostęp do protokołu poaudytowego, bowiem zawarte w nim są uwagi dotyczące liczby osób, która powinna zostać zwolniona, by polepszyć sytuacje szpitala, a także bardzo często wskazania, w jaki sposób (najmniej bolesny) dokonać zmian w szpitalu.