Zmiana układu zbiorowego pracy

Pisemna informacja dotycząca zmiany układu zbiorowego pracy

Zgodnie z art. 29 § 3²-4 Kodeksu pracy (K.p.):

„§ 3². Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 3³. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej”.

Zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany układu zbiorowego pracy

Zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany układu zbiorowego pracy (u.z.p.) określa art. 241¹³ K.p. W § 1 przewiduje on, że: „korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy”.

Natomiast postanowienia u.z.p. mniej korzystne wprowadza się, wypowiadając podwładnym dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Wtedy nie stosuje się regulacji ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy lub tego aktu (art. 241¹³ § 2 K.p.).

Istotne jest, że art. 241¹³ § 2 zd. 2 K.p. uchyla wszystkie zakazy wypowiadania wówczas, gdy szef wprowadza do stosunków pracy mniej korzystne dla zatrudnionych postanowienia u.z.p., składając im wypowiedzenie zmieniające.

Sąd Najwyższy w uchwale z 15 października 2008 (III PZP 1/08) stwierdził jednak, że art. 241¹³ § 2 zd. 2 K.p. nie wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz konsultacji zamiaru tego wymówienia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 K.p.), jeżeli rozwiązany u.z.p. nie został zastąpiony nowym układem ani regulaminem wynagradzania.

Obowiązek składania wypowiedzeń zmieniających

W praktyce często trudno określić, czy wprowadzana zmiana u.z.p. jest bardziej, czy mniej korzystna dla pracowników, a tym samym czy rodzi obowiązek składania im wypowiedzeń zmieniających. Dlatego decydując się na zmianę postanowień u.z.p., pracodawcy powinni dokładnie rozważyć, czy nowe będą lepsze dla załogi, czy nie. Przy tej ocenie należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla konkretnego pracownika, a nie całej załogi zakładu.

Miarodajna jest bowiem treść każdej, pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z nowymi postanowieniami układowymi. Ponadto o tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, muszą decydować kryteria obiektywne. Dlatego np. przedłużenie czasu pracy czy skrócenie urlopu wypoczynkowego będą uznawane za postanowienia niekorzystne, choćby nawet pracownik uważał je dla siebie za pożądane ze względu na zwiększony ekwiwalent pieniężny.

Zestawiać przy tym należy postanowienia umowne i układowe, które są ze sobą powiązane w stopniu umożliwiającym ich porównanie. Dlatego np. skrócenie czasu pracy byłoby dla podwładnych korzystne tylko wtedy, gdyby nie towarzyszyło mu zmniejszenie wynagrodzenia. Pracodawca powinien mieć też na uwadze, że żadne postanowienie układu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków.

Tak też wskazał SN w uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 (III PZP 3/04). Podniósł, że wprowadzenie w u.z.p. mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ § 2 K.p.). Zatem uznać należy, że przy zmianie zasad wynagradzania, polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego), trzeba dokonać wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli ogólnie wynagrodzenie pracownika przez to się nie obniżyło.

Jeśli u.z.p. był częścią umowy o pracę, a nie dokonano wypowiedzenia i poinformowania, powinny Panią obowiązywać stare zasady.