Mamy 11 498 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zmiana układu zbiorowego pracy

Autor: Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 11.12.2013

Rozwiązałam stosunek pracy za porozumieniem stron i przeszłam na rentę. W zakładzie pracy obowiązywał układ zbiorowy pracy, na mocy którego przysługiwała mi odprawa rentowa w wysokości 500% wynagrodzenia oprócz odprawy emerytalno-rentowej z K.p. Otrzymałam jednak tylko odprawę z K.p. Na moje pytanie o to, dlaczego nie wypłacono mi również odprawy z u.z.p., dostałam odpowiedź, że na miesiąc przed moim odejściem dokonano zmiany u.z.p., która ją uchyliła. Zakład nie powiadomił mnie pisemnie o zmianie u.z.p., a ja nie miałam możliwości się o tym dowiedzieć, bo przebywałam na zwolnieniu lekarskim. Czy mam szansę na dochodzenie odprawy na warunkach z poprzedniego u.z.p.?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 29 § 32-4 Kodeksu pracy (K.p.):

 

„§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

 

§ 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

 

§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej”.

 

Zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany układu zbiorowego pracy (u.z.p.) określa art. 24113 K.p. W § 1 przewiduje on, że: „korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy”.

 

Natomiast postanowienia u.z.p. mniej korzystne wprowadza się, wypowiadając podwładnym dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Wtedy nie stosuje się regulacji ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy lub tego aktu (art. 24113 § 2 K.p.).

 

Istotne jest, że art. 24113 § 2 zd. 2 K.p. uchyla wszystkie zakazy wypowiadania wówczas, gdy szef wprowadza do stosunków pracy mniej korzystne dla zatrudnionych postanowienia u.z.p., składając im wypowiedzenie zmieniające.

 

Sąd Najwyższy w uchwale z 15 października 2008 (III PZP 1/08) stwierdził jednak, że art. 24113 § 2 zd. 2 K.p. nie wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz konsultacji zamiaru tego wymówienia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 K.p.), jeżeli rozwiązany u.z.p. nie został zastąpiony nowym układem ani regulaminem wynagradzania.

 

W praktyce często trudno określić, czy wprowadzana zmiana u.z.p. jest bardziej, czy mniej korzystna dla pracowników, a tym samym czy rodzi obowiązek składania im wypowiedzeń zmieniających. Dlatego decydując się na zmianę postanowień u.z.p., pracodawcy powinni dokładnie rozważyć, czy nowe będą lepsze dla załogi, czy nie. Przy tej ocenie należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla konkretnego pracownika, a nie całej załogi zakładu.

 

Miarodajna jest bowiem treść każdej, pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z nowymi postanowieniami układowymi. Ponadto o tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, muszą decydować kryteria obiektywne. Dlatego np. przedłużenie czasu pracy czy skrócenie urlopu wypoczynkowego będą uznawane za postanowienia niekorzystne, choćby nawet pracownik uważał je dla siebie za pożądane ze względu na zwiększony ekwiwalent pieniężny.

 

Zestawiać przy tym należy postanowienia umowne i układowe, które są ze sobą powiązane w stopniu umożliwiającym ich porównanie. Dlatego np. skrócenie czasu pracy byłoby dla podwładnych korzystne tylko wtedy, gdyby nie towarzyszyło mu zmniejszenie wynagrodzenia. Pracodawca powinien mieć też na uwadze, że żadne postanowienie układu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków.

 

Tak też wskazał SN w uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 (III PZP 3/04). Podniósł, że wprowadzenie w u.z.p. mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 24113 § 2 K.p.). Zatem uznać należy, że przy zmianie zasad wynagradzania, polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego), trzeba dokonać wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli ogólnie wynagrodzenie pracownika przez to się nie obniżyło.

 

Jeśli u.z.p. był częścią umowy o pracę, a nie dokonano wypowiedzenia i poinformowania, powinny Panią obowiązywać stare zasady.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • VII + V =

»Podobne materiały

Cofnięcie porozumienia zmieniającego

Mój pracodawca, który zatrudnia ok. 170 osób, zamknął jeden oddział firmy i w związku z tym doszło do redukcji etatów. Ja także otrzymałam porozumienie zmieniające, podpisałam je 31 października, a weszło w życie 1 listopada. Wczoraj, tj. 5 grudnia, dowiedziałam się, że jestem w ciąży. Czy mogę w zw

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »