.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Złożenie wypowiedzenia i podjęcie pracy u konkurencji

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 02.12.2014

Ja i mój partner (mieszkamy razem) pracujemy w firmie A na czas nieokreślony. Rozważam zmianę miejsca pracy i zatrudnienie w firmie B. Obie firmy świadczą te same usługi i stanowią dla siebie konkurencję. Nie mam podpisanego żadnego aneksu o zakazie konkurencji itp. Rozumiem, że mogę złożyć wypowiedzenie. Ale czy zmiana pracy może mieć jakieś negatywne konsekwencje dla mojego partnera, który zostanie w firmie A?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Z treści Pani pytania wynika, iż obydwoje Państwo macie podpisaną umowę o pracę na czas nieokreślony. Zasadne jest zatem wskazanie procedury wypowiedzenia umowy o pracę przy tego rodzaju umowie.

 

Wypowiedzenie jest to czynność jednostronna, która powoduje ustanie stosunku pracy wraz z upływem okresu – zwanego okresem wypowiedzenia.

 

Rozwiązania w tym trybie stosunku pracy może dokonać zarówno pracownik, jaki i pracodawca. Inicjatywa rozwiązania może być, zatem po każdej ze stron. Przy czym art. 30 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) dla tej czynności prawnej zarówno, gdy dokonuje jej pracodawca, jak i pracownik – wymaga formy pisemnej.

 

Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymaga ono również podania przyczyny wypowiedzenia.

 

Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 K.p.

 

Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p. dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Kiedyś, gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.

 

Wymóg formalny z art. 30 to jest podanie przyczyny. Z tym, że przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata–pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.

 

Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.

 

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

 

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność, a nie inna, skrywana przez pracodawcę, doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie

 

Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

 

„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 k.p lub 52” (tak M. Gersdorf i in., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006).

 

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną.

 

Zgodnie z art. 30 K.p. pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Z tego tytułu, że pracodawca nie pouczył należycie o przysługujących środkach odwoławczych, pracownik nie może wywodzić roszczeń z art. 45 K.p. Natomiast w takim przypadku, jeżeli pracownik uchybi siedmiodniowemu terminowi zawitemu z art. 264 K.p., będzie to podstawa do przywrócenia tego terminu.

 

Z powyższego wynika, iż podstawa wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musi być rzeczywista, uzasadniona i prawdziwa.

 

Zaskoczenie budzi fakt, iż mimo kilku podmiotów realizujących dany przedmiot na obszarze całego kraju, nie macie Państwo podpisanych umów o zakazi konkurencji.

 

Przepis art. 1011 § 1 K.p. stanowi: „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”. Umowa o pracę i umowa o zakazie konkurencji są to dwie autonomiczne umowy, które mogą być zawierane przez strony stosunku pracy niejako obok umów o pracę. Nie istnieje jakiś ustawowy czy regulaminowy wzór tej umowy. W przepisach brak jest definicji działalności konkurencyjnej, K.p. tego terminu nie definiuje. Odwołując się do języka potocznego i nauki ekonomii, działalność konkurencyjna polega na rywalizacji uczestników rynku. Umowa, która dotyczy tej działalności konkurencyjnej musi być odrębną umową od umowy o pracę, z tym że może być zawarta w jednym dokumencie. Forma tej umowy jest pisemna pod rygorem nieważności. W treści tej umowy strony powinny konkretnie określić, na czym polega obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

 

Zakaz działalności konkurencyjnej można wywodzić również z innych przepisów, chociażby nawet w K.p. jest zapis art. 100 § 2 wśród obowiązków pracowniczych, wymienia obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których wyjawienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wskazać należy, że niezawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji nie pozwala mu na zupełnie swobodne podejmowanie działalności, bez uwzględnienia interesów pracodawcy, gdyż w takim przypadku na pracowniku spoczywa obowiązek: dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek ten wynika wprost z art. 100 § 2 pkt. 4 K.p., zaś jego naruszenie w konkretnych okolicznościach może być uznane za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, pomimo że pracownik nie był związany zakazem konkurencji (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98).

 

W określonych sytuacjach naruszenie przez pracownika wskazanego wyżej obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i zachowania w tajemnicy informacji, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji, może być nawet uznane za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 kodeksu pracy. Jednakże trzeba pamiętać, iż wymagało to będzie wykazania pracownikowi nie tylko tego, że podjął dodatkową działalność o charakterze konkurencyjnym, lecz także że miało to negatywny wpływ na interesy pracodawcy lub było powodem nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 265/98).

 

Innymi słowy to na pracodawcy (Pani obecnym) będzie ciążył obowiązek wykazania, iż Pani praca w podmiocie konkurencyjnym narusza jego interesy z uwagi na świadczenie pracy przez Pani partnera. W mojej ocenie wykazanie takich okoliczności będzie bardzo trudne, co nie oznacza niemożliwe. Pracodawca musiałby jednak dotrzeć do Państwa pytanej korespondencji lub nagrać prowadzone rozmowy, aby wykazać, że przekazują sobie Państwo poufne dane. Należy zatem unikać przekazywania jakichkolwiek informacji związanych z pracą droga elektroniczną, aby zapobiec jakimkolwiek możliwością przechylenia ich treści. Nie sposób jednak w pełni ograniczyć rozmowy na temat pracy w domu, ale aby pracodawca mógł znać treść takich rozmów, zmuszony byłby zastosować podsłuch (co uniemożliwia skorzystania z takiego dowodu jako niezgodnego z prawem).

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • sześć + I =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »