Mamy 11 826 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zawiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 20.10.2015

Drogą mailową wysłałam scan zwolnienia (druk ZLA dotyczący opieki nad rodzicem) do przełożonego i wszystkich osób, które powinny być w kopii z zachowaniem wszelkich terminowych zasad wynikających z Kodeksu pracy. Bezpośredni przełożony zrobił mi awanturę o to, że nie poinformowałam go wcześniej o tym, że będę brać opiekę. Czy przedstawiając zwolnienie mam obowiązek tłumaczyć się bezpośredniemu przełożonemu?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z § 2 ust. 1 r.u.n.p. pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności, albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

 

Warto w tym miejscu przytoczyć art. 61 § 2 K.c., określający zasady składania oświadczeń drogą elektroniczną (np. za pośrednictwem poczty elektronicznej, czyli e-maila), znajdujący tu odpowiednie zastosowanie na mocy art. 300 K.p. Zgodnie z tym przepisem, oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią.

 

Termin 2-dniowy dla poinformowania pracodawcy o nieobecności nie jest jednak terminem bezwzględnie obowiązującym. § 2 ust. 3 r.u.n.p. przewiduje możliwość usprawiedliwienia nieobecności mimo niedotrzymania tego terminu. Warunkiem jest zaistnienie szczególnych okoliczności, uniemożliwiających powiadomienie pracodawcy przez pracownika. Rozporządzenie wymienia tu zwłaszcza obłożną chorobę połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe.

 

Niedotrzymanie terminu zawiadomienia pracodawcy o nieobecności może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobę połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności, pracownik powinien dopełnić tego obowiązku nie później niż w drugim dniu od ustania przyczyn, które uniemożliwiły uprzednie poinformowanie pracodawcy.

 

Pracodawca powinien określić sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy powinien konkretyzować sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy u danego pracodawcy – np. wskazywać możliwe sposoby zawiadomienia, osoby, do których takie zawiadomienie pracownik powinien skierować (np. pracownik działu kadr, bezpośredni przełożony). Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, którzy nie mają obowiązku wydawania regulaminu pracy powinni poinformować pracowników o sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy w trybie art. 29 § 3 K.p.

 

Jak stwierdził SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNAPIUS 2000, nr 20, poz. 752, pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień formalnych w usprawiedliwieniu tej nieobecności. Naruszenie przyjętego trybu usprawiedliwiania nieobecności w pracy jest natomiast przesłanką ukarania pracownika karą porządkową – nagany lub upomnienia.

 

Zgodnie z § 3 r.u.n.p. dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

a) zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej u.ś.p.;

b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;

c) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza;

d) oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 u.ś.p., albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem – w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem;

e) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wydane przez organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowania w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka;

f) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

 

Podsumowując – jeśli powiadomiła Pani osoby, które zwyczajowo, bądź w sposób przyjęty w Pani zakładzie pracy powinno się powiadamiać o nieobecności w pracy, to nie widzę podstaw, aby musiała Pani powiadamiać także bezpośredniego przełożonego, zwłaszcza o wcześniejszym planowaniu takiej opieki.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 0 + pięć =
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

Poduszki