.
Mamy 13 359 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Zasady przeprowadzania zwolnień grupowych

W firmie, w której pracuję, przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Jako przyczynę podano brak możliwości rozwoju firmy (brak zamówień), co nie jest prawdą. W rzeczywistości zagraniczny właściciel na podstawie umowy licencyjnej przejął nasze zamówienia i przenosi produkcję do swojego kraju, gdzie zatrudnia nowych pracowników. Zarząd korzyściami finansowymi zachęca pracowników do podpisywania rozwiązań umów o pracę za porozumieniem stron. Czy osoby, które nie zgodzą się na takie rozwiązanie, mogą wystąpić do sądu pracy o unieważnienie zwolnień grupowych z powodu niespełnienia zasad przeprowadzania zwolnień grupowych?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Na Pana pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w art. 12 zawiera odesłanie do Kodeksu pracy (K.p.) w przypadkach w niej nieuregulowanych. W związku z tym należy uznać, że pracownik może odwołać się do sądu pracy od wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego dokonanego na podstawie tej ustawy, jeżeli jego zdaniem wypowiedzenie to narusza przepisy prawne o wypowiadaniu umów o pracę lub – w odniesieniu do umów zawartych na czas nieokreślony – jest nieuzasadnione.

 

Pozwolę sobie w tym miejscu zacytować komentarz do art. 12 cyt. ustawy (LexPolonica) autorstwa Teresy Liszcz: „Naruszenie przepisów komentowanej ustawy jako przesłanka roszczeń pracownika, o których mowa w art. 45 k.p. w zw. z art. 12 ustawy (tj. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, o odszkodowanie), dotyczy nie tylko przepisów odnoszących się wprost do czynności wypowiedzenia, jak art. 5, 6, 10, lecz także przepisów definiujących zwolnienie grupowe oraz regulujących obowiązkową procedurę przygotowującą zwolnienie grupowe (art. 1-4). Takie stanowisko co do naruszenia trybu postępowania w sprawie zwolnienia grupowego zajął na mocy poprzedniej ustawy Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 1991 r. (I PR 452/90, PiZS 1991, nr 5, s. 64) i należy uznać je za aktualne pod rządem obowiązującej ustawy. Sąd Najwyższy uznał też, że naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. jest naruszenie postanowień porozumienia lub regulaminu w sprawie zwolnienia grupowego (wyrok SN z dnia 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/2000, OSNAPiUS 2002, nr 17, poz. 404).

 

W odwołaniu od wypowiedzenia dotyczącego umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, wypowiedzianej na podstawie art. 5 ust. 7 komentowanej ustawy, pracownik może zarzucać temu wypowiedzeniu bezzasadność. Sąd powinien więc ocenić, czy istnieją ważne przyczyny (niedotyczące pracownika), które powodują konieczność rozwiązania stosunku pracy z określoną liczbą pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu określonych zadań, oraz czy w związku z tymi przyczynami wypowiedziano stosunek pracy pracownikom wyselekcjonowanym zgodnie z kryteriami określonymi w porozumieniu lub w regulaminie w sprawie zwolnienia grupowego (w tym z listą pracowników do zwolnienia, jeżeli stanowi ona załącznik do porozumienia albo regulaminu), a w przypadku zwolnień indywidualnych – zgodnie z kryterium przydatności pracownika do pracy oraz zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa”.

 

Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

 

Ustawa obowiązuje wszelkiego rodzaju pracodawców, niezależnie od ich statusu prawnego i rodzaju prowadzonej działalności, w szczególności podmioty prowadzące działalność gospodarczą, tj. przedsiębiorców, zarówno będących osobami prawnymi bądź jednostkami organizacyjnymi niemającymi osobowości prawnej, jak i osobami fizycznymi, urzędy administracji rządowej i urzędy obsługujące inne organy władzy państwowej, jednostki samorządu terytorialnego, szkoły i szkoły wyższe.

 

Podstawą zastosowania ustawy, oprócz kwestii liczbowych, jest zaistnienie okoliczności uzasadniających zwolnienia, a niedotyczących pracowników. Przyczyny niedotyczące pracownika to przede wszystkim te leżące po stronie pracodawcy, które rozumiane są jako przyczyny ekonomiczne oraz zmiany organizacyjne, produkcyjne i technologiczne (w tym zmiany następujące w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego), które powodują konieczność rozwiązania stosunku pracy z częścią pracowników. Szczególnymi (kwalifikowanymi) przyczynami dotyczącymi pracodawcy są jego upadłość i likwidacja (T. Liszcz, Komentarz do art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, LexPolonica).

 

Przyczyny ekonomiczne zwolnienia to przyczyny dotyczące konieczności osiągnięcia lepszego wyniku ekonomicznego przez podniesienie wartości produktu lub obniżenie wielkości nakładów. Może też chodzić o ograniczenie strat. Przez zwolnienie pracowników z przyczyn ekonomicznych można zmierzać do likwidacji przerostów zatrudnienia lub do zastąpienia ludzkiej siły roboczej tańszą siłą maszyn i urządzeń. Przyczyną ekonomiczną zwolnień może być także spadek popytu na wytwarzane dobra lub usługi i wynikające stąd trudności z ich zbytem.

 

Zmiany organizacyjne są to zmiany wewnętrznej struktury zakładu, w szczególności rodzaju lub ilości wewnętrznych jednostek (komórek) organizacyjnych lub samodzielnych stanowisk pracy, podziału zadań między nimi i sposobu ich współdziałania oraz kierowania nimi. Mogą to być również zmiany dotyczące organizacji pracy, np. likwidacja lub wprowadzenie zmianowości, taśmowej lub gniazdowej organizacji pracy, czterobrygadowej organizacji pracy, albo powierzenie wykonywania niektórych zadań zewnętrznym podmiotom gospodarczym zamiast pracownikom. Ponadto powodem zwolnień grupowych mogą być zmiany organizacyjne, które mogą mieć na celu osiągnięcie lepszego wyniku ekonomicznego przez wzrost wydajności pracy lub oszczędność energii, ale mogą też im przyświecać inne cele, np. poprawa obsługi publiczności lub warunków pracy czy stanu środowiska naturalnego.

 

Cel zmian na mocy art. 1 wspomnianej ustawy nie ma znaczenia prawnego. Konieczne jest natomiast, aby zmiany te powodowały konieczność (potrzebę) zwalniania pracowników. Zmiany organizacyjne mogą być przeprowadzane z nieprzymuszonej woli pracodawcy. Mogą też być wymuszone przez czynniki zewnętrzne, w szczególności przez przepisy prawa. Sąd orzekający o zasadności rozwiązania stosunku pracy nie może przy tym oceniać celowości tych zmian, powinien ograniczyć się tylko do ustalenia, czy były one rzeczywiste, czy pozorowane oraz czy zwolnienie określonego pracownika ma związek z tymi zmianami.

 

W orzecznictwie dość szeroko rozumie się przyczyny niedotyczące pracowników. Pośród przyczyn zwolnień grupowych wymienia się także zmiany produkcyjne, rozumiane jako zmiany dotyczące wytwarzania produktu, dóbr lub usług. Mogą one polegać na zaprzestaniu wytwarzania niektórych wyrobów lub świadczenia usług, na wprowadzeniu do produkcji nowych wyrobów lub na zmniejszeniu produkcji. Z reguły są one spowodowane przyczynami ekonomicznymi, zwłaszcza zmianą popytu na określone dobra czy usługi. Mogą też mieć na celu zmniejszenie szkodliwości oddziaływania określonych materiałów na środowisko pracy lub środowisko naturalne.

 

Według komentatorów (wspomnianej już Teresy Liszcz) przyczyna lub przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie ustawy muszą istnieć w momencie rozpoczynania procedury zwolnień grupowych, tj. w momencie zawiadamiania organizacji związkowych albo przedstawicieli pracowników o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia bądź dokonywania czynności zmierzających do zwolnienia indywidualnego. Pracodawca musi wykazać, że ze względu na te przyczyny jest konieczne rozwiązanie stosunku pracy z niektórymi bądź nawet ze wszystkimi pracownikami.

 

Aby zwolnienia w ramach zwolnień grupowych uznane zostały za prawidłowe, pracodawca musi zachować określoną w ustawie procedurę. Zgodnie z art. 2 ustawy pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

 

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa wyżej, w terminie umożliwiającym im zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących tych spraw. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

 

Piszę o tych szczególnych warunkach, ponieważ procedura ta wpływa na uznanie rozwiązania umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych za prawidłową lub nie, co z kolei w pewien sposób może dotyczyć Pana pytania.

 

Porozumienie może zostać zawarte w terminie 20 dni od rozpoczęcia procedury. Jeśli porozumienia nie zawarto, to wystarczy, że pracodawca przeprowadził prawidłowo procedurę zmierzającą do jego zawarcia. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

 

Po zawarciu porozumienia lub wyczerpaniu trybu zmierzającego do jego zawarcia pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wypowiedzenie pracownikom umów na podstawie omawianej ustawy nie może nastąpić wcześniej niż po dokonaniu wyżej przedstawionej procedury.

 

Jak wynika z przedstawionej przez Pana sytuacji, pracodawca, który chce zastosować ustawę o zwolnieniach grupowych, proponuje swoim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Nie wiem, czy procedura, o które wyżej wspomniałam, została już przeprowadzona. Jeśli nie, to w przypadku rezygnacji pracowników z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę pracodawca musi najpierw wdrożyć wyżej opisaną procedurę, a dopiero potem wypowiedzieć pracownikom umowy o pracę. Jeśli konsultacje itd. zostały przeprowadzone, może od razu wypowiadać umowy.

 

Jak już wspomniałam, art. 12 ustawy stanowi, że w kwestiach nieuregulowanych zastosowanie mają przepisy K.p. Ustawa nie reguluje kwestii związanych z możliwością odwołania się od wypowiedzenia, które w ocenie pracownika (pracowników) narusza przepisy ustawy. Art. 12 daje taką możliwość poprzez zastosowanie art. 45 K.p. Zgodnie z tym przepisem: „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”.

 

Nie będę już w tym miejscu cytować komentarza dotyczącego okoliczności, które uzasadniają zastosowanie takiego przepisu w sytuacji zwolnień grupowych. Odniosę się bezpośrednio do sytuacji przez Pana opisanej.

 

Jak pisałam wyżej, aby pracodawca mógł zastosować procedurę zwolnień grupowych, po jego stronie musi zaistnieć odpowiednia ku temu przesłanka. Pana zdaniem pracodawca powołuje się na konieczność redukcji zatrudnienia ze względu na nierentowność i brak zamówień. Według pracowników powód ten nie jest prawdziwy. Jeśli rzeczywiście przesłanka podawana w zwolnieniach nie jest prawdziwa i jest pod nią ukryta inna okoliczność, to rzeczywiście istnieje podstawa do odwołania się do sądu pracy. Zgodnie jednak z ogólną zasadą prawa cywilnego w naszym kraju na stronie twierdzącej ciąży obowiązek udowodnienia faktów, na których opiera swoje roszczenie. Zatem to każdy pracownik, który będzie odwoływał się od wypowiedzenia, będzie musiał udowodnić pracodawcy takie przesunięcia zamówień i inne działania, które podważą prawidłowość jego działania. W mojej ocenie jest to bardzo trudne w tej sytuacji, którą Pan opisuje. Jak wyżej wspomniałam, organizacja pracy należy do władczych decyzji właścicieli przedsiębiorstw, do pracodawcy. Musieliby Państwo wykazać pracodawcy specjalne działanie w kierunku przeniesienia działalności za granicę. Jeśli są Państwo w stanie wykazać te okoliczności, to można próbować podjąć działania polegające na odwołaniu się od wypowiedzeń. Jeśli jednak nie mają Państwo konkretnej koncepcji i dowodów, to warto rozważyć, czy propozycja pracodawcy nie jest korzystniejsza niż ewentualne (powiedzmy sobie szczerze – chwilowe) zyski związane z powrotem do pracy.

 

Dla ułatwienia oceny sytuacji przedstawiam kilka przypadków, nad którymi pochylał się SN w przypadku zwolnień grupowych i uznania ich za bezzasadne. Trzeba też sięgnąć do orzecznictwa wydanego na podstawie dawnej ustawy z 1998 r. I tak na przykład w uchwale z 2 marca 1994 r. (I PZP 55/93, OSNCP 1994, nr 12, poz. 229) SN uznał, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy może być samo zarządzenie likwidacji zakładu pracy analogicznie do ogłoszenia upadłości. W wyroku z 4 maja 2008 r. podkreślił, że art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy rozstrzygają wątpliwości, czy do zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie pracy doszło w związku ze zmianami organizacyjnymi polegającymi na rzeczywistej likwidacji działu produkcji, czy jedynie likwidacji nazwy „dział produkcji” i nieznacznego przesunięcia obowiązków pomiędzy niektórymi pracownikami (sygn. akt II PK 282/07).

 

Niestety pośród wielu orzeczeń nie znalazłam takiego, które odnosiłoby się do sytuacji podobnej do przedstawionej przez Pana. Nie mogę zatem jednoznacznie ocenić, jak sąd postąpiłby w takim przypadku. Skoro pracodawca ma swobodę w prowadzeniu swojej działalności i jej organizacji, to – o ile wykaże, że produkcja jest dla niego nierentowna w jednym kraju, ale korzystna w innym – w mojej ocenie (o ile jest to prawda) takie działanie mieści się w pojęciu ekonomicznie uzasadnionych przyczyn rozwiązania umów z pracownikami. Pracodawca likwiduje zakład w jednym państwie, ponieważ w innym koszty wytworzenia produktu są tańsze. Pracownicy, aby podważyć prawidłowość działania pracodawcy, powinni wykazać, że kalkulacja jest nieprawidłowa, że wbrew zapewnieniom pracodawcy koszty są wyższe lub że celowo przenosi on zamówienia do innego kraju, chociaż koszt produkcji i uzyskania zamówienia jest w obu krajach podobny. Wymaga to odpowiednich kalkulacji, statystyk i niewątpliwie udziału biegłego.

 

Decyzja o rezygnacji z korzyści, jakie proponuje pracodawca, na rzecz oczekiwania na pozytywne rozstrzygnięcie sporu przez sąd winna być w tym przypadku (moim zdaniem) szczególnie przemyślana.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 3 - 1 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl